Sistem upah sedia ada di perusahaan moden sangat berbeza dan kadang-kadang berbeza. Matlamat utama mana-mana sistem upah adalah untuk merangsang pekerja untuk kerja yang lebih baik dan lebih produktif. Untuk tujuan ini, pelbagai sistem dan bentuk imbuhan telah dibangunkan oleh ahli ekonomi dan asing dalam negeri. Dalam rangka artikel ini, kami akan mempertimbangkan salah satu sistem upah yang paling popular pada masa ini - upah berdasarkan gred.
Essence
Pertimbangkan konsep gred dalam imbuhan dan apa yang lebih terperinci. Ini akan dibincangkan dalam artikel di bawah.
Penggunaan sistem penggredan dalam imbuhan bermaksud mengambil kira keputusan khusus aktiviti buruh pekerja, bergantung kepada profesion mereka. Pelbagai faktor yang berkaitan dengan pekerja tertentu juga diambil kira: panjang perkhidmatan, budaya tingkah laku dan komunikasi, disiplin dalam tenaga kerja, pematuhan kepada piawaian dan peraturan, kelayakan akhir, walaupun penampilan. Kesemua faktor dan momen ini boleh mempengaruhi pengiraan akhir upah apabila memohon sistem berdasarkan gred.
Apakah gred dalam imbuhan? Ini adalah perkataan yang berasal dari gred bahasa Inggeris, yang bermaksud "kelas" atau "ijazah".
Sistem ini boleh diwakili dalam bentuk jadual pangkat yang dibina, di mana semua pekerja berada dalam perintah khas. Setiap pekerja diberikan pangkat individu, yang mempunyai impak yang paling langsung terhadap gaji pada akhir bulan pelaporan. Oleh itu, sistem ini menjadikan sistem pembayaran dan imbuhan untuk pekerja dalam cara yang paling tepat. Sistem ini mudah untuk pekerja kerana ia adalah jelas dan mudah. Ia telus, kerana setiap pekerja memahami apa sebenarnya yang perlu dilakukannya untuk meningkatkan gajinya dalam tempoh yang akan datang.
Kemungkinan permohonan
Oleh kerana sistem gred dalam imbuhan adalah inovatif, kemungkinan permohonannya hanya diasimilasikan di negara kita. Walau bagaimanapun, kepimpinan banyak syarikat telah menyedari semua kelebihan sistem ini dan secara aktif memperkenalkannya di kalangan pekerja. Dia menjadi semakin popular. Tetapi terdapat batasan pelaksanaan sistem: kosnya yang tinggi, sehingga syarikat kecil hampir tidak pernah atau jarang menggunakannya. Jika syarikat mempunyai kurang daripada 50 pekerja, maka tidak masuk akal untuk melaksanakan sistem.
Sistem penggredan lebih sesuai dan optimum untuk syarikat sederhana dan besar. Ia cukup sukar untuk pelaksanaan dan permohonan, kakitangan diperlukan. Bagaimanapun, sebenarnya ia membenarkan dirinya sendiri, kerana ia memberikan peluang yang sangat baik untuk mengira saraan pekerja dengan betul tanpa kebenaran dan kesilapan.
Gred dalam imbuhan, kelebihan dan kekurangan akan dibincangkan di bawah.
Sisi positif
Sudah tentu, sistem ini mempunyai banyak kelebihan. Gred imbuhan, mengikut majikan, mempunyai kelebihan berikut:
- jumlah pemberian setiap pekerja secara langsung bergantung kepada kecekapan kerjanya di tempat kerja;
- adalah mudah untuk membangunkan strategi kakitangan untuk pembangunan kakitangan syarikat dan pakar individu, serta menyediakan peluang pertumbuhan untuk pekerja syarikat;
- kehadiran hubungan antara tahap tanggungjawab pekerja syarikat dan hasil kerjanya;
- struktur organisasi syarikat menjadi lebih rasional;
- sistem ini memberikan bantuan yang besar dalam menguruskan gaji, dan bonus menjadikannya lebih fleksibel;
- kecekapan penggajian meningkat sehingga 30%;
- ketidakseimbangan gaji di syarikat dikurangkan, kerana pekerja yang malas dan tidak berguna dihapuskan semasa permohonan, sementara peranan pekerja yang benar-benar meletakkan tenaga mereka ke dalam organisasi ditingkatkan dan dinilai;
- mudah menganalisis struktur gaji dari segi saham tetap dan berubah-ubah;
- terdapat peluang untuk membandingkan gaji syarikat dengan purata industri;
- ketidakcekapan dalam syarikat dikurangkan, kerana pertindihan fungsi dan kepimpinan miskin dihapuskan;
- isu akruan dan bonus kepada pekerja mudah diselesaikan.
