Strādnieku stimulēšanu mūsu valstī sāka praktizēt pagājušā gadsimta sākumā. Galvenais uzdevums, kura risinājums bija vērsts uz inovāciju, bija palielināt strādnieku aktivitāti, uzlabot ražošanu. Tomēr, ko slēpt: tos pašus mērķus šodien cenšas sasniegt arī uzņēmumu vadītāji, piešķirot darbiniekiem dažādus maksājumus, stimulus un dāvanas.
Vēsture un tagadne
Darbinieku stimulēšanas veidi, kas sākotnēji tika praktizēti mūsu valstī, ietvēra maksājumus papildus pamatalgai par darba procesa rezultātiem, ja tie pārsniedza noteikto standartu. Mūsdienās daudzos uzņēmumos sistēma ir ievērojami mainījusies, prēmijas tiek automātiski pievienotas visu uzņēmuma darbinieku atalgojumam. Ir arī tādi uzņēmumi, kur maksājumi ir ārkārtīgi necaurspīdīgi, uzkrāšanas mehānismi personālam nav skaidri, tāpēc personāls pamatoti šaubās, cik atbilstošu atalgojumu tas saņem. Tas viss ietekmē darbinieku motivāciju, bet tajā pašā laikā - uz darba procesa rezultātu.
Darbinieku pamudināšana, stimulu veidi, to piemērošanas kārtība - šiem jautājumiem vajadzētu būt jebkura uzņēmuma vadītāja darba kārtībā, ja viņš vēlas, lai viņa uzņēmums uzplauktu. Lai uzņēmums gūtu panākumus, ir ne tikai jāizveido ražošanas process un jānodrošina piemērota atmosfēra, bet arī jākonsolidē stimuli. Tomēr ne mazāk svarīga ir soda tēma. Visiem uzņēmuma darbiniekiem būtu jāzina, par kādām darbībām un rezultātiem viņiem būs tiesības uz plusu, par kuru viņiem būs negatīva pieredze ar administratīvajiem pasākumiem, kādā secībā un kā tas tiks īstenots.
Visi pēc noteikumiem
Ja cilvēks strādā aktīvi, apzinīgi, pieliek visas pūles, sasniedz ievērojamu rezultātu, viņš ir pelnījis iedrošinājumu. Ja rūpīgi praktizējoši cilvēki un tie, kas neuzmanīgi pilda savus uzdevumus, ir vienlīdzīgā situācijā, motivācija efektīvi strādāt pazūd.
Pašlaik uzņēmumos parasti tiek maksāti stimuli darbiniekiem saskaņā ar Darba kodeksu, proti, ņemot vērā 129. panta saturu. Juridiskā dokumenta šīs daļas sestajā sadaļā varat atrast informāciju par maksājumiem algas veidā - tā ir galvenā darba samaksas daļa. Turklāt likums pieprasa izmaksāt kompensācijas un stimulus darbinieka stimulēšanai. Lielākā daļa cilvēku saņem, vienkārši izpildot līgumā noteiktos standartus, un tiem, kas sasniedz lieliskus rezultātus, ir jāuzkrāj papildu summa.
Mērķi: daudzšķautņaini
Pašreizējie prokuroru, ražošanas personāla, kultūras, tirdzniecības un citu jomu darbinieku stimulēšanas veidi ir vērsti uz galīgās algas palielināšanu - tā sāk tieši būt atkarīga no personas aktivitātes. Jo augstāks maksājums, jo svarīgāks ir darbinieka ieguldījums uzņēmuma mērķu sasniegšanā. Šādi maksājumi liek personīgi interesēties par labākajiem rezultātiem.
Darbinieku darba devēju pamudinājumi ir veids, kā atpazīt darbinieku sniegumu. Izmantojot papildu maksājumus, darba devējs parāda, ka redz un ciena cilvēku nopelnus. Tajā pašā laikā pieaug konkrētas personas autoritāte komandā. Šķiet saprātīgi palielināt gan labākā darbinieka autoritāti, gan ienākumus. Prēmijas ir nauda, ko cilvēks saņem par darba sasniegumiem.Ir saprātīgi maksāt šādas summas, sasniedzot noteiktu gadadienas datumu.
