Attīstības procesā tirgus ekonomiku raksturo paaugstināšanās un krīzes. Jebkuros apstākļos vadošie valstu uzņēmumi cenšas saglabāt savu pozīciju un konkurētspēju. Lai to izdarītu, pēc stratēģiskās uzņēmējdarbības veikšanas viņi restrukturizē, apvieno vai apvieno departamentus un filiāles, ko papildina darbinieku atbrīvošana. Kā pārliecināties, ka atvadīšanās no viņiem bija bez konfliktiem un tai nebija negatīvu seku? Šajā nolūkā daudzi uzņēmumi izmanto pārcelšanu.
Tehnoloģiju vēsture
Šāda veida pakalpojums radās Rietumu valstīs pagājušā gadsimta 70. gados. Tas bija saistīts ar faktu, ka arodbiedrības pieprasīja no uzņēmumiem sociālo atbildību par darbinieku atlaišanu. Pārcelšanas pakalpojumi veicināja darba izvietošanu, savukārt valdībai vairs nevajadzēja maksāt bezdarbnieka pabalstus. Tāpēc šī tehnoloģija ir kļuvusi par vienu no jebkura sevi cienoša uzņēmuma biznesa komponentiem.
Krievijā to sāka izmantot krīzes laikā 90. gadu beigās. Sākumā izspiešanu uzsāka ārvalstu izcelsmes saimniecības, vēlāk šo tendenci pieņēma arī lielie vietējie uzņēmumi.
Mūsdienās interese par šāda veida pakalpojumiem pastāvīgi pieaug. Arvien vairāk korporāciju vadās pēc rietumu pieejas darbiniekiem, tas ir, viņi savus centienus virza ne tikai uz biznesa attīstību, bet arī uz pozitīva uzņēmuma tēla uzturēšanu.
Pārvietošanas atbilstība
Galvenais faktors, ar kuru cilvēks sastopas, atlaižot no amata, ir negaidīta darba pārtraukšana un līdz ar to nevēlēšanās turpināt meklēt darbu. Turklāt jebkura speciālista atlaišana ir stresa situācija, it īpaši, ja persona ilgu laiku ir strādājusi vienā vietā. Šajā periodā, kā likums, situācija darba tirgū dramatiski mainās, un tāpēc daudzi no atlaistajiem darbiniekiem nespēj meklēt darbu, viņi nevar profesionāli sagatavot materiālus par profesionālo darbību, iesniegt savu kandidatūru uz interviju un ar cieņu izturēt pārbaudes laiku. Personāla atlaišana kā mehānisms darbinieku atlaišanas atbalstam ļauj paaugstināt personas motivāciju, izstrādāt skaidru stratēģiju vēlamā amata atrašanai un attiecīgi atrast darbu.
Jēdziena interpretācija
Šis termins, kā arī pakalpojuma veids parādījās ne tik sen. Tomēr tam nav viennozīmīgas definīcijas.
Tulkojumā no angļu valodas (out-out, izvietošana - iecelšana) outplacement
- tas ir darbā pieņemšanas virziens, kas paredz pakalpojumu sniegšanu personālam, kas tiek atbrīvots ar noteiktiem nosacījumiem. Citiem vārdiem sakot, šī ir virkne pasākumu, kurus uzņēmums veic atlaistam darbiniekam, lai palīdzētu atrast darbu. Šos pakalpojumus sniedz vai nu pats uzņēmums, izmantojot savu personālu, vai arī iesaistīts uzņēmums. Šī tehnoloģija tiek izmantota gadījumos, kad atlaišana ir uzņēmuma reorganizācijas sekas, un tā nav atkarīga no speciālistu vēlmes. Atlaižamās personas nodarbinātība pēc savas gribas ir paša darbinieka problēma.
