Dīkstāves secība darba devēja vainas dēļ: paraugs, rakstīšanas pazīmes un maksājumu aprēķins

Gadās, ka uzņēmumā viss notiek ļoti slikti. Šajā gadījumā jums ir jāpārtrauc darbs, bet tagad darbiniekus nekur nevar atstāt. Tāpēc tiek izdots rīkojums par dīkstāvi darba devēja vainas dēļ, rakstā tiks dots pašreiz spēkā esošais paraugs. Pareizi izstrādāta dīkstāve nenovedīs darba devēju uz tiesu. Tāpēc visu dokumentu noformējums ir jāpieiet tikpat uzmanīgi un atbildīgi.

Dīkstāves aprēķins

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir maz normu par vienkāršu. Saskaņā ar 72. panta 2. daļu jūs varat uzzināt, ka vienkārša pieturvieta ir īslaicīga tehnoloģiska, tehniska, ekonomiska vai organizatoriska rakstura dēļ. Un saskaņā ar 22. un 56. pantu darba devējam jānodrošina visiem saviem darbiniekiem nodarbinātība saskaņā ar līgumu. Gadījumā, ja noteiktais pienākums netiek izpildīts, darba devējam ir pienākums maksāt dīkstāves laikā.

Saskaņā ar Darba kodeksa 157. pantu, kad darbinieki ir bez darba devēja vainas, darbinieki saņem vismaz 2/3 no vidējās algas. Un, ja dīkstāves iemesli nav atkarīgi no darba devēja, tad maksājumam vajadzētu būt vismaz 2/3 no darbinieka tarifa likmes (algas). Bet, ja dīkstāve notika darbinieka vainas dēļ, tad šis laiks netiek apmaksāts. Sastādot dīkstāves aktu darba devēja vainas dēļ, kuras paraugs ir sniegts rakstā, ir svarīgi ņemt vērā visus smalkumus un pievērst uzmanību tiesu praksei, lai nepieļautu kļūdas.

Nederīga dīkstāves definīcija

Saskaņā ar Darba kodeksu pastāv trīs veidu dīkstāves:

1. Darbinieka vaina.
2. Tādu iemeslu dēļ, kas nav atkarīgi no darba devēja vai darbinieka.
3. Darba devēja vaina.

Maksājums par dīkstāvi ir atkarīgs no tā veida. Praksē dīkstāves cēloņa noteikšana dažreiz ir diezgan sarežģīta. Bet šis jautājums ir jāatrisina, jo nepareiza dīkstāves cēloņa uzstādīšana ietekmēs darba devēju. Ar tiesas lēmumu viņam būs jāatlīdzina morālais kaitējums un jāveic piemaksas. Un, ja darbinieks vērsīsies darba inspekcijā, tiks uzlikti sodi.

Kādi ir dīkstāves cēloņi

Dīkstāves iemeslu saraksts:

1. Uzņēmuma sadalīšanas apvienošana, likvidācija vai nodalīšana ir organizatorisks iemesls uzņēmuma dīkstāvei.
2. Iekārtu modernizācija, pilnīga vai daļēja nomaiņa, bojājums ir tehnoloģisks iemesls.
3. Jaunu ražošanas metožu ieviešana praksē vai vecu uzlabošana.
4. Darba devēja grūtā pozīcija, darbuzņēmēju neatbilstība līgumam, finanšu krīze ir ekonomiski iemesli.

Galvenais dīkstāves kritērijs uzņēmumā (projektēšanas un apmaksas algoritms ir atkarīgs no tā veida) darba devēja vainas dēļ ir tā bezdarbība, tīša vai nejauša uzņēmējdarbības risku nolaidība. Šajā gadījumā darba devējam jāpierāda dīkstāves neesamība vai esamība.

Ļoti bieži uzņēmēji citē faktu, ka dīkstāves rodas ievērojama ekonomiskās labklājības pasliktināšanās dēļ uzņēmumā. Un viņi naivi tic, ka iemesls nav atkarīgs no viņiem vai darbiniekiem. Tā nav taisnība, tiesu prakse rāda, ka sarežģītā ekonomiskajā situācijā uzņēmumam vienmēr ir vainīgais.

