Ikviens darbinieks, kurš ierodas uzņēmumā, piekrīt tajā pieņemtajiem uzvedības noteikumiem. Tie ir reģistrēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, kas nostiprināts koplīgumā.
Vispārīga informācija
Jūs varat uzzināt par uzvedības noteikumiem no federālajiem un vietējiem likumiem, kas noslēgti starp uzņēmumu un darba līguma darbinieku. Svarīgu informāciju nodrošina apstiprināts iekšējais grafiks. Dažiem uzņēmumiem ir tiesības ieviest citus vietējos normatīvos aktus, kuros ir noteikts, kā darbiniekiem jāuzvedas. Saskaņā ar noteikumiem, pat strādājot darbā, personāla dienests iepazīstina potenciālo darbinieku ar dokumentiem, no kuriem viņš var secināt, cik piemēroti viņam ir organizācijas pieņemtie ierobežojumi. Ja tika nolemts, ka vieta ir ērta, nākotnē jums būs jāievēro ierobežojumi. Pretējā gadījumā darbiniekam draudēs disciplinārā un materiālā atbildība par pārkāpumiem.
Atnākot uz darbu, darbinieks saņem darba aprakstu. Viņam skaidri jāievēro visi tajā norādītie punkti. Pretējā gadījumā jūs varat nonākt neērtā, konfliktsituācijā vai saņemt rājienu. Darba devējs var izdot rīkojumu par darbinieka disciplināro atbildību, ja persona neievēro to, kas viņam pienākas saskaņā ar darba aprakstu.
Svarīgs punkts!
Jūs nevarat saukt pie atbildības nevienu un nevienu. Protams, pastāv dažādi darbinieku disciplinārās atbildības veidi, taču kritika par darbinieka rīcību ir spēkā tikai tad, kad darba devējs pirmo reizi izveidoja pareizos darba apstākļus. Ja tādu nav, nevienam nav tiesību pieprasīt personālam ievērot instrukcijas un likumus.
Ja sākumā tika izdarīts disciplinārpārkāpums un pēc tam tika izveidoti normāli darba apstākļi, nav arī iespējams saukt darbinieku pie atbildības.
Noteikumi un nosacījumi
Vai ir iespējams saukt darbinieku pie disciplināratbildības, ja viņš nav vainīgs? Nē, jo vainas esamība ir atgūšanas priekšnoteikums.
Ja darbinieks atsakās darīt to, kas viņam jādara atbilstoši amatam, jo darba veikšana rada draudus viņa veselībai un dzīvībai, viņš nav vainīgs pienākumu pārkāpšanā. Jūs varat arī atteikties veikt uzdevumus, kas ir pretrunā ar darba aizsardzības standartiem. Neviens nedrīkst nodarboties ar smagu darbu, strādāt kaitīgu, bīstamu faktoru apstākļos, ja darba līgumā nav noteikts citādi. Visbeidzot, ja darba devējs pieprasīja darbiniekam priekšlaicīgi atstāt atvaļinājumu, viņam ir tiesības atteikties. Saskaņā ar Darba likumu šajā gadījumā darbinieku disciplinārā atbildība nav piemērojama, jo nav vainas.
Aizsardzība un taisnīgums
Lai darba devējam nebūtu kārdinājumu negodīgi saukt darbinieku pie disciplināratbildības, mūsu valsts tiesību aktos ir iekļauti vairāki standarti, kas regulē šo jautājumu. Tātad darbiniekus var saukt pie atbildības tikai ar stingri noteiktu procedūru. Visi iespējamie sodi ir uzskaitīti valsts likumos. Nav pieļaujamas atkāpes, "izgudrojumi".
Procedūra darbinieka saukšanai pie disciplinārās atbildības ir šāda: vispirms jums jāsaņem no darbinieka paskaidrojums, kāpēc izdarīts pārkāpums. Rakstisks paskaidrojums. Darbinieks var atteikties rakstīt paskaidrojuma rakstu, pēc tam personāla departaments par to sastāda aktu. Dokuments ir uzrakstīts jebkurā formā. Darbiniekam ir atļauts saukt pie disciplināratbildības gan paskaidrojuma gadījumā, gan bez tā.
