Darbinieku atalgojuma un sodu sistēma ir neaizstājams aspekts jebkura veida uzņēmuma darba vadībā. Stimulēšana tiek uzskatīta par uzņēmuma attīstības aspektu, lielā mērā nosaka darba procesa produktivitāti, nosaka atmosfēru veikalos un birojos. Personāla speciālisti runā par vispārējiem noteikumiem, darbinieku apbalvošanas principiem. Izmantojot tos, jūs varat efektīvi stimulēt darbiniekus un likt katram nodarbinātajam pēc iespējas vairāk interesēties par viņu darbu.
Vispārīga informācija
Iekšlietu ministrijas, ATS, komercuzņēmumu, mazu privātu firmu un lielu rūpniecības kompleksu darbinieku pamudināšana ir politikas instruments, ko izmanto darba procesa stimulēšanai. Personāla, kas kaut ko izcēla, nopelni tiek oficiāli atzīti, šis fakts tiek ierakstīts iekšējā dokumentācijā, un persona saņem noteiktu prēmiju. Varbūt morāli vai materiāli stimuli, daži atalgojumi - viņi var izsniegt balvu vai pasniegt diplomu, piešķirt kādu goda titulu, statusu, dot oficiālu dokumentu, kas apstiprina darba sasniegumus.
Parasti tiešais vadītājs nosūta pieprasījumu augstākām amatpersonām par atlīdzību darbiniekam, kurš ir izpildījis visus darba procesa standartus vai uzrādījis vislabākos rezultātus. Paaugstināšanas mērķis ir padarīt uzņēmuma darbplūsmu efektīvāku. Uzņēmuma pieņemtajā iekšējā dokumentācijā skaidri un detalizēti jāapraksta stimulēšanas iespējas un piemērojamās metodes. Ir svarīgi, lai tas atbilstu piemērojamajiem tiesību aktiem. Kā pamatu iekšējā dokumenta sastādīšanai varat izmantot sarakstu, kas paredzēts mūsu valsts Darba kodeksā (191. pants). Veidojot izsmeļošu stimulēšanas iespēju sarakstu noteiktam uzņēmumam, jāizpēta dažādi koplīgumu formulējumi, jāizvērtē darba grafika nianses un jāizskata citi normatīvie dokumenti.
Viss ir oficiāli
Ievērojot uzņēmumā pieņemtos standartus, darbinieki tiek mudināti izdot stimulus ar rīkojumiem, kurus paraksta uzņēmuma galvenais vadītājs. Šiem rīkojumiem var piešķirt tikai tādas stimulēšanas iespējas, kas ir norādītas noteikumos, kuri pakārto uzņēmuma nianses. Ja daži pasūtījumi satur pasākumus, kas nav iekļauti šajā sarakstā, to nav iespējams īstenot praksē. Dažreiz oficiālu pamudinājumu formalizē nevis ar rīkojumu, bet ar rīkojumu, kuru paraksta arī izpilddirektors.
Veids, kādā ar kādiem pasākumiem tiks paaugstināti Iekšlietu ministrijas, Iekšlietu ministrijas, valsts un privāto organizāciju, uzņēmumu un iestāžu darbinieki, ir darba devēja atbildības aspekts. Tā ir juridiska persona, kas ievieš stimulu sistēmu, kā arī piemēro to praksē, ievieš noteiktu metodi, kas tiek uzskatīta par visizdevīgāko iestādei. Darbiniekam nav tiesību pieprasīt stimulus vai atlīdzību.
Ja rodas konflikts par darbinieku stimulēšanu, tas nav darba strīds. Darba devējs nav atbildīgs par šādu pasākumu īstenošanu. Stimuli ir tikai papildu tiesības.
Kā tas darbojas?
