Pārdošanas komandas motivācija - funkcijas, efektīvas metodes un ieteikumi

Darba motivācija ir tie iekšējie un ārējie spēki, kas piespiež cilvēku veikt darba aktivitātes noteiktu mērķu sasniegšanai. Pareizi izstrādāta pārdošanas nodaļas motivācija var ievērojami palielināt sniegumu, kas pozitīvi ietekmēs visa uzņēmuma darbību.

Motivācijas veidi

Motivāciju var iedalīt divos veidos: materiālo un nemateriālo. Pirmais ir saistīts ar skaidras naudas izmaksu prēmiju veidā uzņēmuma darbiniekiem par noteiktu mērķu sasniegšanu. Pārdošanas nodaļas vai citu uzņēmuma nodaļu darbinieku nemateriālā motivācija ir vēstules, personāla transportlīdzekļa vai biroja nodrošināšana darbiniekam.

Pastāv arī cits motivācijas veids - netradicionāls. Tā, piemēram, ir futbola spēle starp nodaļu darbiniekiem. Ārvalstīs biežāk tiek izmantotas netradicionālas darba motivācijas metodes.

Motivācijas mērķis

Darbaspēka motivāciju var uzskatīt par vienu no galvenajiem līdzekļiem uzņēmuma resursu izmantošanas efektivitātes paaugstināšanai. Motivācijas mērķis ir maksimāli izmantot uzņēmuma darbaspēka resursus, kas savukārt ļauj palielināt darba ražīgumu un paaugstināt uzņēmuma rentabilitāti.

Katru gadu darbinieka loma uzņēmumā palielinās, un tāpēc mainās vajadzību un stimulu attiecība darbinieku motivēšanai. Katram darbiniekam jāpiemēro individuālas stimulēšanas metodes, jo katram darbiniekam ir savas vajadzības un intereses.

Alga kā motivācijas līdzeklis

Daudziem uzņēmumiem ir diezgan vāja pārdošanas nodaļas motivācijas sistēma. Mūsu laikā tas ir nemateriāls un neefektīvs. Materiālie faktori ne vienmēr spēlē galveno lomu darbiniekiem, tomēr šajā periodā visefektīvāko motivācijas veidu var uzskatīt par naudas atlīdzību.

Viena no rezervēm, lai palielinātu pārdošanas nodaļas darbinieku motivācijas sistēmas efektivitāti, ir pilnveidot algu sistēmas, jo algām ir liela nozīme motivācijas mehānismu sistēmā. Tomēr atalgojums ir motivācijas faktors tikai tad, ja tas ir tieši saistīts ar darba rezultātiem. Darba ņēmējiem jābūt pārliecinātiem, ka starp viņu darbu un atalgojumu ir saistība.

Komponentam jābūt klāt algās, kas ir atkarīgs no sasniegtajiem rezultātiem. Atalgojumam ir liela loma motivācijas mehānismā. Tomēr pat pastāvīgs algas līmeņa paaugstinājums nespēj nodrošināt darba aktivitātes pienācīgā līmenī. Laika gaitā var rasties pārklājumi, un darbinieks var pierast pie šāda veida simulācijas.

Darba organizācijas kā nemateriālās motivācijas formas uzlabošana

Vēl viena motivācijas sistēmas efektivitātes palielināšanas rezerve ir darba organizācijas uzlabošana. Tas ietver mērķu izvirzīšanu, darbaspēka bagātināšanu, elastīga grafika piemērošanu un darba apstākļu uzlabošanu.

Pareizi uzstādīts mērķis ir darbiniekam motivējošs rīks un galvenā uzņēmuma racionālā darba garantija. Ja jūs nospraužat skaidrus mērķus un uzdevumus darbiniekam, tad viņš būs psiholoģiskā komforta stāvoklī.

Ir svarīgi atcerēties, ka mērķiem jābūt ne tikai vērienīgiem, bet arī reāliem, lai tos varētu sasniegt.Arī mērķiem jābūt ierobežotiem laikā. Lai nodrošinātu skaidru mērķu noteikšanu, personai, kas atbildīga par pārdošanas vadītāju motivācijas sistēmas izveidi, ir jāievēro arī vairāki nosacījumi:

1. Profesionālās valodas vienotības nodrošināšana.
2. Izpildītāja intelekta līmeņa uzskaite.
3. Informācijas pilnīguma nodrošināšana.
4. Atbilstība skaidram un darbiniekam saprotamam formulējumam.

Pabalsti un sociālās garantijas

Nākamā rezerve pārdošanas nodaļas motivācijas efektivitātes paaugstināšanai ir sociālo pabalstu un garantiju sistēmas uzlabošana, kas ir īpaši svarīgi un papildina to pienākumu izpildi, kas tradicionāli tiek piešķirti algām. Līdzekļi, kuru mērķis ir nodrošināt darba ņēmēju sociālās un ikdienas vajadzības, viņiem ir ļoti svarīgi, jo tie ir paredzēti, lai apmierinātu būtiskākās vajadzības, kuras pretējā gadījumā būtu jāmaksā atsevišķi.

Šajā gadījumā ir svarīgi ņemt vērā faktu, ka vienlaikus ar šo vajadzību izpriecām psiholoģiskā ietekme uz darbinieku rada papildu motīvus, kuru stiprums ir atkarīgs no tā, cik pārliecināts viņš ir, saņemot minētos pabalstus, kas pārsniedz noteiktās vidējās normas.

