Adalah mungkin untuk mengawal selia hubungan buruh dengan menyimpulkan perjanjian kolektif. Dalam beberapa kes, jenis perjanjian ini membenarkan pihak-pihak untuk memasukkan dalam perjanjian kolektif beberapa klausa yang tidak termasuk dalam perjanjian biasa. Marilah kita mempertimbangkan dengan lebih terperinci apa yang disebut perjanjian kolektif dan apakah nuansa kesimpulannya.
Konsep itu
Memandangkan peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian kolektif bermakna dokumen undang-undang yang mengawal hubungan sosial dan buruh pekerja dan majikan diwakili oleh wakil mereka.
Legislatively mendirikan asas hukum untuk pengembangan draf perjanjian, kesimpulan dan pelaksanaan persyaratan, serta regulasi yang maju hubungan dalam kepentingan kedua belah pihak untuk dokumen.
Semua tugas boleh dilaksanakan, dan matlamat yang set kontrak dapat dicapai jika terdapat perkongsian sosial. Mengikut Undang-undang Persekutuan, hubungan kesatuan-kesatuan sekerja dan majikan (atau persatuan majikan) harus dibina berdasarkan perkongsian sosial dan interaksi antara pihak-pihak. Perjanjian tawar-menawar kolektif adalah satu bentuk perkongsian sedemikian di peringkat organisasi. Kandungan perjanjian kolektif dan perjanjian harus menyatakan kepentingan kedua belah pihak (kelompok sosial).
Pihak-pihak
Perjanjian kolektif diselesaikan di antara pekerja perusahaan dan langsung kepada ketua atau orang yang diberi kuasa. Dalam peranan wakil bagi pihak ketua boleh menjadi timbalannya, ketua jabatan, peguam perusahaan, dan juga mana-mana pihak ketiga yang diberi kuasa oleh wakilnya. Mana-mana badan yang dipilih boleh bercakap bagi pihak pekerja. Dalam kes-kes khas, ia adalah organisasi kesatuan sekerja.
Pihak-pihak ini menentukan kandungan dan struktur perjanjian kolektif, serta masa kesimpulannya. Mengapa organisasi menggunakan perjanjian ini? Kerana ia membawa kewajipan yang lebih luas daripada kontrak buruh biasa.
Matlamat utama
Kandungan dan struktur perjanjian kolektif ditentukan oleh objektif utamanya. Ini termasuk:
- Peraturan hubungan antara pekerja dan pengurus.
- Motivasi pekerja untuk menyelesaikan masalah pengeluaran.
- Kepentingan bahan pekerja dalam menerapkan pendekatan yang tidak standard semasa pelaksanaan tugas pengeluaran.
- Penubuhan sistem saraan yang bersatu.
- Pengoptimuman pengurusan gaji gaji untuk pekerja.
- Penubuhan keadaan optimum untuk perlindungan sosial pekerja.
Matlamat ini boleh diselesaikan oleh pasukan dan berkembang mengikut budi bicaranya.
Struktur
Seperti yang dinyatakan sebelum ini, kandungan, struktur perjanjian kolektif ditentukan oleh pekerja. Struktur terma perjanjian itu mempunyai tiga jenis:
- Normatif. Ini termasuk peraturan tempatan yang diwujudkan oleh pihak-pihak kepada perjanjian dan memohon kepada mereka. Legislatively menubuhkan hubungan yang jelas antara peraturan. Jenis ini menganggap keadaan keutamaan dan sosial berbanding dengan yang ditetapkan oleh undang-undang (cuti tambahan, elaun, persaraan awal, dll.). Norma-norma yang ditetapkan dalam perjanjian kolektif adalah kehendak bersama dari kedua belah pihak.
- Mandatori. Ini termasuk syarat-syarat yang mengikat. Tarikh spesifik dan orang yang bertanggungjawab ditunjukkan di sini. Struktur perjanjian jenis ini sah sehingga pemenuhan kewajiban dan berakhir apabila kewajiban dipenuhi.
- Maklumat.Ini termasuk peruntukan terpilih dari tindakan perundangan, dokumen mengenai perkongsian sosial (bahagian-bahagian di mana buruh, hubungan ekonomi dan profesional dikawal selia). Penyertaan dalam struktur perjanjian jenis syarat ini tidak boleh membebankan kandungan utama dokumen tersebut.