Darbinieku darba stimulēšanai tiek ieviesta darbinieku motivācijas sistēma uzņēmumā. Maksimālu efektivitāti var sasniegt, ja paturēsim prātā vispārpieņemtos noteikumus.Proti, visefektīvākā sistemātiska stimulēšanas pasākumu piemērošana tādā veidā, lai katrs nodarbinātais saprastu: viņš ir pieejams dalībai šajā programmā. Katram uzņēmuma darbiniekam jābūt skaidrai izpratnei par sava darba rezultātiem, kā arī nosacījumiem, kādos viņam tiks piemērots stimuls. Kā liecina personāla vadības prakse, labākos rezultātus var sasniegt nevis izmantojot individuālus pasākumus, bet gan koordinētu kompleksu.
Ir saprātīgi piemērot tikai tos darbinieku stimulēšanas veidus, kas attiecas uz darbiniekiem. Jums vajadzētu izvēlēties pasākumus, kuriem ir prestižs, kā arī populāri noteiktā uzņēmumā. Lai ieviestā sistēma parādītu vēlamo rezultātu, jāapsver personāla prioritātes. Šie dati būtu jāņem vērā personāla stimulēšanas politikas veidošanas posmā.
Visam ir sava vieta
Izdodot rīkojumus darbinieku iedrošināšanai, formulējot iekšējās sistēmas iezīmes un tās pielietošanas nianses, īpaša uzmanība jāpievērš vismodernākajām metodēm un metodēm. Vispiemērotākais un taisnīgākais ir izmantot šādus veidus: jo labāki rezultāti, jo lielāks viņu pamudinājums. Ir svarīgi pieņemt darbiniekiem saprotamu pasākumu sistēmu un tos pārredzami piemērot. Jebkurai metodei atdevei vajadzētu būt īstermiņā vai vidējā termiņa aprēķinā, tas ir, stimuls tiek maksāts 1-4 nedēļas no brīža, kad persona gūst panākumus.
Ja jūs mēģināt piemērot sistemātisku pamudinājumu tiesībaizsardzības iestāžu, komerciālu uzņēmumu, valdības aģentūru darbiniekiem, plānojot ilgu laiku, diez vai šie pasākumi parādīs vēlamo rezultātu: tie vienkārši nepiesaistīs cilvēkus. Lai stimulu sistēma būtu efektīva, ir ne tikai jāatceras saprātīgais cilvēku gaidīšanas laiks un aprēķini, bet arī ikviena vēlme tikt apbalvotai ar visu komandu. Stimuliem jābūt atklātiem, un stimuli jāpaziņo komandai, lai visi zinātu par kolēģa panākumiem. Tas rada prestižu un statusu, kas ir papildu morāls atalgojums.
Performance
Lai stimulēšanas pasākumi ATS, tirdzniecības vai būvniecības uzņēmuma vai valsts iestādes darbiniekiem būtu pēc iespējas efektīvāki, ir saprātīgi atcerēties vispārējos stimulēšanas sistēmas izveidošanas principus. Tam skaidri jāatbilst likumiem, tam jābūt patskaņīgam un taisnīgam, kā arī jābūvē atbilstoši saprātīgas korelācijas noteikumiem.
Un ja vairāk?
Darbinieku (policija, tirdzniecības uzņēmums, veikals, bibliotēka un jebkura cita iestāde) stimulu likumība ir pamatota ar ideju piemērot juridiskus stimulējošus pasākumus. Tie kļūst par tādiem, ja tie ir precizēti iekšējā dokumentācijā, tiek izmērīti kvantitatīvi, kvalitatīvi, un tas tiek oficiāli reģistrēts. Katram pasākumam ir nekavējoties jānosaka piemērošanas laiks un metodes.
Publicitāte nozīmē iespēju piekļūt informācijai par atlīdzības sistēmu katram nodarbinātajam. Ikvienam jāzina par kolēģiem, kuriem šādi pasākumi ir piemēroti. Dažu HR speciālistu publicitāti sauc par atklātību. Abi papildinājumi šajā pielikumā ir līdzvērtīgi.
Pamatīgums ir stimulu pasākumu piemērošanas princips ATS, komercuzņēmumu, budžeta iestāžu darbiniekiem, paredzot objektivitāti, ņemot vērā un analizējot katra darbinieka ieguldījumu. Tajā pašā laikā viņi ņem vērā to, kāds bija dažādu darbinieku centienu pielietojuma gala rezultāts, un identificē, kā kopējais rezultāts ir atkarīgs no katra dalībnieka.
