Orang pertama yang pemohon bertemu di peringkat temubual dengan syarikat itu adalah pengurus personel. Bergantung kepada struktur syarikat, ini mungkin pakar pemilihan biasa, jurutera rekabentuk atau pengurus sebenar.
Apakah perbezaan antara perekrut dan HR?
Hampir setiap pengurus HR akan menganggapnya penghinaan untuk dipanggil pegawai kakitangan. Sekiranya dia dipanggil perekrut, dia smirks sedikit. Dan jika mereka bertanya apa perbezaannya, mereka akan memberi ceramah tentang HR dan apakah fungsinya.
HR bermaksud Human Rersource. Bukan Penyelidikan, seperti yang paling difikirkan. Cari hanyalah sebahagian kecil daripada pengurus HR. Dan pencarian dan pemilihan juga dua perbezaan besar.
Rersource adalah kata utama dalam singkatan ini. Ia berfungsi dengan sumber manusia, pengurusan kakitangan yang berkualiti, keutamaan, pembangunan pekerja, menggambar matlamat untuk mereka - tugas utama pengurus.
Peranan eychara
Peranan seorang pengurus SDM di kebanyakan syarikat tidak diendahkan ke latar belakang. Secara umumnya diterima bahawa perniagaan itu dibina oleh CEO, jualan membawa keuntungan, dan kakitangan datang dari pengumuman, dengan sendirinya.
Malah, syarikat-syarikat canggih telah lama menyedari bahawa jabatan HR harus berada di barisan yang sama dengan jabatan CEO dan operasi. Hal ini disebabkan oleh fakta bahawa pengurus personil harus memahami dengan jelas strategi syarikat, tahu apa yang orang perlukan untuk bekerja, apa yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas.
Iklim dalam pasukan, suasana di tempat kerja adalah perkara yang kelihatan tidak penting, tetapi memilih sehingga 30% dari keberkesanan jabatan.
Sikap kepada perniagaan
Hampir 85% daripada majikan meminta calon untuk peranan pengurus HR soalan: Pengurus HR - siapa ini? Dan ramai yang mendengar jawapan bahawa ini adalah seorang pekerja yang harus berbuat baik bagi orang dan membantu mereka mencari pekerjaan. Tidak peduli betapa kasarnya bunyi itu, tidak sepatutnya menyewa pekerja tersebut.
Kedudukan Eychar jelas dan difahami, dia adalah tangan kanan perniagaan. Tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang ingin dicapai oleh syarikat, apakah rancangan pembangunan dan strategi pelaksanaannya, tidak akan ada pemilihan kualitatif.
Pengurus HR sebenar adalah seorang ahli perniagaan yang sukar, kadang-kadang tiran. Anda mesti dapat menggabungkan kemanusiaan dengan ketegaran. Dalam percubaan untuk menjadi baik dan baik, takut untuk menolak calon, ramai kakitangan jabatan pemilihan tidak pernah berkembang melampaui perekrut rata-rata. Untuk mengetahui bagaimana untuk membangunkan kakitangan dan membantu syarikat mencapai matlamat global, anda perlu mempunyai kehendak dan keazaman, dan mempertimbangkan matlamat syarikat sebagai milik anda sendiri.
Tanggungjawab
Pengurus Sumber Manusia mesti memenuhi tugas sebanyak 120% atau lebih. Dalam kedudukannya tidak ada konsep jadwal kerja yang normal, pemikiran selalu sibuk mencari penyelesaian terbaik.
Penerangan kerja pengurus HR di setiap syarikat adalah berbeza. Walau bagaimanapun, mata utama akan sentiasa menjadi lebih kurang sama. Pengurus Sumber Manusia mesti:
- Mempelajari pasaran buruh untuk mencari calon untuk kekosongan yang diperlukan.
- Navigasi pasaran serantau sekiranya perlu.
- Menubuhkan hubungan dengan institusi pendidikan profesional dan universiti untuk membuat perjanjian untuk menarik pelajar untuk berlatih dengan pekerjaan berikutnya.
- Beritahu Pusat Kesihatan, institusi pendidikan mengenai kekosongan jawatan dan keperluan kakitangan.
- Menilai calon berdasarkan kelayakan, perniagaan dan kualiti peribadi pemohon.
- Mengadakan aktiviti pensijilan untuk pekerja syarikat.
- Mengendalikan aktiviti pensijilan dan menganalisis hasilnya.