Kandungan
Kandungan perjanjian kolektif ditentukan oleh strukturnya. Ia termasuk:
- bentuk pembayaran untuk aktiviti buruh, saiz dan bentuk pembayaran yang sistematik, pelbagai jenis imbuhan, pampasan, tambahan, manfaat sosial;
- asas untuk mengawal pembayaran berdasarkan kenaikan harga, inflasi, dan petunjuk pekerja; koordinasi latihan semula, latihan lanjutan dan pekerjaan pekerja;
- sistem jadual waktu kerja dan lain-lain pekerja, serta cuti; syarat perlindungan buruh, khususnya untuk wanita dan kanak-kanak;
- peruntukan mengenai insurans perubatan dan sosial;
- syarat-syarat untuk mengamati kepentingan kolektif dalam hal pemindahannya kepada pemilik lain;
- peruntukan mengenai perlindungan kesihatan pekerja, keselamatan alam sekitar dalam organisasi;
- penunjuk tempoh perjanjian;
- peruntukan mengenai manfaat pekerja yang menggabungkan kajian dan kerja;
- mengawal pelaksanaan peruntukan kontrak, tanggungjawab pihak-pihak, memastikan syarat-syarat normal untuk pekerjaan badan-badan yang dipilih dan yang diberi kuasa yang lain;
- klausa bukan mogok.
Apa-apa syarat lain: ekonomi, keutamaan, sosial - juga boleh dimasukkan dalam kandungan perjanjian kolektif. Kesan perjanjian kolektif, kesimpulan dan ketentuannya ditentukan oleh kesepakatan bersama para pihaknya, yang harus didukung oleh perintah perusahaan.
Prosedur kesimpulan
Perjanjian kolektif (konsep, perintah, kandungan yang kita pertimbangkan dalam bahan ini) ditentukan pada perundingan para pihak. Mereka boleh dimulakan oleh pekerja dan majikan.
Permulaan perundingan adalah menghantar satu sisi surat mengenai permulaan dialog. Pihak yang lain, dalam masa satu minggu dari saat penerimaan surat itu, mesti menghantar respon, yang akan menunjukkan orang-orang yang menjadi anggota komisi perundingan kolektif, serta kuasa mereka.
Hari yang berikut hari respons yang diterima dapat dianggap permulaan dialog antara pihak-pihak yang akan melakukan kesimpulan kesepakatan kolektif. Kandungan perjanjian kolektif, istilah, prosedur, dan juga tempat rundingan harus ditentukan oleh pihak yang berwenang.
Jika pemula dialog itu adalah organisasi kesatuan sekerja utama, badan wakil tunggal atau orang yang diberi kuasa lain yang mewakili pekerja, maka bersama dengan surat mengenai permulaan rundingan, anda harus menghantar mesej tentang fakta ini kepada semua organisasi kesatuan sekerja yang menyatukan pekerja dari satu perusahaan.
Dalam masa 5 hari, badan wakil dipilih oleh kakitangan. Sekiranya respons terhadap notis memulakan rundingan tidak diterima atau negatif, dialog boleh bermula tanpa wakil.
Tetapi organisasi kesatuan sekerja utama yang tidak terlibat dalam rundingan mempunyai hak untuk menghantar orangnya kepada badan wakil dalam masa 30 hari.
Sekiranya perjanjian kolektif, kandungan dan prosedur kesimpulannya yang ditentukan oleh pihak berwenang, diselesaikan dalam pembahagian organisasi yang berasingan, maka ketua bahagian ini harus diberi kuasa yang diperlukan sesuai dengan tindakan legislatif. Wakil mereka menerima hak untuk mewakili pekerja unit, tertakluk kepada peruntukan Seni. 37 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Satu momen khas adalah hakikat bahawa pihak-pihak harus membentangkan satu sama lain selewat-lewatnya 14 hari dari masa permintaan maklumat yang diperlukan yang diperlukan untuk rundingan.Jika semasa dialog timbul masalah-masalah kontroversial dan tidak ada kompromi yang dicapai pada mereka, maka dalam masa 90 hari dari permulaan proses keseluruhan, kandungan perjanjian kolektif ditentukan oleh kedudukan yang telah diluluskan. Pada masa yang sama, protokol perselisihan harus dibuat. Kemudian, peruntukan ini boleh dibangkitkan untuk perbincangan kolektif.
Dalam tempoh satu minggu dari masa perjanjian ditandatangani, ia mesti dihantar oleh majikan atau wakilnya untuk pendaftaran kepada pihak berkuasa yang berkenaan. Badan ini mengenal pasti semua keadaan yang memburukkan keadaan pekerja di perusahaan. Fakta ini adalah berdasarkan peruntukan undang-undang buruh dan tindakan undang-undang lain.
Selanjutnya, hasil pemeriksaan dilaporkan kepada inspektorat negeri dan wakil-wakil pihak yang telah menyimpulkan perjanjian kolektif. Kandungan perjanjian kolektif harus dipinda sebagaimana diubah, dan syarat-syarat yang memperburuk situasi pekerja harus dikecualikan. Tetapi ini tidak menjejaskan kemasukan perjanjian itu sendiri, dan semua penambahan dan perubahan boleh dibuat mengikut prosedur yang ditetapkan oleh dokumen itu. Pelaksanaan semua fasal perjanjian mesti dipantau oleh pihak-pihak kepada para mitra sosial atau wakil mereka.