Svarīgi aspekti
Policijas, skolu, veikalu un citu vietu godīgs pamudinājums prasa neatkarīgu individuālu personas darba novērtējumu. Tikai šādā veidā var atklāt, cik lielu ieguldījumu dod atsevišķa persona, kāda ir atdeve.
Stimulēšanas pasākumiem jābūt ne tikai materiāliem, bet arī morāliem, vienlaikus tos piemērojot tādā proporcijā, lai varētu runāt par stimulu racionalitāti. Katrai no veicināšanas metodēm ir savas nianses, tā ir svarīga un nozīmīga, to nevar atstāt novārtā. Jo lielāks stimuls tiek piemērots, jo augstāka ir darbinieka atbildība; par šo aspektu ir arī atsauksmes.
Atalgojuma sistēmas piemērošanas pamats
Stimulu pamats ir darbplūsmas rezultāti. Persona var priekšzīmīgi tikt galā ar viņam uzticētajiem pienākumiem, būt ļoti disciplinēta, izpildīt visus rādītājus saskaņā ar plānu un to pārsniegt. Darbinieku stimulu piemērošanas pamats, piemēram, var būt daži priekšlikumi, kas saistīti ar jauninājumu ieviešanu vai darba procesa pilnveidošanu. Tiesa, ir svarīgi novērtēt, cik lielā mērā ierosinātā īstenošana padara darbu efektīvāku un labāku. Ir svarīgi analizēt, kā piedāvātā pieeja ietekmēs darba procesa organizāciju, ražošanas aspektu, saturu un citus biznesa procesus.
Piemēram, darbinieks, kas ilgstoši strādā uzņēmumā, kā arī regulāri iziet tālākizglītības procedūras, var rēķināties ar pamudinājumu, kas ietekmē viņa darba rezultātus. Ir saprātīgi piemērot stimulējošas programmas tiem, kas piedāvā un īsteno projektus, kas ļauj padarīt uzņēmuma pakalpojumus un produktus klientam labāku un pievilcīgāku nekā konkurentu produkti.
Vispārīgi un īpaši
Starp iepriekš minētajiem darbinieku apbalvošanas iemesliem pirmos divus var saukt par nozīmīgākajiem, vispārīgi, savukārt citi tiek uzskatīti par īpašiem un ieviesti tikai dažos uzņēmumos. Stimulēšana saskaņā ar īpašiem pamatiem ir iespējama tikai tad, ja tiek ievēroti vispārējie. Tātad, neatkarīgi no tā, cik labs ir darbinieks, neatkarīgi no tā, kādus projektus viņš veicina, neatkarīgi no tā, cik ilgi viņš strādā uzņēmumā, ja viņš neievēro disciplīnu, viņam nevar piemērot nekādus stimulējošus pasākumus.
Lai iedrošinātu cilvēku, ir nepieciešams, lai vadība pamanītu viņa nopelnus. Darba devējs var pievērst viņiem uzmanību, taču ir arī cita iespēja: komanda vai daži darbinieki var rakstīt petīciju, pievēršot uzmanību sava kolēģa panākumiem un nopelniem. Iestādes saņem lūgumrakstu un lemj par stimula piemērošanu, izvērtējot dažus īpašus nopelnus.
Šķirnes
Darbiniekus var apbalvot, izmantojot dažādus pasākumus. Jebkuru stimulu var attiecināt uz morāles grupu, kas saistīta ar materiālo bagātību vai cilvēktiesībām. Katra no metodēm noteiktos apstākļos darbojas labi. Pirms pārdomātu pasākumu piemērošanas praksē ir pamatoti paredzēt, kas dos vislabāko rezultātu, un ko personāls uzskatīs par nekas vairāk kā veltījumu formalitātei.