- Bekerja pada pembentukan simpanan kakitangan. Asas pembentukan rizab tersebut dapat dijadikan sebagai hasil pensijilan, pemilihan, analisis respon terhadap resume, putaran staf, hasil pelatihan pekerja individu atau magang dalam posisi yang relevan.
- Mengambil bahagian dalam penyusunan semula dan rombakan kakitangan, struktur organisasi syarikat.
- Membangun dan melaksanakan pelbagai aktiviti yang bertujuan menguruskan bilangan pekerja.
- Untuk menganalisis kerja kakitangan, mencadangkan cara untuk meningkatkan kualiti kerja kakitangan.
- Membangun dan melaksanakan program insentif untuk kakitangan di semua peringkat.
- Membangunkan kad kerjaya untuk pekerja, melaksanakannya bersama pengurusan dan kakitangan.
- Menjalankan perancangan pembangunan pekerja jangka panjang, menganalisis keputusan dan mencadangkan langkah-langkah untuk meningkatkan kualiti kakitangan kepada pihak pengurusan.
- Memberi sokongan nasihat kepada pengurusan sumber manusia.
Interaksi dengan pekerja
Pengurus Sumber Manusia - kedudukan multi-tugas, sebagai tambahan kepada tugas-tugas di atas, beliau mempunyai senarai fungsi penting tambahan:
- membantu pekerja dengan menjawab soalan mereka mengenai prospek perkembangan peribadi dan profesional mereka dalam syarikat;
- pilih kakitangan dalam masa yang dipersetujui dengan pelanggan (pengurus langsung atau ketua jabatan atau unit);
- menggunakan kaedah carian moden dan bukan standard, pemilihan kakitangan;
- menyesuaikan pekerja baru untuk bekerja di syarikat, menemani mereka sepanjang tempoh percubaan;
- menerima maklum balas secara berkala dari kepala mengenai laluan tempoh percubaan oleh pekerja;
- menerima maklum balas daripada pihak pengurusan mengenai kerja kakitangan, interaksi mereka dengan pasukan;
- untuk mengekalkan hubungan dengan semua pekerja syarikat untuk memberi maklum balas kepada pihak pengurusan, memaklumkan tentang tugas, objektif hubungan pengurus langsung;
- untuk membangunkan sistem untuk menilai kualiti peribadi dan perniagaan pekerja;
- mengemukakan laporan kepada pengurusan tepat pada masanya;
- mematuhi undang-undang Persekutuan Rusia dan mematuhi mereka dalam hal mencari dan pemilihan kakitangan, menyusun pengumuman kekosongan, dan mengadakan wawancara.
Kecekapan peribadi dan profesional
Ramai majikan percaya bahawa HR adalah pegawai kakitangan. Fungsi mengisi dokumentasi kakitangan dan mengeluarkan sijil dipindahkan kepadanya, dan satu pek kekosongan yang perlu ditutup dikeluarkan kepada beban.
Malangnya, kebanyakan kakitangan di jabatan sumber manusia tidak mengetahui alat yang dimiliki pengurus sumber manusia profesional. Ketika menghampiri masalah mencari pekerja untuk kedudukan kosong, pegawai personel, yang paling sering, merindukan momen-momen peribadi - akan calon masuk ke jabatan, dia akan dapat bekerja dalam satu pasukan. Adakah matlamat kerjayanya bertepatan dengan nilai syarikat.
Kecekapan teras
Kecekapan pengurus HR:
- Memahami matlamat syarikat, berkongsi mereka.
- Empati (keupayaan untuk berempati). Harus hadir dengan cara yang dosed, jika tidak, tidak akan dapat menolak calon yang tidak sesuai dan dengan cepat akan "terbakar".
- Fokus pada keputusan.
- Keupayaan untuk memberikan maklumat yang diperlukan sahaja.
- Keupayaan untuk melihat dan mendengar seseorang. Selalunya kecekapan ini dikelirukan dengan keupayaan untuk "membaca sebagai buku" rakan sejawatan mereka. Sebagai persembahan amalan, dalam kes ini, penghakiman mengenai seseorang lebih berdasarkan stereotaip.
- Rintangan tekanan.
- Pemikiran analitik.
- Pemikiran strategik.
- Keupayaan untuk menguruskan bakat.
Kualiti peribadi
Kualiti peribadi pengurus personel harus membantu dia bekerja dengan orang lain. Terlalu banyak kepekaan, kelemahan, dan keterbukaan tidak akan membenarkan pekerja memenuhi tugas yang diberikan kepadanya dengan cara yang berkualiti.