Krievijā pārcelšanu kā personāla konsultēšanas veidu respektablas korporācijas izmanto dažāda līmeņa darbiniekiem: no vadošajiem vadītājiem līdz parastajiem darbiniekiem. Atšķirība slēpjas pieejā sniegtajiem pakalpojumiem un finansējuma apjomā. Tā, piemēram, augsta ranga ierēdņiem nodarbinātības palīdzība var ietvert: samaksu par dalību apmācībās, personisku ieteikumu sniegšanu, psiholoģisko atbalstu darba meklēšanas un procesa kontroles laikā, un zemāka līmeņa darbiniekiem var piedāvāt tikai konsultācijas par nodarbinātību. Bet abās kategorijās atalgojuma analīze šajos amatos ir obligāta, lai pieprasītu pienācīgu atalgojumu par viņu funkcionālo pienākumu izpildi.
Aizvietošanas funkcijas
Par šiem pakalpojumiem klients, kā likums, vēršas pie personāla atlases uzņēmuma vai personāla atlases aģentūras. Darba tirgū viņu darbs ir pieprasīts tāpēc, ka uzņēmējdarbības attīstībā ir svarīgas veicamās funkcijas, proti:
- uzņēmumu un uzņēmumu bāzes izveidošana, atbilstošās vakances;
- ievietoto darbinieku datu ievadīšana lietu skapī un informācijas komunikācijas nodrošināšana starp darba devējiem un darba meklētājiem;
- sociālā funkcija (bezdarba samazināšana).
Šie uzņēmumi specializējas šāda veida pakalpojumu sniegšanā, tāpēc viņu darbība, kā likums, nes pozitīvus rezultātus.
Pakalpojumi atlaistam darbiniekam
Pārcelšana amatā ir darbs, kura mērķis galvenokārt ir palīdzēt darbiniekam, uz kuru attiecas samazināšana. Atkarībā no izglītības, kvalifikācijas un darba stāža viņam var piedāvāt:
1. Informācija par stāvokli darba tirgū.
2. Profesionālās kompetences līmeņa pārbaude.
3. Palīdziet atsākt rakstīšanu.
4. Motivācijas attīstība motivācijas vēstules rakstīšanai.
5. Jaunas darba samazināšanas stratēģijas definēšana ar darbinieku.
6. Apmācība pašprezentācijas metodēs darba intervijā.
Papildus darbā iekārtošana ietver piesaistīto uzņēmumu konsultāciju pakalpojumus: vadītāju, augsta ranga vadītāju konsultācijas par lojālu darbinieku atlaišanu un nodarbināšanu, uzņēmuma personāla analīze un palīdzība biznesa stratēģijas izstrādē kopumā. Šāda veida informācijas atbalsts tiek sniegts pēc klienta pieprasījuma, taču bez tā ne vienmēr ir iespējams īsā laikā sasniegt augstus rezultātus.
Sniegtās palīdzības veidi
Tikai ļoti lieli uzņēmumi gada laikā var atļauties izmantot tehnoloģiju. Vidēji darbinieki atrod darbu mazāk nekā pusē šī perioda. Jebkurā gadījumā pārcelšanas pakalpojumi lielākajā daļā gadījumu nodrošina nodarbinātību atbrīvotajam personālam.
Atkarībā no palīdzības apjoma un veida darbiniekam piešķir šādus pakalpojumu pakešu veidus:
1. Informācija (ietver ieteikumu vēstuļu sagatavošanu, informāciju par atlaišanas un nodarbinātības juridiskajām garantijām, personāla atlases aģentūru un vakanto uzņēmumu saraksta sastādīšanu).
2. Konsultācijas (nodrošina datu sniegšanu par darba tirgus stāvokli, apmācību atrast vakances, praktizēt uzvedību intervijās, kā arī konsultēt par Krievijas Federācijas darba kodeksu).