Jāatceras: algas sistēmā ir iekļautas prēmijas, kā arī vienreizēji maksājumi, kas saistīti ar vienreizējiem panākumiem vai dzīves notikumiem. Turklāt darbinieku stimulēšanu var saistīt ar kādu pagrieziena punktu uzņēmumā. Informāciju par vienreizējiem uzkrājumiem var ievadīt darba grāmatā - tai ir īpaša sadaļa, kas paredzēta šādai informācijai. Bet regulāra prēmiju noteikšana šajā dokumentā ir aizliegta.
Dažu iestāžu iezīmes
Konkrēta darbinieka stimulēšanas veidu nosaka ne tikai darba vietas specifika, bet arī fakts, ka uzņēmums pieder pie pašvaldību, budžeta, valsts, vienoto uzņēmumu skaita. Tātad, ja algas forma tiek veidota, pamatojoties uz federālā budžeta piešķīrumiem, tad papildu maksājumi tiek stingri pakļauti koplīgumam, uzņēmumā pieņemtajiem normatīvajiem dokumentiem, kā arī individuāliem līgumiem. Visiem šiem dokumentiem ir skaidri jāatbilst tiesību normām.
Darbinieku atalgojuma sistēma ir diezgan sarežģīta, ja iestāde saņem naudu no mācību priekšmeta budžeta. Stimulējošo summu izmaksai ir skaidri jāatbilst federālā līmeņa likumiem, kā arī likumiem, kurus pieņēmušas konkrēta subjekta valsts iestādes, no kuriem budžetiem tiek piešķirtas finanses.
Saņemot naudu no vietējā budžeta, ir jāmaksā stimuli, paturot prātā likumus un likumus, kas ir spēkā federālajā un reģionālajā līmenī. Ir skaidri jāievēro noteikumi, kurus noteiktā vietā izdod pašpārvaldes iestādes.
Brīvība un iespējas
Strādājot privātā uzņēmumā, lietas ir daudz vienkāršākas. Šeit darbinieku stimulēšanas sistēmas tiek veidotas, ņemot vērā uzņēmuma budžetu, darba devēja vēlmes. Uzņēmuma īpašnieks, direktoru padome vai cita pārvaldes institūcija novērtē savus līdzekļus, un, pamatojoties uz šīm iespējām, balvas tiek piešķirtas noteiktām cilvēku kategorijām. Tajā pašā laikā jums jāatceras: lai piešķirtu summu apmaksu, ir jāpiešķir likumu vispārīgās prasības. Pašreizējā TC nosaka pienākumu maksāt saprātīgi, taisnīgi. Likumi aizliedz diskrimināciju, nosakot, kurš no darbiniekiem ir ieguvums.
Lai izvairītos no šaubām par to, kādi atvieglojumi uz konkrēta uzņēmuma darbiniekiem neattiecas, kādi ir viņu maksāšanas biežums un iekasējamā summa, ir jāpieņem iekšējā dokumentācija, kas regulē procesu. Labākais risinājums ir vietējais normatīvais akts. Tas norāda maksājumu summu un to aprēķināšanas kārtību. Formulējot dokumentāciju, ir jāparāda projekts personāla pārstāvjiem un jāņem vērā šādas komisijas viedoklis. Uzņēmuma valsts pārstāvniecība, neraugoties uz darba grupas domstarpībām, var vērsties tiesā, lai pārsūdzētu normatīvo aktu, ja tas ir pieņemts.
Veidlapas un iespējas
Izvēloties, kurš ieviesīs uzņēmumā darbinieku motivācijas veidu darbam, nosakot atbilstošu pabalstu formātu, pabalstu kopumu, uz kuru vislabāk var paļauties, vispirms jākoncentrējas uz viņu iespējām. Darba devējam ir tiesības izvēlēties tos variantus, kas vislabāk atbilst budžetam. Finanšu iespējas daudziem ir pirmais un vissvarīgākais noteikums, uz kuru jāvadās, izvēloties atlīdzības programmu uzņēmumā.