Statusa motivācija

Pareiza attieksmes veidošanos pret darbu ietekmē nemateriālie faktori, piemēram, darba saturs, sanitārie un higiēniskie darba apstākļi un tamlīdzīgi. Nozīmīga loma pieder statusa motivācijai.

Lai izveidotu darbinieku lojalitāti un stiprinātu korporatīvo garu uzņēmumā, ieteicams uzlabot pārdošanas nodaļas nemateriālo motivāciju:

1. Piešķirot titulu “Labākais ...”.
2. Sabiedrības pateicība, neaizmirstama dāvana darbiniekiem vadības vārdā.
3. Darbinieka sasniegumu ierakstīšana personīgajā lietā.
4. Goda sertifikāti un diplomi.
5. Daudz laimes dzimšanas dienā sveicieni.

Vēl viens pārdošanas nodaļas motivācijas piemērs ir darbinieku ieinteresētības veidošana, deleģējot viņiem pilnvaras. Nepieciešams noteikt darbinieku atalgojuma atkarību no uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem, jo ​​šajā gadījumā darbinieki strādās uzņēmuma noteikto mērķu sasniegšanai un būs personīgi ieinteresēti to sasniegšanā.

Pārdošanas komandas motivācijas sistēmas loma

Labi nodibinātas attiecības komandā - tas ir galvenais nosacījums, lai gūtu panākumus uzņēmumā. Pareizi izstrādāta darbinieku motivācijas sistēma var dot vairākus pozitīvus rezultātus:

1. Paaugstināta atbildība par lēmumu pieņemšanu.
2. Darba kvalitātes uzlabošana grupā.
3. Darba produktivitātes pilnveidošana.
4. Darba ņēmēju psiholoģiskās gatavības uzlabošana darbam stresa apstākļos.

Darbinieku motivācijas laikā ir vērts pievērst uzmanību darba apstākļiem, lai gan tie, pēc F. Herzberga teorijas, nav motivējošs faktors. Neskatoties uz to, labi darba apstākļi var radīt pozitīvu darbinieku psiholoģisko attieksmi, mudinot viņus strādāt. Turklāt slikti darba apstākļi izraisa strauju darba motivācijas samazināšanos.

Materiālā motivācija

Katram uzņēmumam jāizvēlas sava motivācijas sistēma, kuras pamatā ir mērķi, resursi un finansiālais stāvoklis. Pārdošanas nodaļas motivēšanai ieteicams izvēlēties sistēmu, kas balstītos uz materiāliem stimuliem, jo ​​mēs dzīvojam monetārās motivācijas pasaulē, kas nozīmē, ka neviena cilvēciska attieksme nevar kompensēt darbiniekam materiālo atlīdzību.

Uzņēmuma vadītāji nepietiekami koncentrējas uz faktu, ka tagad darbinieku vidū ir palielinājusies vajadzība pēc stimuliem. Lai atlīdzība tiktu uztverta kā taisnīga atlīdzība, ir nepieciešams, lai tā atbilstu tirgus līmenim. Pretējā gadījumā darbiniekam būs sajūta, ka viņš tiek izmantots.Ja darbinieks uzskata, ka viņš neiegūst savu, tad viņš sāk izjust neapmierinātību par sava darba izpildi, un viņam var rasties vēlme atbrīvoties, lai atrastu labāku darbu. Tirdzniecības nodaļās prēmijas var piešķirt par šādu mērķu sasniegšanu:

1. Parakstot nopietnu līgumu.
2. Pārdošanas pieaugums, salīdzinot ar iepriekšējo mēnesi.
3. Pārmērīgs gada pārdošanas plāna piepildījums.
4. Produktu simtprocentīga pārdošana.

Pārdošanas vadītāja motivācija

Arī nodaļas vadītājam jābūt motivētam. Nemotivēts departamenta priekšnieks nespēs ļoti efektīvi vadīt savu palātu. Visas iepriekš minētās metodes var izmantot, lai motivētu pārdošanas nodaļas vadītāju.

Turklāt daudzos uzņēmumos departamenta vadītājs ir parasto darbinieku karjeras izaugsmes robeža, tāpēc uzņēmuma vadītājiem tam jāpievērš uzmanība. Daudzus nodaļu vadītājus motivē tas, ka viņu pašreizējais amats ir pēdējais solis viņu karjeras izaugsmē. Tāpēc efektīvā motivācijas sistēmā jāiekļauj stimuli nodaļas vadītājam, kuriem nepieciešama turpmāka karjeras izaugsme.

Tātad personāla motivācija ir steidzams un sarežģīts process, kam nepieciešams lēmumu kopums, nepieciešama sistemātiska pieeja un vairāku materiālo un nemateriālo metožu pielietošana. Uzņēmuma ekonomiskās stabilitātes nodrošināšana balstās uz materiālo un morālo motīvu un stimulu izmantošanu personāla darba aktivitātes uzlabošanai. Šādi notikumi palīdzēs palielināt darba ražīgumu un peļņas pieaugumu, kā rezultātā tiks uzlabots uzņēmuma darbinieku materiālais stāvoklis.