Visi vadošie uzņēmumi pievērš īpašu uzmanību cilvēkresursu procesu attīstībai. Mūsdienu speciālista psiholoģija ir tāda, ka viņš nevar efektīvi strādāt "no nūjas", vadības diktatūras laiki pamazām kļūst par pagātni. Mūsdienu personālvadība balstās uz dialogu ar personālu, darba apstākļu uzlabošanu un dažādu nefinansiālu stimulēšanas programmu attīstību.
Kas ir vadības speciālists
HR speciālistus sauc arī par personāla vadītājiem, kurus burtiski var tulkot kā “cilvēkresursu menedžeris”. HR ietver tādu funkciju ieviešanu kā: vervēšana (kandidātu atlase uz vakantajām vietām), personāla vadība, darbinieku adaptācijas un apmācības procesu izstrāde un ieviešana, darbinieku sertificēšana, novirzīšana uz paaugstinātu apmācību un pārkvalifikāciju, darbinieku motivācijas sistēmas izstrāde, horizontālā un vertikālā kustība uzņēmuma iekšienē, dažreiz izveidojot sakarus starp departamentiem, aprēķinot personāla budžetu, veidojot personāla rezervi utt. Izceltas arī tādas īpašas personāla speciālistu funkcijas kā psiholoģiskā klimata uzlabošana komandā, konfliktu risināšana un citas.Lielās korporācijās personāla nodaļa ir diezgan plaša un tajā var ietilpt vairāki desmiti dažādu līmeņu speciālistu. Parasti katrs no viņiem komandā veic 2-3 iepriekšminētās funkcijas.
Kādas prasmes vajadzētu būt personāla speciālistam
Acīmredzot ideāla personāla vadības speciālista profesionālo kompetenču un personisko īpašību saraksta sastādīšana ir atkarīga no tā, kādas konkrētas funkcijas viņš veiks. Piemēram, HR ierēdnim ideālā gadījumā būtu jāzina Krievijas Federācijas Darba kodekss, jābūt draugiem ar datoru un jābūt uzmanīgiem, savukārt vervētājam jābūt pārdošanas pārdevēja prasmēm, jo viņš “pārdod” kādu kandidātu vakancei, jāspēj nodibināt kontaktus, jāzina kandidātu vērtēšanas metodes.
Bet ir kopīgas iezīmes, kas pretendentiem uz amatu HR jomā būtu:
- Zināšanas par psiholoģijas pamatiem, efektīva komunikācija, spēja vest dialogu un izteikt savu viedokli.
- Zināšanas par novērtēšanas un izvēles metodēm.
- Uzņēmējdarbības un darbības sfēras zināšanas.
- Izturība pret stresu.
- Pieredze darbā ar cilvēkiem (varat no citas jomas).
- Iniciatīva.
- Analītiskās prasmes.
Ja mēs runājam par izglītību, tad papildus specializētās nozares absolventiem par efektīviem vadītājiem bieži tiek uzskatīti arī pedagoģisko un psiholoģisko fakultāšu absolventi.
Personāla vadības darbības novērtējums
Pieņemsim, ka esat nolīgis šķietami perfektu kandidātu. Viņš devās praksē, sāka veidot savas organizācijas personāla vadības sistēmu. Jūsu uzņēmums jau ir veicis komandas veidošanu, nosūtījis pāris speciālistus atkārtotai sertifikācijai un palielinājis noteiktas kategorijas speciālistu skaitu.
Kā saprast, ka visi šie jauninājumi bija nepieciešami un nākotnē būs noderīgi? Šim nolūkam ir personāla vadības efektivitātes novērtējums. To var ieviest dažādos veidos, taču pēc tā izpildes organizācijas vadībai kļūs skaidrs, vai HR projektu izmaksas atmaksājas, vai uzņēmuma personāla politikā ir kādas nepilnības un kā tās mainīt.
Ko darīt, ja jūsu uzņēmumā nav tāda biznesa procesa kā personāla vadība? Papildu pašu ejāru apmācība var palīdzēt labot situāciju.
Trauksmes zvani
Komandas darbā ir vairākas pazīmes, kas norāda, ka personāla nodaļa netiek galā ar saviem pienākumiem. Tas ir:
- Liels apgrozījums. Ir profesijas, kurās apgrozījums tiek uzskatīts par parastu, pārdevēji, telefona operatori, viesmīļi un citi ātri pamet savu darbu. Bet, ja līnijas speciālisti un vidējie vadītāji jūsu uzņēmumā nepaliek ilgāk par 1-2 gadiem, tas skaidri norāda uz nepieciešamību mainīt personāla politiku.
- Liels to personu īpatsvars, kuras nav pārbaudītas. Zināmas grūtības sākotnējā amata ieņemšanas posmā ir ikdienas parādība, bet, ja jūsu komandas jaunpienācējs pilnībā neizprot viņa funkcionalitāti un pieļauj nopietnas kļūdas, rodas jautājums: kas viņu nolīga?
- Darbiniekiem trūkst padziļinātu zināšanu. Zināšanu līmenis ir atkarīgs gan no dabiskā intelekta, gan no izglītības. Neskatoties uz to, personāla motivēšana pašmācībai un korporatīvās apmācības sistēmas ieviešanai ir personāla uzdevums. Ja uzņēmums ir efektīvi izveidojis personāla vadību, notiek personāla attīstība.