Dīkstāves iemesli neatkarīgi no līguma pusēm

Ja paļaujaties uz tiesu praksi, dīkstāvei ir vairāki iemesli, kuru dēļ vainīgo nav:

1. Laika apstākļi - paaugstināta vai pazemināta temperatūra, dūmi utt.
2. Nepareizi funkcionējošs aprīkojums, pie kura darbinieks strādā (ja tīši nav nodarīts kaitējums).Ja kļūme notika darbinieka vainas dēļ, viņš būs vainīgs dīkstāvē.
3. Valsts institūciju rīkojumi.

Šie ir iemesli, kāpēc dīkstāve nav darbinieka vai darba devēja vaina. Visos citos gadījumos ir vainīgais, un tas ir jānosaka.

Nepieciešamo dokumentu trūkums

Personāla nodaļai uzņēmumā jāsagatavo dokumentu kopums, kas apstiprinās dīkstāves režīma ieviešanas likumību. Var iegūt informāciju no tiesu prakses: pieņemot lēmumu par dīkstāves režīma izveidi, darba devējam jāpatur prātā, ka jābūt dokumentiem, kas apstiprina nepieciešamību ieviest šo noteikumu. Ja tādu nav, dīkstāvi tiesa var atzīt par nepamatotu.

Noteikti izdodiet rīkojumu par dīkstāves deklarēšanu uzņēmumā (paraugs ir dots rakstā). Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu dokumentu saturam nav obligātu prasību. Darba devējs patstāvīgi izlemj, kā viņam to darīt ir ērtāk. Grāmatvedībai būs nepieciešams arī rīkojums deklarēt dīkstāvi, lai reģistrētu izdevumus nodokļu vajadzībām. Tā kā darba devējam jāsastāda un jāmaksā par dīkstāvi uzņēmumā, ir jāidentificē precīzs iemesls. Ja darbinieka vaina bija vienkārša, tad darba devējam nevajadzētu neko maksāt.

Kādai vajadzētu būt secībai par vienkāršo?

Ja mēs vērsīsimies pie tiesu prakses, mēs varam uzzināt, ka rīkojumā par dīkstāves deklarēšanu jāietver šādi dati:

1. Beigu datums un dīkstāves sākums uzņēmumā. Turklāt konkrētu numuru nedrīkst noteikt, ja rīkojuma izdošanas brīdī nebija iespējams noteikt kopējo dīkstāves ilgumu. Nepieciešams pievērst darba devēja uzmanību faktam, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikts tā ieviešanas periods.
2. Dīkstāves iemesls ir tehnisks, tehnoloģisks, organizatorisks vai ekonomisks raksturs. Noteikti aprakstiet apstākļus, kuru dēļ notika apstāšanās.
3. Dīkstāves vaininieks ir darbinieks, darba devējs vai norāda, ka iemesli nav atkarīgi no darba līguma pusēm.
4. Profesijas un amati, darbinieku (vai organizācijas struktūrvienību) personas dati, attiecībā uz kuriem tie ir atzīti par vienkāršiem.
5. Maksājuma summa darbiniekiem dīkstāves laikā. Jābūt atsaucei uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām.
6. Noteikti norādiet, vai darbiniekiem jābūt klāt viņu darba vietās. Ja nepieciešams, rīkojumā jānorāda struktūrvienību nosaukumi vai dati par darbiniekiem, kuriem dīkstāves dienās ir atļauts nedoties uz darbu.

Šie ir visi dati, kas jāprecizē dīkstāves deklarēšanas secībā. Un ir absolūti nepieciešams atzīt vienkāršu vainu, kas radusies darba devēja vainas dēļ, ja tā ir patiesībā.

Kādi dokumenti var būt pamats?