Pengindeksian upah juga dipermudahkan. Menurut tinjauan majoriti pekerja syarikat, gred dalam imbuhan pekerja membolehkan mereka menunjukkan yang terbaik secara profesional dan menerima imbuhan sesuai untuk ini.
Sebelah negatif
Anda boleh menyerlahkan aspek negatif pelaksanaan sistem ini:
- kos yang tinggi untuk mewujudkan sistem dan memastikan fungsinya berfungsi;
- keperluan untuk menarik pakar untuk menubuhkan skala penarafan;
- terdapat risiko subjektiviti dalam penilaian awal pengenalan penggredan.
Peraturannya
Apabila menggunakan sistem upah berasaskan penggredan, peraturan asas berikut dikenakan:
- menyusun soal selidik yang menyenaraikan semua pekerja syarikat adalah peringkat permulaan;
- bergantung pada kedudukan dan keistimewaan, indikator individu khusus ditetapkan, yang kemudian akan digunakan sebagai kriteria penilaian dalam menghitung imbuhan pekerja dalam kerangka profesinya;
- menentukan saiz mata maksimum dan minimum yang pekerja ini menjaringkan dalam rangka kerjanya;
- Titik yang diperoleh dikumpulkan dan dibahagikan kepada selang tertentu, dan setiap selang ini sudah terikat pada gred tertentu;
- pada peringkat akhir, anda boleh menetapkan tahap gaji dengan mengambil kira data dan parameter yang dikenalpasti di atas.
Ciri-ciri dan perbezaan sistem
Kadang-kadang sistem penggredan dibandingkan dengan tarif. Mungkin ada persamaan, tetapi ada perbezaan. Pertimbangkan perkara-perkara ini secara terperinci.
Ciri umum adalah bahawa terdapat struktur struktur hierarki di sana dan di dalamnya gaji (gred) dibina berdasarkan prinsip peningkatan.
Bagaimanapun, kita perhatikan beberapa perbezaan, yang dibentangkan dalam bentuk jadual di bawah.
| Sistem tarif | Sistem gred dalam imbuhan |
| Ia berdasarkan penilaian pengetahuan, kemahiran dan pengalaman profesional yang sedia ada | Pelbagai kriteria termasuk parameter seperti: komunikasi, kerumitan kerja, kebebasan, kesilapan, dll. |
| Prinsip pertumbuhan pembinaan jawatan | Mungkin persimpangan bahagian gred terdekat |
| Struktur grid tarif bersifat hierarkis, ia berdasarkan gaji minima, yang selanjutnya didarabkan oleh pekali maju | Struktur gred berdasarkan berat kedudukan, dikira dalam mata |
| Peningkatan jawatan adalah menegak | Posting adalah berkaitan dengan prinsip kepentingan dalam syarikat |
Bilangan maksimum mata ditetapkan ialah 10.
Di antara kriteria yang mungkin digunakan untuk menilai pekerja, seseorang boleh menawarkan seperti pengalaman, kemahiran, pengetahuan, kemahiran kerja, sikap bertanggungjawab untuk bekerja, pencapaian keputusan, perhatian, dan sebagainya.
Jumlah imbuhan dapat ditentukan oleh peraturan berikut:
- 1-10 mata diberikan gred 1;
- 11-20 mata diberikan 2 gred;
- 21-30 mata diberikan 3 gred;
Walau bagaimanapun, perlu diingat bahawa penunjuk dan tahap imbuhan pekerja yang berbeza (contohnya, loader dan kepala jabatan) adalah berbeza. Ini bermakna jumlah imbuhan yang diterima untuk gred juga berbeza, ia ditetapkan mengikut realiti pasaran.
Sebagai contoh, jika kita bercakap mengenai kakitangan teknikal, maka saiz ini berbeza dari 10 ribu rubel. sehingga 12 ribu Rubles.Dan jika kita bercakap tentang ketua jabatan, maka skopnya akan menjadi 25-30 ribu rubel.