Vienkāršākais un piemērojamākais darbinieku motivēšanas veids ir būtisks. Jūs varat piešķirt darbiniekam prēmiju vai dot viņam dāvanu. Dažreiz stimuli tiek piemēroti visneparastākie un iespaidīgākie. Tātad diezgan netipisks variants ir dot visefektīvākajam darbiniekam atbilstoši pārskata perioda rezultātiem ērtu un modernu krēslu.
Juridiskais pamudinājums ir saistīts ar disciplīnu. Tātad, ja cilvēks izrāda izcilu sniegumu, jūs varat piedāvāt viņam personiski ērtāku grafiku - piemēram, sāciet vēlāk nekā citi vai strādājiet attālināti, paņemiet papildu brīvdienu.
Darbinieku morāle ir dažādi apbalvojumi. Jūs varat izdot vēstules, paziņot, piemēram, par mēneša labāko darbinieku, ievietot viņa fotoattēlu uz goda dēļa utt.
Pilnu izmantoto stimulu sarakstu nosaka konkrētās darba vietas īpašības. Izmantojot ATS, jūs varat izsniegt reģistrētu ieroci vai piešķirt jaunu pirms laika titulu, savukārt komercuzņēmumos materiālas balvas ir biežākas.
Oficialitāte: viss ir noteikts
Lai stimulu piemērotu oficiāli, ir jādokumentē personas atlīdzība. Uzņēmumā pieņemtajos iekšējos noteikumos sīki jāapraksta, kā un kā, kādā secībā tiek piemēroti veicināšanas pasākumi. Tematiskā informācija tiek ierakstīta koplīgumā, iekšējos noteikumos un noteikumos. Dokumentācijā norādīts, kādas stimulēšanas metodes ir iespējamas, kādos apstākļos tās tiek piemērotas, kādas ir prioritātes iecelšanā, kā arī motivācijas piemērošanas pamatojums darbiniekam. Kad tiek pieņemts lēmums piemērot atvieglojumu, tiek izveidots tematiskais pasūtījums. Tā pamatā var būt apkopots iesniegums vai apelācija, ievērojamā darbinieka tiešā priekšnieka izsniegts paziņojuma memorands.
Visa dokumentācija tiek nosūtīta uzņēmuma izpilddirektoram. Pavaddokumentos ir sīki jānorāda, kāpēc radās ideja, kāpēc stimula izmantošana ir pamatota. Nepieciešams uzskaitīt visus cilvēka sasniegumus, novērtēt viņa darbību darba procesa ietvaros. Šāda dokumentācija tiek sastādīta katram darbiniekam atsevišķi. Pretendentam precīzi jānorāda, kādu stimulu šajā gadījumā ir saprātīgi piemērot, kādā formā to ieviest, kādu statusu piešķirt izcilam komandas loceklim.
Dizaina nianses
Reklāmas attēlojums pieder piezīmju kategorijai.
Procesa plānošanas secību nosaka uzņēmumam raksturīgās birokrātiskās nianses, kā arī izvēlētais stimula veids. Konkrēti, runājot par balvu vai dāvanu, vispirms jāsaņem galvenā grāmatveža atļauja, bet tikai pēc tam priekšlikums jānosūta direktoram izskatīšanai. Dažos uzņēmumos ir nepieciešams redzēt personāla departamentu, pārbaudot informāciju par darbinieku - tas novērš kļūdainu atalgojumu.
Faktiski paaugstināšanas plāns ir personāla nodaļas darbinieka atbildības joma. Šī dienesta pārstāvis ir persona, uz kuras pleciem ir uzticēts pārsūtīt piezīmi uzņēmuma vadītājam. Balstoties uz rezultātiem, kas gūti, saskaņojot ar iekšējā hierarhijā pārāku personu, tiek izvēlēts paaugstināšanas datums, apspriestas procedūras nianses.