Darba likumdošana neuzliek prasības dokumentiem, kas var būt par pamatu rīkojuma izdošanai. Viss atkarīgs no tā, kāda veida dokumentu plūsma notiek organizācijā. Lai izsniegtu pasūtījumu, varat izmantot vienu no šiem dokumentiem:

1. Vienības vadītāja piezīme vai piezīme, kas ir kompetenta darba organizēšanā un kontrolē.
2. Dīkstāves uzskaites lapa - tiesību akti nenosaka šī dokumenta formu. Parasti šajā lapā ir dīkstāves sākuma un beigu datums un laiks, darbinieku personas dati un iemesli.
3. Vienkāršs akts, ko sastādījuši struktūrvienību vadītāji. Tajā obligāti jānorāda darbinieku ilgums un iemesli, amats un personas dati.

Darba devējam jāpatur prātā, ka faktiskas dīkstāves (neizdodot rīkojumu) un nemaksāšanas gadījumā tiesa būs darbinieka pusē. Uzņēmumam ir pienākums izdot pasūtījumu un veikt apmaksu.

Vai darbiniekam jābūt savā vietā?

Darba kodeksā nav minēts, ka darbinieki atrastos savās vietās deklarētās dīkstāves laikā.Bet ir nianse - vienkāršs ir iekļauts darba laikā (saskaņā ar Darba kodeksa 91. panta 1. daļu). Atpūtas laiku regulē Darba kodeksa 107. pants. Tāpēc darbinieks nevar izmantot dīkstāvi pēc saviem ieskatiem un atstāt darba vietu.

Un prombūtne no darba vietas bez darba devēja atļaujas tiek uzskatīta par kavēšanos. Bet rīkojumā par dīkstāves deklarēšanu ir klauzula, kas norāda, vai darbinieki nevar doties uz savu darbu. Tāpēc, lai izvairītos no strīdiem, rīkojumā skaidri jānorāda šis punkts. Pretējā gadījumā darbinieks var tikt pat atlaists par prombūtni.

Rīkojuma izdošana no nepilnvarotas personas

Jāpatur prātā, ka rīkojumu par dīkstāvi paraksta tikai uzņēmuma vadītājs vai pilnvarota persona. Gadījumā, ja to paraksta nepilnvarota persona, rīkojums un dīkstāve ir nelikumīgi. Ja jūs vērsieties pie tiesu prakses, varat atrast daudz lietu. Piemēram, kad tika izdots rīkojums ar organizācijas direktora parakstu. Un pēc rūpīgas izpētes izrādījās, ka viņam tam nebija pilnvaru, jo uzņēmums iepriekš bija ieviesis konkurētspējīgu vadību. Un tikai bankrota pilnvarotajam ir tiesības izdot rīkojumu.

Visiem darbiniekiem jābūt pazīstamiem ar pasūtījumu. Ja darbinieks atsakās lasīt pasūtījumu, ir nepieciešams sastādīt aktu, kuru paraksta komisija. Sastādot dīkstāves laiku, obligāti jāpaļaujas uz parauga pasūtījumu. Kā to pareizi sastādīt, tiek runāts mūsu rakstā.

Paziņojums par nodarbinātību un darba ņēmēju pārcelšana

Gadījumā, ja rodas vajadzība pārtraukt ražošanu, darba devējam jāpaziņo nodarbinātības dienestam. Bet tas jādara tikai tajos gadījumos, kad tiek apturēta visa ražošana, nevis atsevišķas uzņēmuma struktūrvienības. Trīs dienu laikā pēc lēmuma pieņemšanas par ražošanas pārtraukšanu jāpaziņo nodarbinātības dienestam. Šādiem paziņojumiem nav apstiprināta bezmaksas, vienota saziņas forma.

