Perkembangan sistem bonus syarikat merupakan peringkat penting dalam proses pengurusan. Pendekatan yang betul membolehkan anda mencapai hasil yang baik, sementara tidak membazirkan belanjawan syarikat untuk apa-apa. Seperti yang dapat dilihat dari banyak kajian yang dikhaskan untuk masalah ini, pendekatan yang berjaya untuk menubuhkan bonus memungkinkan untuk mencapai hampir satu pertiga peningkatan dalam produktiviti hari bekerja kakitangan. Ini memberi perhatian khusus kepada aspek motivasi monetari.
Kita bermula dari awal: siapa yang sepatutnya?
Siapa manakah sistem pembayaran bonus terpakai? Pendapat menyimpangkan secara signifikan pada skor ini, tetapi pendekatan yang paling adil melibatkan kemasukan semua kakitangan syarikat. Jika kita menganalisis amalan semasa banyak perusahaan, kita dapat melihat bahawa pengurus sering memilih untuk menggunakan bonus secara eksklusif kepada pengurus atas. Pilihan yang sedikit lebih luas ialah kemasukan keseluruhan kakitangan yang terlibat dalam proses perniagaan utama, yakni, melaksanakan penjualan, bertanggung jawab atas produksi, penyediaan layanan kepada klien. Terdapat perusahaan di mana hanya pengurus pertengahan dan kanan boleh bergantung kepada insentif. Pendekatan yang paling meluas adalah untuk menetapkan bonus kepada semua atau hampir semua pekerja syarikat.
Contoh-contoh sistem bonus semata-mata untuk pengurus atas boleh dilihat dalam pelbagai syarikat Barat, kerana ini adalah di mana kaedah ini lebih banyak diedarkan daripada di mana-mana negara lain. Sesetengah pakar percaya bahawa pendekatan tidak masuk akal, ia adalah kosong, kerana ia melibatkan pemberian insentif kepada mereka yang tidak benar-benar memerlukannya, oleh sebab itu, insentif seperti itu tidak diperhatikan. Biasanya, seorang pengurus teratas didorong oleh tanggungjawab, komitmen. Bonus terbaik untuk menarik pekerja sedemikian adalah pertumbuhan kerjaya, meningkatkan status sosial. Tetapi kakitangan dalam kedudukan sedemikian, berusaha untuk ketinggian hanya dengan premium kewangan, dinilai sebagai berkualiti rendah, memerlukan penggantian.
Apa maksudnya?
Sistem saraan dan bonus, yang melibatkan penggunaan insentif khas hanya kepada pengurus atas, kerana banyak pakar dalam pembangunan kakitangan dan penambahbaikan kewangan firma memastikan, tidak membenarkan dirinya sendiri, dan peranan yang sangat merangsang pekerja dalam kedudukan tersebut dibesar-besarkan. Benar, ini tidak bermakna bahawa faktor kewangan tidak memainkan peranan sama sekali. Sudah tentu, insentif kewangan adalah penting, tetapi mereka hanya sekunder, oleh itu, pengenalan sistem bonus tidak sepatutnya terhad kepada jawatan tersebut. Sebuah syarikat yang bertujuan untuk prospek pembangunan yang baik perlu melaksanakan pendekatan yang lebih munasabah, luas dan berkesan, jika tidak, wang tersebut mungkin terbuang.
Apa yang perlu dicuba?
Jika pada masa ini tidak ada amalan bonus di perusahaan sama sekali, banyak mengesyorkan memulakan pengenalan sistem bonus untuk pekerja dengan program yang memberi kesan kepada semua peserta dalam proses perniagaan utama. Mereka adalah mereka yang mempunyai pengaruh terkuat terhadap keputusan kewangan syarikat. Malah, hasil dan margin dicipta oleh pasukan yang bertanggungjawab untuk jualan, manakala kualiti dan kosnya bergantung kepada mereka yang terlibat dalam pengeluaran dan perkhidmatan. Pengenalan sistem motivasi yang berjaya membolehkan anda meningkatkan tanda aras, dan hasilnya diperhatikan agak cepat.
Sekiranya aktiviti ini bersaiz sederhana atau sangat besar, anda boleh menggunakan sistem bonus di perusahaan, yang menjejaskan ketua jabatan, cawangan, jabatan, kerana mereka bertanggungjawab terhadap kerja bawahan dan dapat merangsangnya, yang berminat dengan hasil yang baik.
Cukup untuk semua orang!