3. Psiholoģiskais (darbinieku atbalsts stresa pārvarēšanā).
4. Tehniskais - tehnisko līdzekļu (dators, printeris, fakss) nodrošināšana atsūtīšanai potenciālajiem darba devējiem.
Pārvietošanas posmi
Būtībā palīdzība atlaistajiem darbiniekiem notiek šādā secībā:
1. Darbinieka profesionālās darbības analīze.
2. Darba projekta izstrāde.
3. Meklējiet piemērotas vakances.
4. Personāla apmācība.
5. Atbalsts nodarbinātībai.
6. Kontrolē uzņēmums vai personāla atlases aģentūra.
Pakalpojumu klasifikācija
Atbilstoši pakalpojumu sniegšanas objektam ir 2 izstumšanas veidi: iekšējais un ārējais.Pirmajā gadījumā uzņēmums pats sniedz palīdzību darbiniekam, otrajā - iesaistītā aģentūra ar to nodarbojas.
Pēc palīdzības veida tiek izmantota atvērta un slēgta aizvietošana. Atvērti darbinieki tiek tieši informēti par atlaišanu un piedāvā viņu palīdzību nodarbinātībā.
Slēgta atlaišana attiecas uz augsta līmeņa darbiniekiem vai "noraidošiem" uzņēmumiem. Tajā pašā laikā darbinieks pilnīgi nezina, ka viņš tiek samazināts vai viņa darba metodes neapmierina vadību, kā rezultātā viņi nolēma šķirties no viņa. Tam personāla atlases aģentūra atrod uzņēmumus, kuriem nepieciešami šī speciālista pakalpojumi. Tādējādi "noraidošais" darbinieks saņem labvēlīgu piedāvājumu un pieņem to ar prieku. Patiesībā uzņēmums vienkārši no tā atbrīvojas. Šajā situācijā visi ir apmierināti: atlaistais cilvēks pārceļas uz jaunu darba vietu, un klients ir mierīgs par komercnoslēpumu saglabāšanu. Jāatzīmē, ka, sastādot līgumu ar iesaistīto uzņēmumu, tiek norādīts konkurentu saraksts, kas tiek izslēgts no potenciālo darba devēju saraksta.
Pēc iesaistīto darbinieku skaita ir:
- masa;
- grupa;
- individuāla pārcelšana.
Tieši šis faktors būtiski ietekmē sniegto pakalpojumu izvēli un to izmaksas.
Tehnoloģiju izmantošanas priekšrocības
Šāda veida pakalpojumu galvenais mērķis ir saglabāt uzņēmuma tēlu darbinieku un sabiedrības acīs. Turklāt izlikšana no amata ļauj izvairīties no tiesvedībām sociālo pabalstu samazināšanas un izmaksas dēļ, nodrošināt darbinieku komercnoslēpumu saglabāšanu un lojalitāti uzņēmumam. Izmantojot "mīkstu atlaišanu", uzņēmumam ir iespēja vajadzības gadījumā vēl vairāk vērsties pie bijušā padotā, lai sniegtu palīdzību, un tas, protams, samazina stresa līmeni cilvēkam, kurš meklē darbu.
Pārvietošanas apmaksa
Pakalpojumu izmaksas mainās atkarībā no darbinieka kvalifikācijas un viņa kompetences līmeņa, kā arī no tā, vai tiek samazināts darbinieku skaits. Tātad vadošajiem ekspertiem un augstākajiem vadītājiem tika piešķirti no 10 līdz 15% no viņu gada ienākumiem. Parastajiem darbiniekiem iztērētā summa parasti ir uz pusi mazāka, un parasti tā tiek noteikta vienai personai. Bieži vien tas tiek noteikts līguma noteikumos ar personāla atlases uzņēmumu.
Būtībā klienta izdevumi ir atkarīgi no amata vietām un atlaižamo darbinieku skaita, kā arī no sniegto pakalpojumu paketes.
Neskatoties uz to, ka šī tehnoloģija ir reta parādība vietējā tirgus ekonomikā, tā nepārtraukti gūst impulsu darba devēju darbībā, jo jebkurš sevi cienošs uzņēmums izstrādā ilgtermiņa biznesa stratēģiju. Darbinieku pārcelšana citā amatā ir iespēja saglabāt darbinieku lojalitāti, iegūt viņu atbalstu pat pēc atlaišanas un, protams, nodrošināt pozitīvu uzņēmuma tēlu darba tirgū.