Un ko tad, ja darbinieks, attiecībā uz kuru tiek deklarēts vienkāršs, tiek pārcelts uz citu darbu? Daži darba devēji praktizē darbinieka pārvietošanu uz citu darbu (bez piekrišanas). Šajā gadījumā darba devējs atsaucas uz Darba kodeksa 72. panta 2. punkta 3. daļu. Tomēr nevar izmantot šādu pasākumu, jo tulkošana ir atļauta tikai ārkārtas gadījumos - tie visi ir uzskaitīti Darba kodeksa 72. panta 2. punkta otrajā daļā.

Nepareizs laika kontrollapas dizains

Saskaņā ar 91. pantu var noskaidrot, ka darba laiks ir periods, kurā darbinieks veic savus pienākumus, pilnībā ievērojot darba līguma noteikumus un uzņēmuma iekšējos noteikumus. Ar darba laiku tiek domāti citi periodi, ko regulē federālie likumi un dažāda veida tiesību akti. Tajā pašā laikā darba devējam ir atbildība - viņam ir jāseko līdzi katra darbinieka nostrādātajam laikam.

Saskaņā ar dīkstāves rīkojumu, kas radies darba devēja vainas dēļ, laika uzskaites lapa jāaizpilda, pamatojoties uz dīkstāves lapām un darbībām, dienesta piezīmēm. Ir atļauts izmantot vienotās formas NT-12 un NT-13, tās ir apstiprinātas ar īpašu Krievijas Federācijas Goskomstat rezolūciju 2004. gadā. Noteikti norādiet digitālo vai burtciparu dīkstāves kodu un tā ilgumu. Ja dīkstāves veids nav norādīts pareizi un rodas domstarpības, tiesai ir tiesības pieprasīt, lai darba devējs iekasē no darba ņēmēja algu par visu dīkstāves laiku.

Piespiedu darbinieks atvaļinājumā bez samaksas

Ja uzņēmums izdeva rīkojumu darbiniekam turēt dīkstāvē, izmantojot rakstā aprakstīto modeli, un tajā pašā laikā nosūtīja darbiniekus bezalgas atvaļinājumā, to var uzskatīt par likuma pārkāpumu. Ir divu veidu atvaļinājumi bez atalgojuma:

1. Darba devējam ir jānodrošina darbinieks.
2. Darba devējs var sniegt.

Vienīgā atšķirība ir vienā vārdā. Bet abos gadījumos iniciatīva noteikumos paliek vienīgi darbiniekam, viņam brīvprātīgi jāpauž sava griba. Tiesību aktos nav minēts, ka darbinieku var nosūtīt atvaļinājumā bez uzturēšanas pēc viņa pieprasījuma, bet gan no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ.

Jau 1996. gadā Darba ministrija izdeva paskaidrojumu, kurā teikts, ka atvaļinājums bez saglabāšanas jāpiešķir darbiniekiem tikai pēc viņu personīga pieprasījuma pamatotu iemeslu vai ģimenes apstākļu dēļ. Labākais izeja no situācijas būtu sagatavot rīkojumu par dīkstāvi darba devēja vainas dēļ (paraugs dots rakstā), kā arī veikt darbības saskaņā ar darba likumu. Pretējā gadījumā var rasties strīdi ar darbiniekiem, kuri tiek atrisināti tiesas zālē.

Trūkst pasūtījumu, lai izbeigtu dīkstāvi

Ja dīkstāves rīkojumā darba devēja vainas dēļ (paraugs ir norādīts rakstā) ir norādīts derīguma termiņš, tad ar tā sākšanu dokuments tiek izbeigts. Bet, ja beigu datuma nav, tas ir atvērts, tad dīkstāves beigās ir jāizdod atbilstošs rīkojums, kurā jānorāda:

1. Darba atsākšanas datums.
2. Profesijas un amati, darbinieku personas dati, uzņēmuma departamentu nosaukumi, kas sāk darbu.

Visiem darbiniekiem jābūt pazīstamiem ar paraksta rīkojumu. Tas palīdzēs izvairīties no konfliktsituācijām nākotnē. Katram darba devējam jāzina, kā pareizi organizēt dīkstāvi uzņēmumā, lai novērstu strīdus ar darbiniekiem tiesā.