Ciri-ciri pengurus HR yang berguna dalam karyanya:
- hubungan sosial;
- tidak adil;
- kedudukan hayat aktif;
- kebolehsuaian;
- pemikiran strategik;
- etika;
- kawalan diri
- keyakinan diri;
- rintangan stres;
- perhatian;
- baik hati;
- kreativiti.
Hak asasi manusia
Tanggungjawab dan tanggungjawab pengurus HR adalah sama pentingnya. Pengurus kakitangan mempunyai hak:
- menerima maklumat daripada pengurusan kanan tentang rancangan untuk pembangunan syarikat dengan tujuan pembentukan awal rizab dan strategi untuk mencari kakitangan;
- menghadiri mesyuarat pengurusan yang berkaitan dengan perubahan dasar kakitangan;
- mengambil bahagian dalam perbincangan mengenai isu-isu yang berkaitan dengan sistem pengurusan kakitangan;
- membuat cadangan untuk pengurusan bakat;
- berinteraksi dengan semua pekerja, meminta maklumat yang diperlukan untuk memenuhi tugas langsung mereka;
- menguruskan pengurusan dokumen yang berkaitan dengan aktiviti langsungnya;
- memaklumkan ketua unit struktur atau penyelia langsung tentang kesulitan yang dihadapi dalam proses memilih pekerja untuk kedudukan;
- lacak perubahan dalam pasaran buruh.
Kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan
Dalam kerja eycharu adalah perlu menggunakan sebilangan besar alat progresif moden. Memandangkan apa yang pengurus SDM lakukan, pengetahuan ini mesti sentiasa segar dan ditambah.
Kemahiran penting:
- pengetahuan undang-undang buruh, asas-asas sosiologi;
- keupayaan menjalankan rundingan perniagaan;
- celik huruf;
- memiliki alat dan cara penilaian personil, kemampuan untuk menganalisis keberkesanannya;
- keupayaan untuk menganjurkan;
- perancangan, kemahiran pengurusan masa berkualiti.
Di mana untuk menggunakan bakat?
Pertimbangkan pekerjaan itu sendiri. Pengurus Sumber Manusia paling kerap beroperasi di pejabat dan bilik mesyuarat. Kebanyakan syarikat memerlukan pekerja tersebut. Secara fungsional, ia boleh dikaitkan dengan jabatan (jabatan) kakitangan dan jabatan operasi. Syarikat di mana kerjasama antara jabatan operasi dan jabatan sumber manusia ditubuhkan menganggarkan pertumbuhan keuntungan dan kecekapan mereka sebanyak 12% (data hanya berkaitan dengan petunjuk prestasi pekerja sebagai sumber manusia).
Pakar pengurusan kakitangan juga menghadiri persidangan dan mesyuarat di universiti. Mesyuarat sedemikian berlaku secara tetap, tetapi kekerapan dikawal selia oleh mengadakan pameran pekerjaan di institusi itu sendiri dan keperluan untuk pekerja muda dalam syarikat itu.
Pengurusan orang
Pengurus HR adalah lebih bertanggungjawab. Tanggungjawab terhadap perniagaan, kepada kakitangan. Pekerja profesional tidak akan meninggalkan peta pembangunan pekerja separuh siap. Keinginan untuk memperbaiki bukan sahaja dirinya sendiri, tetapi juga pekerja syarikatnya yang ada dalam HR sepenuhnya.
Pengurus HR adalah enjin syarikat. Memahami matlamat dan matlamatnya, beliau menyampaikan kakitangan berkualiti tinggi yang mampu menyedari tugas-tugas yang ditetapkan oleh pengurusan yang lebih tinggi. Sekiranya pengurus tidak memahami jenis pekerja yang diperlukan, dia hanya memusatkan perhatian pada keperluan, tidak mengambil kira budaya tertentu syarikat atau hasrat untuk keperibadian pekerja, maka kekosongan itu akan ditutup secara formal. Selang masa antara penyerahan permohonan dari ketua jabatan hingga akhir magang dan pengambilan pekerja ke pangkat organisasi dikurangkan jika pengurus personel dapat menangkap ciri keperibadian calon, bandingkan dengan kepribadian kepalanya.
Pengurus HR adalah pautan yang sangat diperlukan dalam struktur organisasi besar.
Tidak kira apa kedudukannya akan dipanggil - Pengurus HR, HR, perekrut. Perkara utama ialah bagaimana pengurusan memahami kedudukan ini dan apakah kuasa yang diberikan kepada pekerja.
