Priekšnieka sliktā būtība ir viens no biežākajiem iemesliem darbinieku atlaišanai pēc vēlēšanās. Pat ja visi pārējie darba apstākļi ir apmierinoši, ne daudzi padotie ir gatavi izturēt sliktu temperamentu un nekompetenci. Turklāt gandrīz nekad netiek apsvērta iespēja mainīt vadītāju.
Ideja par sava priekšnieka atkārtotu izglītošanu var šķist caurulīgs sapnis un utopija, taču tā nav pilnīgi taisnība. Ir triki, kas palīdzēs padarīt labu cilvēku no sava priekšnieka.
Paziņojums par problēmu
Lai sasniegtu mērķi, tas ir pareizi jādefinē. Jums jāstrādā ar priekšnieka īpašajām īpašībām, kas darba procesā tieši ietekmēs attiecības ar viņu. Tātad eksperti norāda uz 5 labās bosa īpašībām:
- Vēlme palīdzēt. Slikts priekšnieks nedomā par to, kā, ar kādiem resursiem un kādos apstākļos viņa padotie pilda savus pienākumus. Tomēr viņa interesēs ir atvieglot viņu darbu, ja iespējams, nodrošinot visu nepieciešamo.
- Motivācija. Atbalsts darbiniekiem var ietvert ne tikai apstākļu tehnisku izveidi, bet arī psiholoģisku palīdzību, kuras galvenais faktors būs motivācija jauniem panākumiem un sasniegumiem.
- Uzticības atmosfēras radīšana. Ar labiem priekšniekiem dabiski veidojas konfidenciāla atmosfēra komandas iekšienē.
- Atsauksmes Darbiniekiem vajadzētu ne tikai saprast savus uzdevumus, bet arī zināt par to izpildes kvalitāti. Piemēram, labs priekšnieks smalki norādīs uz kļūdām izdarītajā darbā vai uzsvērs stiprās puses, bet noteikti sniegs šo atgriezenisko saiti.
- Spēja pieņemt pareizus lēmumus. Pats vadītājs nav pasargāts no kļūdām, taču viņam ir jāizstrādā lēmumu pieņemšanas sistēma, kuras pamatā ir atbildības princips gan uzņēmumam, gan padotajiem.
Diemžēl tikai daži vadītāji atbilst visām šīm īpašībām. Bet jūs vismaz varat mēģināt mainīt situāciju uz labo pusi.
Tikšanās ar priekšnieku
Darbs pie pārmaiņām sākas ar tikšanās ar priekšnieku plānošanu. Tas ir visdrošākais un, iespējams, vienīgais veids, kā sasniegt savus mērķus. Pētījumi rāda, ka daudzi darbinieki izjūt iekšēju vēlmi nodibināt tiešu saziņu ar augstāko vadību, šādā veidā cerot sarunas laikā atrisināt steidzamas problēmas. Tas ir pilnīgi loģisks un pamatots solis, par kuru būtu jāizlemj, ja vajadzība ir gatava pārmaiņām. Atliek tikai pareizi vērsties pie sanāksmes organizēšanas, lai tā nebeidzas ar vilšanos.
Pareizā attieksme pret sarunām
Sākotnēji jums vajadzētu izlemt par sanāksmes psiholoģisko vēstījumu no iniciatora. Neatkarīgi no tā, cik liels kairinājums var uzkrāties attiecībā pret priekšnieku, jums ir jāsāk saruna ar viņu mierīgā stāvoklī. Nevajag uzreiz steigties kritikā un uzskaitīt sūdzības. Tas nedos nekādu citu rezultātu, kā tikai negatīvu atbildi. Ziņojumam jābūt draudzīgam, taču ar saprotamiem uzdevumiem, kurus arī nevajadzētu aizmirst.
Cerību noteikšana
Viena no pamata tēmām, kas būtu jārisina sarunas laikā, ir priekšnieka cerības no darbinieka puses. Izprotot tieši to, ko vadītājs sagaida no padotā, pats par sevi var atrisināt daudzas problēmas biznesa attiecībās. Ir svarīgi skaidri norādīt šo tēmu, norādot īpašus punktus par saistībām.Var būt, ka priekšnieks nevēlas par to runāt un izvairīsies no atbildēm. Šādā situācijā jūs varat izteikt savu redzējumu par saviem uzdevumiem, ar kuriem darbs tiks turpināts. Pamazām pats priekšnieks sāks iesaistīties diskusijā, pilnīgāk atklājot savas cerības.