Sistem bonus dalam organisasi, yang melibatkan kemasukan hampir semua kakitangan syarikat, tidak lama dahulu nampaknya banyak yang tidak menjanjikan, dilaksanakan secara eksklusif dalam sebuah syarikat kecil, kerana terlalu banyak sekatan berkaitan dengan pelaksanaannya dalam praktik, dan biaya ini terlalu banyak, hasilnya tidak membenarkan dirinya sendiri. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, pada masa ini, apabila pengurusan mendapat akses kepada teknologi terkini, banyak sekatan adalah sesuatu yang lalu. Ini juga terpakai kepada automasi gaji. Dengan menggunakan produk khusus, anda boleh dengan mudah mengira bonus kepada ribuan orang yang bekerja, menghabiskan sedikit usaha untuk ini.
Sekiranya kita menganalisis amalan baru memperkenalkan sistem bonus untuk pekerja perusahaan, ia menjadi ketara bahawa semakin banyak pihak pengurusan membuat keputusan dengan tepat memihak kepada pilihan untuk memasukkan semua kakitangan dalam program tersebut. Analitis membuktikan bahawa dalam kes ini produktiviti proses kerja memberikan kadar pertumbuhan tertinggi.
Ada masa untuk semuanya
Dalam rangka sistem bonus pekerja untuk menunjukkan hasil yang baik, ia harus dimasukkan dalam kerja syarikat secara beransur-ansur. Pendekatan yang cukup meluas adalah untuk memohon insentif yang pertama hanya kepada pengurus atasan dan ketua jabatan, dan selepas itu pengurus pertengahan yang bertanggungjawab untuk fungsi bantu dimasukkan ke dalam program. Pengembangan kitaran beransur-ansur lambat laun membolehkan anda menanggung seluruh kakitangan perusahaan. Dari statistik yang terkumpul, diketahui bahawa syarikat-syarikat yang pernah memperkenalkan premium untuk seluruh negeri tidak menghadapi tugas itu kerana skala projek itu. Risiko sangat bagus jika syarikat itu menggaji lebih daripada lima ribu orang.
Dan jika lebih terperinci?
Salah satu aspek yang paling penting yang memerlukan perhatian khusus adalah kad skor bonus. Kaedah tunggal untuk memilih parameter tersebut belum dikembangkan, tidak ada pendekatan pengurusan saintifik atau yang diterima umum, yang mengenakan batasan tertentu. Secara kebetulan, apa yang diamalkan dalam perusahaan moden sering bercanggah antara satu sama lain. Bagaimanapun, analisis percanggahan itu boleh memberi banyak perhatian kepada pengurus yang berminat untuk memperkenalkan pilihan yang paling berkesan dalam syarikatnya.
Antara perbezaan utama, pertama sekali, perlu diperhatikan penilaian faktor kewangan. Seperti yang biasanya dipercayai, hasil kewangan merupakan penunjuk utama kejayaan mana-mana perusahaan moden. Pada masa yang sama, semata-mata sistem bonus untuk kakitangan tidak akan membenarkan menilai apa sumbangan seorang pekerja individu untuk memperbaiki keadaan perusahaan, iaitu, motivasi dengan aspek kewangan kehilangan kepentingannya dan relevan. Bersama dengan ini, ciri-ciri yang berkaitan dengan sudut pandangnya adalah kompleks. Bagi syarikat secara keseluruhan, hanya jumlah yang mencirikan syarikat sebagai entiti tunggal sangat penting, sementara seorang pekerja tunggal dapat meningkatkan hasilnya sendiri, yang mempengaruhi secara keseluruhannya secara tidak langsung, sering sangat lemah. Bagi penunjuk prestasi yang digunakan untuk bonus untuk memberikan hasil yang baik, mereka mesti boleh diukur dan objektif, manakala pada masa yang sama, subjektif, kualitatif dapat lebih mencerminkan sumbangan individu. Yang objektif, setelah memahami intipati karya mereka, dapat ditipu - ini, sebagai latihan menunjukkan, memerlukan sedikit masa.
Banyak atau sedikit?
Memperkenalkan sistem bonus untuk kakitangan, adalah penting untuk merumuskan pendekatan umum untuk menentukan nilai monetari yang akan dibayar.Pada kebanyakan perusahaan, peratusan tertentu dipilih yang dikira atas gaji pekerja. Pendekatan alternatif adalah bahagian gaji keseluruhan pekerja. Seperti yang dikatakan oleh para profesional, dirancang, pembayaran sebenar perlu diserlahkan. Yang pertama adalah apa yang diambil kira apabila membina bajet jika setiap pekerja memenuhi semua tugas yang diberikan kepadanya sebanyak 100%. Sebenar - yang sebenarnya akan dibayar kepada kerajaan, dengan mengambil kira bekerja. Premium sebenar sangat jarang dalam saiz yang sama dengan yang dirancang, tetapi tidak mungkin untuk meramalkan nilainya untuk setiap tempoh masa individu, walaupun pada pelunasannya ringkasan statistik untuk beberapa tempoh.