Dengan kedudukan sedemikian, beberapa kumpulan pekerja syarikat boleh dibezakan:
- Kumpulan A - pekerja profesional yang sangat dihargai oleh syarikat kerana kemahiran mereka. Ini adalah, sebagai peraturan, pengurus, pekerja inovatif, inovator dan penjana idea dan inovasi.
- Kumpulan B - ia termasuk pakar-pakar yang berpengalaman yang berpengalaman. Ini biasanya "orang jualan", pengurus, pekerja kongsi, pengiklan, dll.
- Kumpulan C menduduki sebahagian besar kakitangan, ini adalah pekerja biasa biasa. Walau bagaimanapun, di antara mereka, sebagai peraturan, terdapat ramai pekerja yang mempunyai potensi tinggi yang mampu mengembangkan bidang profesional mereka, oleh itu mereka sentiasa mempunyai pilihan untuk meningkatkan dan meningkatkan gaji mereka.
- Gred D dikaitkan dengan tahap tanggungjawab minimum. Ini, sebagai peraturan, adalah kakitangan penyelenggaraan yang tidak memerlukan pengetahuan dan kemahiran khas.
Klasifikasi ini adalah yang paling biasa. Mengenai kategori pekerja pekerja bergantung kepada saiz pembayarannya.
Kaedah pembentukan upah menggunakan gred
Di bawah ini kami membentangkan bahan mengenai pembentukan gred dalam imbuhan oleh contoh pengiraan syarikat tertentu.
Peringkat 1: mengenal pasti faktor utama.
Ambil 6 kriteria:
- pengurusan bawahan dan kuantiti mereka;
- Adakah kedudukan itu menjejaskan keputusan kewangan akhir syarikat, iaitu keuntungan;
- keupayaan untuk keputusan bebas;
- keperluan untuk pengalaman kerja;
- tahap kelayakan untuk kedudukan yang dipegang;
- kehadiran sambungan dari luar.
Peringkat 2: pilih sub-item individu untuk setiap faktor.
| Pengurusan pekerja | |
| A | kekurangan bawahan |
| B | bawahan tidak hadir, tetapi dari semasa ke semasa diperlukan perundingan |
| C | antara orang bawahan 2-3 orang |
| D | antara bawahan: kumpulan |
| E | bawahan kepada seluruh jabatan |
| F | bawahan kepada beberapa jabatan atau cawangan |
| Tahap tanggungjawab | |
| A | pemenuhan tugas hanya satu |
| B | kerja memberi kesan kepada keuntungan syarikat, tetapi pengurus sentiasa mengawal proses ini |
| C | Kerja berkaitan langsung dengan keputusan syarikat |
| D | keputusan yang diambil menjejaskan pendapatan firma |
| E | tanggung jawab atas hasil dari sekelompok bawahan |
| F | tanggungjawab terhadap hasil beberapa jabatan |
| Kemerdekaan kerja | |
| A | kekurangan pengambilan keputusan |
| B | berpandukan arahan |
| C | menyediakan keputusan untuk kelulusan oleh atasan |
| D | pekerja menerima matlamat dan memutuskan sendiri |
| E | pekerja itu sendiri menetapkan matlamat dan memutuskan sendiri |
| F | pekerja menetapkan strategi syarikat secara menyeluruh |
| Pengalaman khusus | |
| A | hilang |
| B | hadir tetapi di kawasan yang berbeza |
| C | 1-2 tahun |
| D | lebih 3 tahun |
| E | lebih dari 3 tahun, pengalaman di kawasan lain juga |
| F | mempunyai pengalaman dan kemahiran dengan profesion |
| Pendidikan dan kelayakan | |
| A | purata |
| B | lebih tinggi, anda tidak boleh profil |
| C | lebih tinggi dalam profil, tetapi tanpa amalan |
| D | profil yang lebih tinggi, pengetahuan tambahan |
| E | ijazah akademik |
| F | dua atau lebih pendidikan pada profil, kemahiran praktikal |
| Hubungan luar | |
| A | tidak hadir |
| B | untuk kerja |
| C | rundingan dengan rakan kongsi |
| D | komunikasi dengan pihak pengurusan syarikat lain |
| E | hubungan yang mendalam dengan pengurusan syarikat lain |
| F | dengan orang kenamaan |
Langkah 3. Sekarang anda perlu menetapkan mata kepada setiap kedudukan. Oleh kerana kita mempunyai 6 huruf dalam setiap kategori, kita akan memberi markah dari 1 hingga 6.