Pasūtījumi un termiņi
Balstoties uz skaidrojumu, uzņēmuma vadītājs privāti var mainīt savas domas un neuzturēt darbinieku pie atbildības. Ja tas nenotiek, jums jāizdod pasūtījums uzņēmumam. Dokuments ir sastādīts ar organizācijas galvenā direktora parakstu. Ne ilgāk kā trīs dienu laikā no parakstīšanas dienas biroja vadības dienestam darbinieks ir jāiepazīstina ar dokumentu. Tas ir parakstīts uz oriģināla, kas glabājas uzņēmuma arhīvos, nosaka iepazīšanās datumu. Ja darbinieks atsakās parakstīt dokumentu, personāla nodaļa sastāda aktu jebkurā formā, fiksējot notiekošo.
Saskaņā ar likumu noilgums darbinieka disciplinēšanai ir viens mēnesis. Laika ziņojums sākas ar dienu, kad kļuva zināms par nepareizu rīcību. Ja pārkāpums notika agrāk, laika skaitīšana sākas jebkurā gadījumā no fakta atklāšanas dienas.
Kā tas darbojas?
Praksē visvairāk strīdu un domstarpību izraisa darbinieka disciplinēšana. No likumiem izriet, ka galvenais datums, no kura tiek glabāta atskaite, ir diena, kad priekšnieks atklāja padotā kļūdu. Kļūda ir jāatrod kādam, kurš ir atbildīgs par kļūdainu darbinieku. Nav nozīmes tam, vai personai, kura ir augstāka par rindām, ir tiesības izvirzīt apsūdzības darbiniekiem. Par disciplinārpārkāpumu kļūst par sodu pat tad, ja vainīgais devās slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā. Informācija par notikušo tiek paziņota uzņēmuma vadības komandai, kura izlemj, kā rīkoties. Šis laika posms netiek ņemts vērā mēnesī, kurā var izrakstīt sodu.
Ja darbinieks dodas atvaļinājumā likumā noteiktajā mēnesī, periods tiek pārtraukts un pagaidu ziņojums turpinās, kad persona atgriežas darba vietā. Līdzīga situācija ar slimnīcu. Bet, ja darbinieks neatrodas darba vietā citu iemeslu dēļ, plaisa netiek pārtraukta. Piemēram, darbinieka disciplinēšanas termiņš nemainās komandējuma vai atvaļinājuma dēļ.
Atvaļinājums: ko un kā skaitīt
Ņemot vērā darbinieka disciplinēšanas termiņu, jāņem vērā, ka dažādi atvaļinājumu veidi ietekmē tā mēneša aprēķinu, kurā var izdot disciplināro rīkojumu.
Likumā noteikto laika periodu var pārtraukt tikai ar brīvdienu veidiem, kurus darba devējs piešķir darbiniekam, pamatojoties uz mūsu valsts likumiem. Tas var būt:
- papildu;
- pamata;
- apmācība;
- netaupot algas.
Kādi vēl termiņi ir?
Saskaņā ar likumu darbinieka disciplinēšanas termiņš no pārkāpuma izdarīšanas brīža ir seši mēneši. Ja revīzijā, revidentu revīzijā vai finanšu biznesā tika atklātas kļūdas, tad disciplināro atbildību var piemērot trūkumiem, kas konstatēti pēdējo divu gadu laikā, bet ne agrāk. Ja ir noticis kriminālprocess, šis laika posms netiek ņemts vērā.
Mēs sodām: cik un cik daudz?
Ja atrodat vienu kļūdu, varat izdot vienu rīkojumu, lai darbinieks tiktu saukts pie disciplināratbildības. Par vienu nepareizu rīcību nav iespējams sodīt vairāk nekā vienu reizi.
Darbiniekam, kurš pieļāvis kļūdu, varat piemērot vienu no šiem pasākumiem:
- rājiens;
- piezīme;
- atlaišana.