Apabila membuat keputusan mengenai kaedah untuk mengira saiz yang dirancang untuk sistem bonus buruh, anda perlu memikirkan perbezaan untuk pekerja individu yang sudah cukup layak menjadi insentif yang nyata untuk mengatasi tugasnya dengan lebih baik. Seperti yang dapat dilihat dari banyak kajian yang dikhaskan untuk masalah ini, dengan bonus kurang daripada 15%, kenaikan itu begitu tidak penting sehingga menyebabkan staf lebih negatif daripada positif. Hasil yang baik diperhatikan dengan bonus antara 20% berbanding dengan gaji dan ke atas.
Selalunya ada dua belah duit syiling
Membentuk sistem bonus buruh, adalah wajar untuk memahami bahawa mana-mana pekerja syarikat ingin mempunyai gaji minimum, yang mana ia tidak akan ragu-ragu: wang ini akan diterima dalam apa jua keadaan, tidak kira apa keadaannya. Jika anda menetapkan gaji yang terlalu rendah dan bonus yang tinggi, ini akan menyebabkan pelanggaran disiplin di tempat kerja. Ramai akan cuba menipu sistem penilaian untuk mencapai manfaat peribadi dengan buruh dan masa yang minima.
Pakar yang mempertimbangkan pembentukan sistem bonus untuk pekerja bersetuju bahawa tidak perlu untuk memberikan bonus lebih daripada 100% berbanding gaji, iaitu, memperuntukkan lebih daripada separuh daripada jumlah upah untuknya. Jika kita menilai pengalaman syarikat yang sedang beroperasi di pasaran, prestasi mereka akan mengesahkan penemuan ini. Malah, premium mestilah sekurang-kurangnya 15%, tetapi tidak lebih daripada 100% daripada jumlah upah yang dipersetujui oleh kontrak pekerjaan.
Jawatan dan insentif
Sistem bonus pekerja yang berkesan sentiasa mengambil kira ciri-ciri tertentu jawatan tertentu yang mana bonusnya dimaksudkan. Menentukan apa yang harus dipilih untuk pekerja tertentu, anda perlu memberi perhatian kepada ciri-ciri kerjanya, menilai parameter yang memungkinkan untuk memberikan kesan terhadap kualiti kerja. Jika bagi kes tertentu gambar yang tepat terdiri daripada petunjuk objektif, maka premium boleh ditetapkan sedikit lebih tinggi daripada purata untuk perusahaan. Jika penilaian berdasarkan petunjuk subjektif, parameter umum syarikat, maka premium harus diberikan dalam jumlah yang sedikit lebih kecil. Jika tidak mungkin untuk menilai hasil kerja orang tertentu, pelantikan hadiah yang mengagumkan tidak masuk akal dan tidak akan menyebabkan peningkatan dalam keseluruhan hasil perusahaan.
Jika kita menganalisis sistem bonus yang diperkenalkan di perusahaan domestik, ia menjadi ketara bahawa semua jawatan dibahagikan kepada dua kumpulan besar: perdagangan, bukan perdagangan. Ia adalah yang pertama yang berurusan secara langsung dengan urus niaga, jadi komponen motivasi adalah penting. Banyak firma mengagihkan bonus kakitangan sebanyak 40% gaji. Ini terpakai kepada profesional yang berkelayakan, penyelia. Bagi jawatan bukan perdagangan, premium adalah lebih tinggi, lebih baik kedudukan seseorang dalam hierarki dalaman perusahaan, kerana jawatan peringkat tertinggi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap keputusan syarikat. Galakkan pekerja tersebut biasanya didasarkan pada kadar pertumbuhan hasil syarikat.
Kaedah dan pendekatan: pilihan yang berbeza
Anda mungkin dapati bahawa sistem bonus di kawasan metropolitan agak berbeza dari pinggiran. Gaji lebih tinggi di Moscow, dan bonus yang dirancangkan sedikit lebih rendah daripada di negeri secara keseluruhannya, sementara firma terpaksa bekerja di tempat lain menggunakan skim stimulasi staf yang paling ketat untuk mencapai keputusan maksimum. Salah satu alat adalah gaji yang rendah, ditambah dengan bonus yang besar. Apabila merancang untuk menggunakan pengalaman organisasi lain dalam kerangka syarikat anda sendiri, anda harus membandingkan banyak faktor - dan terutama alur kerja, hierarki, lokasi dan kawasan aktiviti, serta skop syarikat. Hanya menyalin pendekatan yang berjaya pesaing boleh membawa kepada kerugian tanpa sedikit peningkatan.