Likums nosaka, ka paaugstināšana amatā ir konkrētas personas nopelnu publiska atzīšana. Šī ir parādība, kas atspoguļo pozitīvu darba devēja novērtējumu par cilvēka darbu. Parasti ir pieņemts svinīgā gaisotnē darbiniekiem pasniegt materiālus stimulus kā daļu no oficiālas sanāksmes.Tiesa, viņi to dara iemesla dēļ: vispirms jums ir jāizdod rīkojums, kura parakstu ieliek uzņēmuma izpilddirektors. Paaugstināšana ir ne tikai finansiāla privilēģija, bet arī goda izrādīšana konkrētai personai. Tomēr dažos gadījumos stimuli ir tikai morāli, bez materiāla atbalsta. Ir ierasts sadalīt visus gadījumus šādā veidā: tajos, kas saistīti ar reālām mantām un ir paredzēti, lai atspoguļotu godu.
Morāle un ieguvums
Pretstatā darbinieka materiālajam stimulam morāles mērķis ir radīt pozitīvu iespaidu par darba vietu. Ietekmei galvenokārt jābūt ētiskai, un galvenā šāda notikuma mērķis ir cilvēka morālais apmierinājums. Materiāls, savukārt, ir naudas atlīdzība. Tas vienlaikus rada gan ienākumus, gan morālu gandarījumu.
Morālie stimuli mūsdienās praktiski netiek izmantoti, un tā nav nejaušība: vēstules, goda grāmatas un tāfeles, pateicības paziņojumi visas komandas klātbūtnē iepriekšējos laikos bija masveidā. Šādiem stimuliem faktiski nebija pamata, tie netika atbalstīti ar finansiālu balvu, tāpēc šodien tie neuzrāda nekādu rezultātu. Pastāv noteiktas situācijas, kad darbinieku stimulēšanas morālā forma var būt ārkārtīgi piemērota: ja persona ir saņēmusi noteiktu sodu, tos var noņemt, lai gūtu panākumus savā darbā. Vēl viena morālā atalgojuma iespēja ir personas oficiāla iekļaušana pretendentu sarakstā uz augstāku amatu iekšējā hierarhijā.
Visi pēc noteikumiem
Ievērojot spēkā esošos tiesību aktus, darbinieku stimulēšanas morāles formas ir iespējams ieviest, izsniedzot pateicības rakstus un paziņojot pateicību. Likums iesaka pārstāvēt atsevišķus darbinieku pārstāvjus, lai iegūtu labākās balvas viņu izvēlētajā profesijā. Materiālās iespējas, ievērojot likumu, ir prēmijas un vērtīgas dāvanas samaksa.
Prezentācija labākā nosaukumam izvēlētajā profesionālajā virzienā ir nozares balva, kas tiek piešķirta par īpašiem, īpaši nozīmīgiem nopelniem. Šāda veida darbinieku motivācijas izvēle parasti nozīmē iepriekšēju darba devēja iesniegšanu amatpersonām, kas atbild par šo jomu, lūgumrakstu, ko apstiprinājuši un pārbaudījuši arodbiedrības pārstāvji.
Materiālu pamudinājumu personai, kas apzinīgi un aktīvi strādā uzņēmumā, var izteikt, uzrādot labu dāvanu. Likumi nenosaka, cik lielas var būt prezentācijas paredzamās izmaksas, tāpēc darba devējs nosaka dāvanai atbilstošo budžetu, pamatojoties uz uzņēmuma finansiālajām iespējām. Bieži vien materiālo atlīdzību izmaksā vienreizēja prēmijas veidā. Šis formāts, iespējams, ir visizplatītākais praksē.
Iespējas un ierobežojumi
Darbinieku stimulēšanas veidi, kas uzskaitīti tiesību aktos, nav pilnīgs saraksts ar visām iespējamām iespējām, kuras var piemērot praksē. Pamatojoties uz uzņēmuma pieņemtā darba grafika īpašībām, noteiktā uzņēmumā var uzstādīt noteiktas šķirnes. Daži uzņēmumi nodarbina papildu atvaļinājumu laiku darbiniekiem, apmaksājot šo periodu pēc pilnas likmes, bet citi kompensē personāla izdevumus atvaļinājumu braucienu laikā. Tiek praktizēta personīgo pabalstu ieviešana vai līdzekļu izsniegšana mājokļa iegādei - par atmaksu, bet bez procentiem. Darbinieka uzaicināšanas rīkojumā var būt norāde par goda nosaukuma piešķiršanu, kas nav noteikts piemērojamajos likumos, kā arī šīs personas nosūtīšana uz papildu izglītības programmu, konferenci, praksi. Jūs varat uzticēt īpašu darba apstākļu radīšanu, kas ir ērtāki nekā visiem pārējiem. Vārdu sakot, konkrēts saraksts ir atkarīgs tikai no darba devēja iedvesmas un iztēles, kā arī no tā reālajām iespējām.