Prioritāšu noteikšana
Maz ticams, ka jaunākā darbinieka pienākumi ietilps 2-3 uzdevumu komplektā. Pat ja tā funkcijas ir vienkāršas, tās sastāvēs no dažādām maza apjoma operācijām. Tā kā uzdevumi kļūst sarežģītāki, to segmentēšanas problēma saskaņā ar prioritārās vērtības principu kļūst arvien aktuālāka. Darbiniekam ir svarīgi zināt, kas ir svarīgs laika vai citu darba resursu trūkuma gadījumā un kas var tikt atlikts. Priekšniekam vajadzētu pastāstīt par šīm prioritātēm, kas, iespējams, padarīs skaidrāku viņa izpratni par padoto pienākumiem.
Robežas definīcija
Skaidru darba procesa apstākļu trūkums ļauj priekšniekam ļaunprātīgi izmantot savas pilnvaras. To var izteikt dažādās formās ar pieprasījumiem un pat prasībām, kas adresētas darbiniekam. Rezultātā, uz pārāka darbinieka spiedienu, piekrīt nelabvēlīgiem apstākļiem tikai tāpēc, ka sākotnēji netika noteiktas skaidras viņa darba aktivitātes robežas.
Turklāt, pat ja ir regula ar noteikumiem, kas reglamentē darba aktivitātes, to pārskatīšana var notikt. Piemēram, robežas var attiekties uz darba laiku, pārtraukumu skaitu, veiktā darba apjomu utt. Ja padotais nevar pildīt savus pienākumus dotajos apstākļos, viņam ir viss iemesls vismaz par to runāt ar priekšnieku. Turklāt ir svarīgi uzsvērt, ka izmaiņas galu galā dos labumu ne tikai pašam darbiniekam, bet arī uzņēmumam.
Kā rāda prakse, labvēlīgi darba apstākļi pozitīvi ietekmē darbinieku produktivitāti. Šī izpratne ir jānodod priekšniekam, pēc tam būs iespēja, ka viņš arī turpmāk būs uzmanīgāks pret savu padoto darba apstākļiem.
Mainīt kontroli
Maz ticams, ka viena sanāksme dos gaidītos rezultātus, taču tā veidos atskaites punktu progresam un noteiks virzību uz labo pusi. Tālāk ir jāievieš regulāras sanāksmes ar diskusiju par plānotajām izmaiņām. Šādu sarunu laikā jāizvirza šādas tēmas:
- Progresa dinamika. Pirmkārt, ir nepieciešams dalīties ar priekšnieku iespaidos par izmaiņām. Ir svarīgi, lai viņš precīzi zinātu, kā pirmajā sarunā noslēgtie līgumi ietekmēja darba procesu.
- Cerību pārskatīšana. Pat nelielas izmaiņas var ietekmēt daudzus darba aspektus, kā rezultātā būs jāpārskata pašas priekšnieka cerības.
- Noteikto robežu apstiprināšana. Ja pēdējā laikā ir bijuši fakti par iepriekš saskaņoto robežu pārkāpšanu, par to jāinformē priekšnieks, lai viņš veiktu atbilstošus pasākumus to jaunajai apstiprināšanai.
- Prioritāšu pārskatīšana. Iespējams, ka kādā brīdī būs jāmaina prioritātes attiecībā uz darba funkcijām. Arī šis jautājums ir jāuzdod, lai gan priekšnieks, gan pats darbinieks pareizi saprastu uzdevumus, ar kuriem viņi saskaras.
Secinājums
Nerēķinieties ar ātrām priekšnieka rakstura izmaiņām. Izveidotie mehānismi darba procesa kontrolei paši par sevi ir vērsti uz biznesa attiecību uzlabošanu, taču tie pieprasa priekšniekam parādīt sākotnējo gribu. Vai šis briesmīgais cilvēks varēs satikties, iespējams, atsakoties no dažiem saviem principiem? Ja varat, tad progress noteikti notiks pareizajā virzienā. Un, lai šī griba izpaustos, sarunu laikā ir jāuzsver nepieciešamība sasniegt kopīgas intereses. Ir svarīgi atcerēties, ka tas galu galā attiecas uz ieguvumiem uzņēmumam, nevis uz konkrētā padotā personīgajām vēlmēm.