Semalam, hari ini, esok
Apabila membangunkan sistem bonus, ada baiknya mempertimbangkan berapa kerap mengeluarkan ganjaran yang dijanjikan kepada kakitangan. Di sesetengah perusahaan, mereka dibayar bulanan, dalam syarikat lain setiap tiga bulan, sekali setiap enam bulan, atau sekali setahun. Sudah tentu, adalah mungkin untuk membayar bonus setiap empat bulan atau dua - dalam satu perkataan, bagaimana pengurus akan mengira perlu, betul, menjanjikan. Pendekatan yang diterima umum di negara kita dan di luar negara menyimpang dengan ketara mengenai isu ini. Perusahaan Rusia terutamanya dibina mengikut skim akruan bulanan insentif, pilihan agak jarang sekali sekali setahun. Dengan menggunakan pilihan ini, anda boleh melihat hasil positif bonus dengan segera. Kaedah ini agak mudah, kerana ia membolehkan anda memasukkan pekerja yang terlibat dalam tugas membayar rendah.
Firma asing, termasuk mereka yang mempunyai cawangan di Rusia, lebih kerap menggunakan sistem bonus yang melibatkan akruan bonus hanya sekali setahun. Pelan ini digunakan untuk pekerja yang lebih tinggi, peringkat pertengahan. Pendekatan yang luar biasa adalah bonus yang terakru kepada jawatan perdagangan sekali sebulan atau suku, tetapi ini lebih konsesi dengan amalan yang telah dibangunkan di negara ini.
Yang lebih baik?
Ini bukan untuk mengatakan bahawa adalah mungkin untuk mengatur peningkatan sistem bonus melalui pengiraan bonus yang jarang: kedua-dua pendekatan yang diterangkan mempunyai kelebihan dan kelemahan tertentu. Cuti panjang antara akruan bonus menunjukkan penunjuk berterusan keupayaan untuk bekerja kakitangan. Anda boleh menilai apa yang setiap pekerja mampu, faktor turun naik rawak diminimumkan. Selalunya, prestasi kewangan sesuatu perusahaan tidak boleh dikira berdasarkan nilai yang terkumpul selama satu bulan.
Dengan cara ini, menurut logik ini, akauntan mengira keuntungan selama satu perempat, dan tidak melakukan perhitungan setiap bulan - petunjuk semacam itu tidak masuk akal, akan memberikan gambaran palsu, menjadi dasar untuk membuat keputusan pengurusan yang salah.
Parameter dan tempoh
Apabila membuat keputusan memihak kepada pilihan tertentu, adalah perlu untuk menganalisis apa jenis penunjuk yang digunakan saat ini. Jika ini adalah penilaian subjektif, bonus dibayar sekali seperempat, sekali sebulan. Jika bahagian utama indikator adalah objektif, anda boleh memberi tumpuan kepada bonus akruan tahunan atau suku tahunan. Aspek yang sama penting adalah tempoh kitaran perniagaan, iaitu, tempoh yang mana hasil kegiatan manusia dinyatakan. Bagi pekerja yang terlibat dalam tugas pengeluaran dan penjualan, petunjuk prestasi dapat dilihat dalam beberapa minggu, tetapi untuk pasukan pengurusan ini sebulan, dan kadang-kadang lebih banyak. Oleh itu, adalah munasabah untuk memperkenalkan bonus yang dibayar tidak lebih kerap daripada yang mungkin untuk menilai keputusan pekerja. Pengurus utama adalah cerita khas, kerana aktiviti perniagaan mereka kadang-kadang sukar untuk dinilai walaupun ketika menganalisis tempoh suku tahunan, yang menjadikannya optimum untuk menggunakan sistem bonus setiap tahun.
Adalah patut memberi perhatian kepada jumlah upah, berapa besar nisbah gaji kepada bonus, berapa banyak yang harus dibayar secara umum. Selalunya, sekatan seperti itu kelihatan tiruan, tetapi meluas. Jika jumlah pendapatan adalah rendah dan premium adalah satu pertiga atau separuh daripada jumlah ini, satu-satunya pendekatan yang munasabah ialah membayar bonus setiap bulan. Bagi para eksekutif, kakitangan peringkat pertengahan dan pekerja linear, sistem pengiraan bonus setiap suku tahun, dianggap sebagai yang paling berjaya, tetapi untuk kakitangan di jawatan kanan adalah munasabah untuk mengira bonus setiap tahun atau sedikit lebih kerap.