Labs darbs ir laba atlīdzība
Ja cilvēks strādā godprātīgi, jūs varat par to atlīdzināt, ievērojot pašreizējo tiesību aktu 191. panta ieteikumus darba attiecību jomā. No šī likuma sadaļām ir skaidrs: ikvienai personai, kas apzinīgi strādā, ņemot vērā visus viņam uzticētos uzdevumus, subjektīvi ir tiesības vienreiz saņemt noteiktu stimulu. Tiesa, jums ir jāatceras: likumi norāda darba devēja tiesības, bet ne pienākumu, tāpēc katrā atsevišķā gadījumā viss paliek vadības ieskatos. Tikai darba devējs izlemj, vai piemērot stimulu un kā to izdarīt. Ja tika nolemts piemērot vienreizēju atlīdzību, atlīdzināšanas darbības jāsaskaņo ar arodbiedrību organizāciju - raksta noteikumi, kas publicēti ar 132. numuru, ir norādīti darba likumu kodeksā.
Stingra oficiālā rīkojuma ievērošana novērš subjektīvos lēmumus, un darbinieku atalgošana notiek saprātīgi, savlaicīgi, taisnīgi. Varbūt vienkārša apbalvošana vai kombinācijā ar īpašiem pasākumiem. Uzmundrināšanas pamats personai uzticēto saistību uzticamas izpildes dēļ var būt veiksme darbā vai īpašas nopelnas, kas saistītas ar darba procesu.
Par ko runā likumi?
Pašreizējie tiesību akti norāda: samaksa par darbinieka darbu sastāv no diviem galvenajiem pantiem - galvenā un motivējošā.Pirmais ir atlīdzība par veiktajiem uzdevumiem, otrais ir bonuss. Pamata maksājumi jāveic obligāti, stingri laikā, ja darbinieks izpilda darba standartus, kas norādīti ar viņu noslēgtajā līgumā. Papildu stimulu mērķis ir stimulēt cilvēku sasniegt lielus panākumus, pārsniegt standartus. Stimulu izmantošana var ievērojami palielināt galīgo summu, ko cilvēks saņem - tas viss ir atkarīgs no tā, cik nozīmīgi ir nopelni.
Ir prātīgi pielāgot darbu tā, lai personāla saņemtā atlīdzība atbilstu indivīdu sasniegumiem. Prēmijas un pabalsti var efektīvi stimulēt cilvēkus, it īpaši, ja tos regulāri piemēro. Parasti prēmijas tiek maksātas katru mēnesi. Koplīgumā jūs varat norādīt atlīdzības izmaksu svētku gadījumā, nozīmīgam notikumam uzņēmuma vēsturē vai darbinieka personīgajai dzīvei. Balvas tiks attaisnotas tikai tad, ja persona patiešām sniegs nozīmīgu ieguldījumu uzņēmuma darbā. Datus par dažādiem dažāda veida bonusiem var ierakstīt darba grāmatā. Šim nolūkam dokumentā ir iekļauta specializēta sadaļa. Šeit nav atļautas regulāras prēmijas.
Oficiālie aspekti
Stimulu iecelšanas nianses ir aprakstītas mūsu valstī spēkā esošajā konstitūcijā, kā arī kodeksos, federālajos tiesību aktos un valdības dekrētos, kā arī prezidenta dekrētos. Turklāt valsts vara federālo iestāžu personā arī pieņem tiesību aktus, kas satur noteiktus tiesiskos normatīvos stimulus personālam. Protams, vislielāko noderīgās informācijas daudzumu var iegūt no Darba kodeksa 191. panta, taču nevajadzētu aizmirst arī citus avotus.
Tirdzniecības iestādes iekšējā dokumentācija, kas nosaka stimulēšanas noteikumus, jāapstiprina arodbiedrības pārstāvjiem un uzņēmuma darbiniekiem. Ja akts tiek sastādīts un pieņemts, neņemot vērā personāla viedokli, darbinieki var sazināties ar tiesu, lai to pārsūdzētu.
Ja prēmijas tiek maksātas regulāri, būtu jāpieņem īpašs noteikums, kas veltīts tikai stimuliem, un tieši tajā ir paredzēta oficiālā procedūra, procesam pievienotā dokumentācija, kā arī stimulu formas un apjoma izvēles noteikumi.