Tiek izdarīta izvēle par labu konkrētai iespējai, novērtējot pārkāpuma smagumu. Svarīgi pievērst uzmanību apstākļiem, kas izprovocēja šādu darbinieka rīcību, kā arī analizēt, kā darbinieks darbavietā izturējās agrāk. Protams, tiek ņemta vērā personāla attieksme pret darbu. Tas viss ļauj jums rīkoties godīgi, godīgi, ņemot vērā uzņēmuma un indivīda intereses.
Īpašs gadījums
Dažādām pozīcijām ir atšķirīgas īpašības, kas ir tieši saistīta ar iespējamiem pārkāpumiem un sodiem par tiem. Ir tādas īpašas amata vietas, kurām tiek noteiktas netipiskas disciplināras sankcijas. Tie visi un atbildība par nepareizu rīcību ir noteikta federālajos likumos.
Piemēri: ja cilvēks strādā zvejniecībā, iespējams brīdinājums par to, ka darbinieks nepilda šo amatu. Diplomus var atsaukt no kapteiņa un komandiera. Konfiskācijas periods ir līdz trim gadiem. Šajā laika posmā, ja darbinieks piekrīt, viņš tiks pārcelts citā amatā, ņemot vērā profesijas īpašības.
Soda pasākumi: pazīmes
Atlaišana no citiem pasākumiem atšķiras ar to, ka šī ir pēdējā darbība, kas pārtrauc visas darba attiecības starp organizāciju un personālu. Citas metodes, kā pakļaut klupjošu darbinieku, ir īslaicīgas.
Citi baidās: ja vienreiz ir piemērots sods, reputācija tiek sabojāta uz visiem laikiem. Patiesībā tas tā nav. Piemēram, ja cilvēks izdarīja kļūdu un par to tika sodīts, bet gada laikā tas vairs neatkārtojās, oficiāli tiek uzskatīts, ka disciplinārās atbildības vispār nebija.
Jūs varat pabeigt agrāk
Līdz gada beigām no atbildības iestāšanās dienas darba devējam ir tiesības to noņemt no uzņēmuma darbinieka. Tas var notikt pēc vadības komandas iniciatīvas, kā daļa no darbinieka pieprasījuma vai pēc citu uzņēmuma darbinieku ieteikuma. Iestrēgušās personas galva var rakstīt petīciju izpilddirektoram, uzņēmuma vadītājam. To var izdarīt arī pārstāvības institūcija, kas izveidota no organizācijas darbiniekiem. Jebkurā no iespējām disciplinārā atbildība tiek atcelta, izdodot iekšēju rīkojumu uzņēmumam.
Kad un kā pieteikties
Lai izdotu rīkojumu, ir nepieciešams atklāt darbinieku disciplinārās atbildības pamatus. Tas notiek, ja kāds darbinieks ir pārkāpis esošo kārtību un pārkāpumā var redzēt disciplinārpārkāpuma pazīmes.
Priekšmets ir personāls, objekts būs darba attiecības. Darbinieks tiek atzīts par vainīgu tīši vai nolaidības dēļ. Ja darbinieks nesāka darīt savu darbu, jo viņam tam nebija pietiekamas kvalifikācijas, tad disciplinārsodu nevar piemērot. Viņš ir nevainīgs pat tad, ja veselības stāvoklis neļauj viņam pabeigt darbu.
Sodu piemēro, ja persona tieši rīkojas pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, darba līgumu, LNA un citiem juridiskiem dokumentiem vai neveic darbības, kurām vajadzētu, pamatojoties uz uzskaitīto dokumentāciju. Parasti sodu piemēro, ja personāla rīcība vai bezdarbība izraisīja negatīvas tiešas vai netiešas sekas, kas saistītas ar situāciju.
Atgūšana un atlaišana
Varbūt atlaišana ir visgrūtākais variants no visiem, kas atļauts disciplinārpārkāpuma dēļ. Īpaši grūti tas kļūst darba devējam, ja uzņēmumā ir arodbiedrību organizācija, kas aizsargā personāla intereses.