Hadiah dan mata
Sistem bonus, berdasarkan akruan mata, melibatkan tugasan unit dalaman konvensional tertentu berdasarkan hasil tugas tertentu. Pada masa yang sama, kakitangan yang bertanggungjawab menganalisis beberapa kriteria untuk membentuk kesimpulan yang mencukupi. Agar hasilnya menjadi objektif, anda boleh membangunkan skala khusus, memasukkan semua kriteria yang mungkin di dalamnya, menggambarkan apakah pencapaian yang diperlukan untuk mendapatkan tahap yang baru.
Jika seseorang yang bekerja tidak memenuhi tugasnya, dia mendapat markah sifar, tetapi maksimum boleh diperolehi kepada seseorang yang telah menyelesaikan sepenuhnya segala yang diberikan kepadanya. Mata perantaraan membolehkan anda menentukan siapa dan apa bonus yang akan diperoleh jika kakitangan mengatasi tugas-tugas sebahagiannya. Semua mata dicatatkan, didokumenkan, ia terbuka kepada pekerja dan digunakan untuk mengira gaji akhir.
Apa lagi yang perlu dicuba?
Sistem pemakaian mata dianggap agak mudah, tetapi dalam praktiknya jarang digunakan, kerana ia memerlukan biaya tenaga kerja yang signifikan, terutama dalam perusahaan di mana bonus harus diberikan kepada sejumlah besar karyawan. Dalam situasi sedemikian, pendekatan mudah digunakan apabila keputusan akhir bergantung pada kecekapan syarikat secara keseluruhan untuk tempoh waktu tertentu. Pada masa yang sama, mengambil kira berapa banyak dana percuma yang tersedia dalam belanjawan perusahaan untuk membayar bonus. Dengan pendekatan ini, sering ganjaran dibayar tetap, untuk setiap kedudukan - nilai sendiri.
Kakitangan: berapa bayar?
Prosedur dan peraturan untuk mengumpul bonus kepada pengurus adalah soalan yang sukar. Pendekatan yang paling objektif dipertimbangkan di mana mereka menganalisis pertumbuhan jumlah pengeluaran, pematuhan terhadap kekangan masa dalam tempoh masa tertentu, termasuk tempoh penyerahan laporan. Sekiranya syarikat melepaskan barang-barang tersebut tepat pada masanya, menjimatkan sumber yang dibelanjakan, bahan mentah, semua ini memberi kesan kepada premium pengurusan, meningkatkannya.
Bagi pekerja dan pakar, bonus dikira dengan mengambil kira berapa rencananya telah siap atau bekerja melebihi had yang ditetapkan, sama ada tanggungjawab tambahan telah dipenuhi. Adalah penting untuk menilai peratusan penolakan, masa operasi asas pelanggan untuk tempoh masa yang ditentukan, dan juga penunjuk lain yang mencerminkan kualiti kerja yang tinggi.
Saya mahu segalanya secara rasmi!
Kadang-kadang orang biasa mempunyai keraguan: mengapa premium dibayar di perusahaan, tetapi fakta ini tidak dicatatkan dalam buku kerja? Seseorang bekerja dengan baik, cuba - dan tidak ada pengesahan rasmi ini! Sebenarnya, semuanya mudah: buku kerja adalah dokumen yang bertujuan untuk menyebut kedudukan, tempat kerja, dokumen kerja, pemecatan dan prosedur yang serupa. Fakta pembayaran premium tidak boleh ditunjukkan di dalamnya, dan membuat penyertaan yang tidak dibenarkan tidak dapat diterima, jika tidak, dokumen menjadi tidak sah. Jika seorang pekerja ingin mempunyai bukti kerja yang berkualiti tinggi, ia patut meminta keterangan. Di dalamnya seseorang dapat mencerminkan semua ciri-ciri seseorang, serta ganjaran yang dibayar kepadanya semasa karyanya. Kemungkinan memasukkan data bonus tetap dalam buku kerja diterbitkan dalam surat keputusan kerajaan yang diterbitkan pada tahun 2003. Dokumen ini diterbitkan pada nombor 225 dan menganggap pelbagai ciri pendaftaran, penyelenggaraan buku kerja.