Kedudukan gred:
- A-1.
- B-2.
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Tahap 4: selanjutnya kami menjalankan taksiran dengan jawatan dan meletakkan mata untuk setiap item pada skala 5-point.
| Faktor | A | B | C | D | E | F | Nilai setiap kriteria | Jumlah skor |
| Pengurusan pekerja | 3 mata | 4 | 12 mata | |||||
| Tahap tanggungjawab | 4 mata | 5 | 20 mata | |||||
| Kemerdekaan kerja | 3 mata | 5 | 15 mata | |||||
| Pengalaman khusus | 4 mata | 5 | 20 mata | |||||
| Pendidikan dan kelayakan | 4 mata | 5 | 20 mata | |||||
| Hubungan luar | 2 mata | 2 | 4 mata |
Jumlah markah ialah 91 mata.
| Faktor | A | B | D | E | F | Nilai setiap kriteria | Jumlah skor | |
| Pengurusan pekerja | 5 mata | 5 | 25 mata | |||||
| Tahap tanggungjawab | 5 mata | 5 | 25 mata | |||||
| Kemerdekaan kerja | 4 mata | 5 | 20 mata | |||||
| Pengalaman khusus | 6 mata | 5 | 30 mata | |||||
| Pendidikan dan kelayakan | 6 mata | 5 | 30 mata | |||||
| Hubungan luar | 5 mata | 5 | 25 mata |
Skor pos keseluruhan ialah 155 mata.
| Faktor | A | B | C | D | E | F | Nilai Kriteria | Jumlah skor |
| Pengurusan pekerja | 2 mata | 5 | 10 mata | |||||
| Tahap tanggungjawab | 3 mata | 4 | 12 mata | |||||
| Kemerdekaan kerja | 3 mata | 5 | 15 mata | |||||
| Pengalaman khusus | 4 mata | 4 | 16 mata | |||||
| Pendidikan dan kelayakan | 3 mata | 5 | 15 mata | |||||
| Hubungan luar | 5 mata | 5 | 15 mata |
Skor keseluruhan untuk jawatan adalah 83 mata.
| Faktor | A | In | Dengan | D | E | F | Nilai setiap kriteria | Jumlah skor |
| Pengurusan pekerja | 4 mata | 4 | 16 mata | |||||
| Tahap tanggungjawab | 4 mata | 4 | 16 mata | |||||
| Kemerdekaan | 4 mata | 5 | 16 mata | |||||
| Pengalaman khusus | 4 mata | 4 | 16 mata | |||||
| Pendidikan dan kelayakan | 4 mata | 5 | 16 mata | |||||
| Hubungan luar | 4 mata | 5 | 16 mata |
Jumlah skor pos adalah 96 mata.
| Faktor Penyelidikan | A | In | Dengan | D | E | F | Nilai setiap kriteria | Jumlah skor |
| Pengurusan pekerja | 2 mata | 3 | 6 mata | |||||
| Tahap tanggungjawab | 3 mata | 3 | 9 mata | |||||
| Kemerdekaan | 3 mata | 4 | 12 mata | |||||
| Pengalaman kerja | 4 mata | 3 | 12 mata | |||||
| Ketersediaan pendidikan | 3 mata | 3 | 15 mata | |||||
| Hubungan luar | 2 mata | 3 | 8 mata |
Jumlah skor untuk kedudukan ialah 62 mata.
Langkah 5. Seterusnya, anda perlu mengedarkan mata mengikut gred. Biasanya memancarkan 10 gred.
| Gred | Markah |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | lebih daripada 200 |
Langkah 6. Pengkategorian jawatan.
| Bahagian | Kakitangannya | Tajuk kerja |
| Pentadbiran | Pengurus | Ketua Pegawai Eksekutif |
| Pembukuan | Pekerja | Ketua akauntan |
| Jabatan Logistik | Pakar pakar | Logistik |
| Jabatan jualan | Membeli-belah | Pengurus jualan |
| Jabatan perkhidmatan | Attendants | Pekerja perkhidmatan |
Peringkat 7. Penubuhan gaji dan garam rasmi.