Ja nopelni, kas saistīti ar darba aktivitāti, ir īpaši nozīmīgi, rīkojumā par darbinieka pamudināšanu var iekļaut norādi par viņa uzstāšanos kā kandidātam uz federālo balvu.
Viss ir oficiāli
Lai nebūtu šaubu par paaugstināšanas pareizību, vadītājs vispirms izdod rīkojumu. Ņemot vērā komplicēto uzņēmuma struktūru, šāda rīkojuma pamatā var būt ievērojamas personas tiešā priekšnieka piezīme. Filiāles praktizē stimulu koordinēšanu ar izpilddirektoru, uzņēmuma galveno biroju. Iekšējā dokumenta publicēšanas pamatā var būt piezīme, prezentācija, kurā izcilās personas vadītājs norāda, kāda veida apbalvojumu darbinieks ir tiesīgs saņemt, pamatojoties uz iekšējiem dokumentiem un darba procesa raksturojumu.
Prezentācija parasti tiek veidota patvaļīgi. Šāda veida dokumentiem nav izstrādāta vienota veidlapa, lai gan konkrētā uzņēmumā viņi var pieņemt un ieviest dokumentu ģenerēšanas veidni. Ir vispārpieņemti standarti, kas ļauj pareizi sastādīt apelācijas par atlīdzību. Lai dokuments kļūtu par rīkojuma izdošanas pamatu, tajā jānorāda tās personas pilns vārds, kura piesakās apbalvošanai, viņa dzimšanas datums, amats uzņēmumā, ieskaitot visas nianses - piederība struktūrvienībai, nodarbinātības ilgums. Ir vērts pieminēt izglītības līmeni. Tiešais priekšnieks sniedz personas darba aktivitātes novērtējumu, kā arī dekrēta izdošanas motīvu, dokumenta pamatu un konkrētajā gadījumā ieteiktā pamudinājuma veidu.
Kā tas darbojas?
Uzņēmuma iekšienē izdod rīkojumu vai dekrētu, ko parakstījis izpilddirektors ar galvenā grāmatveža piekrišanu. Šis dokuments paziņo par paaugstināšanu amatā. Turklāt darba saturam vajadzētu būt ieinteresētajām personām no uzņēmuma personāla. Rīkojuma projekts jāsagatavo par personālu atbildīgajai nodaļai, un uz tā esošo vīzu nosaka personāla nodaļas vadītājs. Ar materiālo formu ir nepieciešams projektu saskaņot ar galveno grāmatvedi.
Jaunā pasūtījuma pirmais eksemplārs jāuzrāda darbiniekam, paņemot no viņa parakstu, kas apstiprina iepazīšanos ar šī notikuma datumu. Ir saprātīgi nekavējoties izgatavot vairākus dokumenta eksemplārus un vienu no tiem nodot grāmatvedības nodaļai, otru - personāla nodaļai, lai to pievienotu personiskajai lietai. Rīkojuma oriģināls tiek glabāts lietā, kurā tiek apvienoti visi rīkojumi, kas saistīti ar personāla atlaišanu, pieņemšanu, pārcelšanu un citiem personāla izpildes aspektiem. Pasūtījums ir pamats informācijas ierakstīšanai par paaugstinājumu personas personīgajā kartē.