Ja persona ir arodbiedrības biedrs, darba devējs vēlas viņu atlaist atkārtotas pienākumu neizpildes dēļ bez pamatota iemesla, tad uzņēmumam un darbiniekam ir viens mēnesis, lai atrisinātu konfliktsituāciju. Šis laika posms nekļūst garāks vai īsāks svētku un citu faktoru dēļ. Šajā laikā arodbiedrības organizācija var uzrakstīt oficiālu motivētu viedokli un iejaukties situācijā.
Atbrīvošanās no priekšniekiem: vai tas ir iespējams?
Līdzīgu pantu var piemērot, ja nepieciešams atlaist arodbiedrības vadītāju vai vietnieku, padotības vienības. Šajā gadījumā nav nepieciešams atbrīvot personu no pamatdarba. Šāda situācija ir iespējama, ja no arodbiedrības organizācijas tiek saņemta piekrišana soli augstāk.
Es pats sevi atmetīšu!
Šāda situācija ir iespējama, ja darbinieks iesniedz pieteikumu par savas gribas izbeigšanu. Tas neliedz uzņēmuma vadītājam piemērot disciplinārsodu darbiniekam, pat ja pieteikums tika nosūtīts personāla nodaļai pirms pārkāpuma izdarīšanas. Iemesls ir tas, ka darba attiecības nebeidzas brīdī, kad darbinieks nosūtīja iesniegumu, bet tikai pēc darba likumdošanā noteiktā termiņa - brīdinājuma termiņa - beigām.
Noteikumi un noteikumi: ko mēs ievērojam un ko ne
Disciplināratbildību var uzlikt, ja darbinieks neievēro normatīvos aktus. Kā jūs zināt, likumu ignorēšana neatbrīvo no pienākuma tos ievērot, tāpēc ir vērts uzskaitīt galvenos punktus, kas jāievēro ikvienam modernā uzņēmuma darbiniekam. Šīs prasības ir uzskaitītas Darba kodeksa 21. pantā un attiecas uz visiem valsts uzņēmumiem. Vienkārši nav izņēmumu.
Darbiniekam:
- ievērot uzņēmumā noslēgtos darba standartus, kas dokumentēti ar līgumu, kas parakstīts ar uzņēmuma pārstāvi;
- strādāt disciplinēti;
- ievērot noteiktos standartus;
- ievērot apstiprināto darba grafiku;
- rūpēties par uzņēmuma mantu;
- ievērot drošības prasības, darba aizsardzību;
- informēt darba devēju, ja rodas situācija, kas ir potenciāli bīstama personālam vai īpašumam.
Pienākumi tiek oficiāli noteikti normatīvajos aktos, līgumos. Darba līgumā parasti ir detalizēts abu pušu - darbinieka, darba devēja - saistību apraksts.
Disciplīna salauzta: ko saka likumi
Augstākās šķīrējtiesas lēmums, kas pieņemts 2004. gadā ar numuru 2, stāsta par to, vai nepareizu izturēšanos var uzskatīt par disciplīnas pārkāpumu, par kuru to var uzlikt, un stāsta par to, kā TK tiek izmantota tiesu praksē.
Proti, dekrētā ir precizēts, ka darbinieks nevar atrasties prom no darba vietas, ja viņam nav svarīgu argumentu, kas izskaidro nokārtošanu. Tas uzliek uzņēmuma personālam pienākumu veikt savus pienākumus, ja nav pamatotu atteikuma iemeslu.
Disciplinārsodu piešķir tam darbiniekam, kurš atsakās iziet likumā noteikto ārsta pārbaudi. Šis pasākums ir nepieciešams vairākām profesijām. Atbildība par disciplinārpārkāpumiem gulstas uz tiem, kuri nepiekrīt apmācībai šajā profesijā, nokārtojot eksāmenus, ja nodarbinātības pazīmes padara šīs darbības obligātas.