Jadual gred dalam imbuhan dan contoh perhitungan dibentangkan di bawah.
| Gred No. | Bilangan mata | Bahagian | Tajuk kerja | Kategori | Gaji minimum, seribu rubel | Purata gaji, seribu rubel | Gaji maksimum, seribu rubel | Premium,% |
| 1 | dari 8 hingga 25 | |||||||
| 2 | dari 26 hingga 40 | |||||||
| 3 | dari 41 hingga 65 | jabatan perkhidmatan | pekerja perkhidmatan | berkhidmat | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | dari 66 hingga 85 | jabatan jualan | pengurus jualan | perdagangan | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | dari 86 hingga 100 | perakaunan | ketua akauntan | pekerja | 38 | 40 | 42 | 35 |
| jabatan logistik | logistik | pekerja | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | dari 101 hingga 125 | |||||||
| 7 | dari 126 hingga 160 | pentadbiran | Ketua Pegawai Eksekutif | pengurus | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | dari 161 hingga 180 | |||||||
| 9 | dari 181 hingga 200 | |||||||
| 10 | dari 201 ke atas |
Oleh itu, sistem penggredan telah dibangunkan untuk syarikat.
Sistem penggredan di Rosneft
Rosneft adalah salah satu syarikat minyak dan gas Rusia terbesar hari ini dengan jumlah pendapatan dan keuntungan yang besar. Apabila menentukan gred dalam upah, Rosneft mengambil kira faktor-faktor berikut:
- kelayakan;
- tahap pendidikan;
- bilangan peralihan sebulan;
- kualiti kerja yang dilakukan;
- disiplin pekerja
Pengiraan selanjutnya dilakukan mengikut skim standard yang diterangkan di atas.
Analisis mengenai kemungkinan menggunakan sistem penggredan di Rosneft dalam beberapa tahun kebelakangan ini telah menunjukkan perkara berikut:
- pertumbuhan bilangan pekerja yang mempunyai surcaj untuk profesionalisme;
- peningkatan gaji purata bagi pengurus, pakar dan pekerja dengan purata 2%;
- pertumbuhan imbuhan buruh dalam kepakaran kerja berjumlah 5% setahun;
- penurunan dalam bahagian bonus dalam upah pekerja dan jurutera dari 52% hingga 40% dengan kenaikan sebahagian daripada tarif.
Sistem penggredan mengenai contoh Sberbank
Sistem gred dalam imbuhan di Sberbank telah diperkenalkan untuk masa yang panjang dan bukannya sistem tarif Soviet lama. Di dalam sistem sedemikian, setiap pekerja, walaupun tanpa kemajuan kerjaya, boleh menerima kenaikan gaji dengan meningkatkan gred. Ternyata dalam satu kedudukan pekerja ada beberapa langkah untuk pertumbuhan.Di bawah sistem ini, di kalangan pekerja, gaji adalah kira-kira 50% daripada gaji. Segala-galanya adalah bonus pekerja setiap suku tahun, bulanan, tahunan. Saiz setiap bonus ini dipengaruhi oleh penarafan penyelia terdekat.
Sistem penggredan di Rosatom
Gred bayaran di Rosatom juga telah diperkenalkan untuk masa yang lama dan produktif.
Kriteria utama dalam pembangunan gred adalah: peranan, tempat, nilai dan kandungan kedudukan pekerja dalam struktur organisasi. Penilaian dilakukan dengan penglibatan seorang pakar pakar.
Syarikat itu mempunyai 18 gred, dan Gred 1 adalah yang tertinggi dan kepunyaan CEO. Di dalam setiap gred terdapat juga pengedaran oleh zon A, B, C. Pembahagian dijalankan mengikut prinsip keutamaan jawatan.
Kata akhir
Dalam keadaan moden, sistem penggredan adalah inovatif untuk imbuhan. Ia kelihatan agak baru dalam keadaan Rusia. Walau bagaimanapun, banyak syarikat telah berjaya menilai keberkesanan pelaksanaannya.
Tambahan besar sistem sedemikian adalah keupayaan untuk mengira dan menentukan pendapatan yang tepat dan rasional dengan tepat bagi pekerja profesion tertentu. Penggredan memberi peningkatan tahap motivasi untuk pekerja, merangsang mereka untuk pertumbuhan peribadi dan profesional, dan hasilnya - untuk mencapai tahap baru oleh organisasi itu sendiri.