Tikai tie stimuli ir norādīti darba grāmatā, par kuru ir rakstīts 2003. gada valdības dekrētā, kas izdots ar numuru 225. Tas tiek deklarēts šeit: Darba kodeksā ir atļauts minēt valsts apbalvojumus, goda nosaukumus, kuru pamatā bija instrukcijas, lēmumi oficiālā veidā. Jūs varat ierakstīt informāciju par diplomiem, zīmēm, diplomiem, nosaukumiem un citiem uzņēmumā pieņemtajiem atšķirības variantiem. Cita veida stimulus darba grāmatā var ierakstīt tikai tad, ja tie atbilst koplīguma noteikumiem, valsts likumiem, uzņēmuma iekšējiem noteikumiem, tā statūtiem un disciplinārajiem noteikumiem.
Valsts apbalvojumi
Ja darbinieks izceļas ar īpašiem nopelniem valstij, sabiedrībai, viņu var pasniegt valsts apbalvojumam. Šādi stimuli ir aprakstīti Darba kodeksa 191. pantā, kas atklāj apbalvošanas nianses no jūsu varas puses un valsts administratīvās struktūras. Valsts apbalvojumi - tā ir augstākā paaugstināšanas iespēja. Prezidentam ir tiesības tos nodot. 89. konstitucionālais raksts nosaka prezidenta spēju apbalvot pilnvaras ar valsts apbalvojumiem un apbalvot augstākās pakāpes, ieskaitot militāros un īpašos.Lai saņemtu valsts apbalvojumus, ir jāizdod prezidenta dekrēts, kas publicēts starp citiem likumiem.
Valsts apbalvojumi šobrīd ietver valsts varoņa titulu, vairāku ordeņu, medaļu, apbalvojumu piešķiršanu. Viņi var arī dot laureāta zīmi. Prezidentam ir tiesības piešķirt goda titulu. Šim nolūkam ir nepieciešama pārstāvība kultūras, zinātnes un tautsaimniecības jomas speciālista vārdā. Procesa sākums sākas darba kolektīvā, pēc tam apstiprināšanas pieteikums tiek nosūtīts vietējai izpildvarai, bet no turienes - valsts varai un administrācijai. Apbalvojumu vai rangu atņemšana ir iespējama tikai tiesas pārstāvības vai prezidenta dekrēta gadījumā.
Ne tikai plusi, bet arī mīnusi
Runājot par atlīdzību, nevajadzētu aizmirst par sodu iespējamību. Negodīgs, bezatbildīgs, slikts personāla darbs piesaista darba devēja uzmanību ne mazāk kā augstas kvalitātes darbu. Ievērojot spēkā esošos tiesību aktus, vadītājam ir tiesības piemērot atgūšanas iespēju, ņemot vērā darbinieka nepareizu rīcību. Absolūti nekādus pasākumus nevar veikt, sodu dažādību stingri ierobežo likumi - šeit ir uzskaitīti visi iespējamie pasākumi un tie pārkāpumi, uz kuru pamata tie tiek piemēroti.
Likumi nosaka iespēju izteikt komentārus, izteikt izteikumus un atlaišanu, ja tam ir iemesls. Pēdējais variants ir visstingrākais pasākums. Iepriekš tika praktizēts bargs rājiens, bet vēlāk tas tika izņemts no likuma. Likumā sniegtais sodu saraksts ir izsmeļošs, nevar būt nekas cits, kas to būtiski atšķir no atlīdzības saraksta.
Retos gadījumos ir atļauti papildu pasākumi, bet tikai tad, ja uz nepareizu izturēšanos attiecas īpašs likums. Tātad, ja mēs runājam par ierēdni, viņu var brīdināt par nepilnīgu amata atbilstību. Darba devēji nevar izgudrot un piemērot sodus, kas nav paredzēti noteikumos. Tajā pašā laikā naudas sodi un kvotu atņemšana patiesībā nav nekas neparasts. Viņi var izteikt aizrādījumu ar brīdinājumu vai piemērot citu nelikumīgu sodu. Likums, protams, paredz finansiālu sodu no darba devēja puses, taču tas ir iespējams tikai ar sliktiem darba rezultātiem, ar līgumu noteikto darba normu neievērošanu un saistību nepildīšanu. Ja darbinieks tiek atzīts par vainīgu šajā nepilnībā, samaksa tiek noteikta, pamatojoties uz paveikto, nevis saskaņā ar stabilu samaksu saskaņā ar līgumu.