Masa
Permulaan perjanjian kolektif dianggap hari apabila kedua belah pihak meletakkan tanda tangan mereka. Perjanjian kolektif (konsep, kandungan, kesimpulan dokumen sedemikian yang telah kita terangkan secara terperinci dalam artikel ini) ditandatangani untuk satu hingga tiga tahun.
Untuk jangka masa yang lebih lama, kontrak jenis ini tidak dapat disimpulkan. Selain itu, keputusan komisen tawar kolektif dianggap sah jika lebih daripada 50% peserta telah mengundi untuk menandatangani dokumen itu.
Pembaharuan
Konsep dan kandungan perjanjian kolektif yang telah dipertimbangkan di atas. Dokumen sedemikian hendaklah mengambil kira peruntukan Kod Buruh. Selaras dengan ini, pihak-pihak dalam perjanjian boleh memanjangkan kesahihan dokumen apabila tempoh sebelumnya telah tamat. Fakta ini mungkin dimasukkan dalam keadaan untuk pembaharuan automatik. Tetapi kesimpulan perjanjian itu, serta lanjutannya, tidak dapat melebihi tiga tahun.
Perjanjian secara kolektif secara automatik hanya boleh diperbaharui jika kedua pihak menentang tindakan ini.
Tetapi oleh undang-undang, kedua-dua majikan dan pekerja mungkin sanggup membuat perjanjian baru. Dalam kes ini, kandungan perjanjian kolektif sebelumnya akan dibatalkan, bersama-sama dengan terma dan syarat.
Pihak-pihak harus ingat bahawa kontrak itu harus mengandungi suatu klausa dari segi kesahihannya. Jika tidak, pelanjutan automatik kontrak itu dianggap haram dan bertentangan dengan Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Manfaat Pekerja
Bergantung kepada keadaan kewangan dan ekonomi organisasi, majikan boleh menubuhkan jaminan dan faedah tertentu untuk pekerja. Sebagai contoh, ia boleh mewujudkan keadaan yang lebih baik untuk memenuhi kewajipan pekerja daripada undang-undang yang disediakan.
Kod Buruh Persekutuan Rusia dilarang untuk memasukkan dalam kandungan perjanjian itu peruntukan yang melanggar hak pekerja. Fakta ini hanya sah apabila majikan berjanji untuk mengimbangi sekatan dengan memberikan sebarang manfaat. Pada masa yang sama, setiap pekerja boleh memilih cara penggantian akan berlaku. Konsep, pihak dan kandungan perjanjian kolektif dibentangkan dalam bahan ini, dokumen sedemikian menandakan pengaturan hubungan sosial dan buruh antara pihak-pihak.
Tanggungjawab
Perundangan ini menyediakan untuk majikan dan orang bertauliah mereka pelbagai jenis tanggungjawab, dan terutamanya pentadbiran.Bagi pertubuhan kesatuan sekerja dan wakil pekerja lain, tanggungjawab pentadbiran tidak terpakai kepada mereka. Pengecualian mungkin menjadi fakta mogok haram (jika dibuktikan).
Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, konsep dan kandungan perjanjian kolektif membuktikan beberapa jenis kesalahan yang memerlukan liabiliti:
- Masa penyimpangan daripada penyertaan dalam rundingan atau pelanggaran terhadap tarikh akhir yang berkaitan.
- Kegagalan atau pelanggaran terma kontrak.
- Kegagalan untuk memberikan maklumat yang diperlukan untuk berunding dan menjalankan kawalan.
Perjanjian kolektif (pihak-pihak, kandungannya yang dipersetujui pada masa rundingan) harus menyediakan momentum tanggungjawab kedua-dua pihak, dan pengenaan denda untuk kegagalan mematuhi syarat-syarat itu harus diatur oleh Kode-kode RF Kesalahan Administratif.
Sifat pengawalseliaan
Kandungan perjanjian kolektif harus diterapkan pada jumlah karyawan yang tidak terbatas.
Misalnya, jika majikan mahu meningkatkan tahap gaji dalam organisasi, maka hakikat ini juga akan berlaku kepada pekerja yang baru tiba.
Waranti
Pertimbangkan jaminan yang diberikan kepada orang-orang yang mengambil bahagian dalam rundingan tersebut:
- seseorang dikecualikan daripada bekerja dengan pemeliharaan gaji dan tempat kerja (tidak lebih daripada tiga bulan);
- kos yang berkaitan dengan rundingan perlu diberi pampasan mengikut undang-undang (kandungan perjanjian kolektif harus mengambil kira perkara ini);
- Pakar pihak ketiga dibayar oleh parti yang menjemput mereka.
Penamatan
Kod Buruh Persekutuan Rusia mengawal sebab-sebab mengapa perjanjian kolektif boleh ditamatkan:
- Tarikh tamat tempoh.
- Pembubaran perusahaan.
- Perubahan pemilikan.