- Ilgstošais uzņēmuma iekšējo vakanču aizvēršanas process un ievērojams procents no tiem, kuri nepieņēma jūsu darba piedāvājumu. Ja cilvēki necenšas sadarboties ar jums, tas nozīmē, ka jūsu personāla personālam acīmredzami nav atbilstošu prasmju.
Ja uzņēmums personāla vadībā klibo, situācijas labos pats personāla tālākizglītība.
Novērtēšanas metodes
Organizācijas personāla vadības sistēmu var novērtēt vairākos veidos:
- Ārpakalpojumi To veic ārēji uzņēmumi. Uzaicinātā dienesta speciālisti aprēķina personāla mainību, novērtē viņu kompetenci, pārbauda dokumentāciju par atbilstību darba likumdošanai, novērtē visas instrukcijas, noteikumus un noteikumus.
- Iekšējais novērtējums. To var veikt, veicot vispārēju aptauju un klātienē. Vadībai jāzina darbinieku viedoklis par komandu, korporatīvo kultūru, atmosfēru uzņēmumā, ir svarīgi izprast arī nodaļu vadītāju viedokli (kaut arī subjektīvu) par personāla nodaļas efektivitāti.
- Sasniegumu novērtēšana. Personāla politika, tāpat kā jebkura cita, nozīmē noteiktu mērķu esamību. Jānovērtē to ieviešana un tam veltītais laiks. Rezultāts tiks izteikts ar vienkāršiem skaitļiem.
- IA Jebkura notikuma vai projekta reālās peļņas uzskaites sistēma. Formula šķiet vienkārša: (peļņa - izdevumi) / izdevumi x 100% = IA. Tomēr, piemēram, ir diezgan grūti aprēķināt reālo peļņu no komandas saliedēšanas. Daudzu cilvēkresursu projektu rezultāts ir psiholoģisks, ko grūti izteikt skaitļos.
Izvēloties kādu no verifikācijas metodēm, jūs sapratīsit, kā personāla vadība tiek organizēta jūsu biznesā.
Tālākizglītība
Mūsdienu bizness mainās ļoti ātri. Jebkuram speciālistam vajadzētu būt spējīgam mācīties, pastāvīgi attīstīt esošās prasmes un apgūt jaunas. Tas ir īpaši svarīgi HR speciālistam, jo viņš vada cilvēkus un grupas - pastāvīgi mainot resursus. Katrai jaunai speciālistu paaudzei ir vajadzīgas izmaiņas personāla politikā. Lai veiksmīgi tiktu galā ar viņu uzdevumiem, personāla vadītājam ir jābūt daudzām zināšanām. Apsveriet trīs iespējas, kā iegūt zināšanas HR jomā.
Universitāte
Daudzas humanitārās fakultātes sagatavo speciālistus cilvēkkapitāla pārvaldībā. Šīs jomas studenti studē psiholoģiju, vadību, ekonomiku un pastu. Tomēr daudzi cilvēkresursu jomas speciālisti uzskata, ka augstākā izglītība nav pietiekama, lai varētu strādāt šajā jomā. Pirmkārt, tāpēc, ka daudzas klasiskās vadības teorijas, kas izstrādātas ārzemēs, ir grūti pielietojamas Krievijas biznesa modeļa kontekstā.Otrkārt, augstākā izglītība sniedz daudz teorijas, bet praktiski nemāca reālas prasmes.
Kursi, apmācības un semināri
Šo iespēju parasti izvēlas tie, kuriem jau ir augstākā izglītība citā specialitātē, bet viņi nolēma pāriet vadības sfērā.
Kursu lietderība ir atkarīga no skolotājiem, kuri tur māca. Krievijas pilsētās ir ļoti labas vadītāju skolas. Vienīgais jautājums ir atrast “tos ļoti” patiešām noderīgos tālākizglītības kursus. Personāla vadībai nepieciešama nopietna apmācība.
Kas parasti izvēlas apmācības un seminārus? Tie, kas jau ir apguvuši personāla vadību. Viņš vienkārši uzskatīja par nepieciešamu uzlabot savas prasmes profesionālajai izaugsmei. Šādas apmācības priekšrocība ir tā, ka šādās sanāksmēs ir iespēja dalīties pieredzē ar kolēģiem, kuri patiešām ir praktizējoši speciālisti. Protams, apmācības priekšrocības ir gandrīz 100% atkarīgas no runātāja.
Mentorings
Strādājot ar cilvēkiem, ir gandrīz neiespējami atvasināt universālas ietekmes metodes un formulas uzņēmuma panākumiem. Personāla vadītājam jāspēj orientēties atkarībā no situācijas, novērtējot konkrēto komandu, kas viņam ir jāietekmē, nākt klajā ar savām saskarsmes shēmām un oriģināliem risinājumiem. Šajā jomā panākumi vairāk nekā citās ir saistītas ar personīgajām īpašībām un personīgo pieredzi. Labākie cilvēkresursu speciālisti dzīvo pastāvīgā pašizglītības procesā, analizē savus ikdienas lēmumus un dalās pieredzē ar citiem. Apgūstot šādu profesiju, personīgā mentora pieredze ir praktiski neaizstājama. Visi uzņēmumi ar plašu personāla departamentu patstāvīgi sagatavo savus personāla vadītājus.