Visos pirmaujančios įmonės ypatingą dėmesį skiria HR procesų plėtrai. Šiuolaikinio specialisto psichologija yra tokia, kad jis negali efektyviai dirbti „iš po kojos“, vadovybės diktatūros laikai pamažu tampa praeitimi. Šiuolaikinis personalo valdymas grindžiamas dialogu su personalu, darbo sąlygų gerinimu ir įvairių nefinansinių skatinimo programų kūrimu.
Kas yra vadybos specialistas
Žmogiškųjų išteklių specialistai dar vadinami personalo vadybininkais, kurie pažodžiui gali būti verčiami kaip „žmogiškųjų išteklių vadybininkai“. HR apima tokių funkcijų įgyvendinimą kaip: įdarbinimas (kandidatų atranka į laisvas darbo vietas), personalo valdymas, darbuotojų adaptacijos ir mokymo procesų kūrimas ir įgyvendinimas, darbuotojų atestavimas, nukreipimas į aukštesnįjį mokymą ir perkvalifikavimą, darbuotojų motyvavimo sistemos sukūrimas, horizontalus ir vertikalus judėjimas. įmonės viduje, kartais užmegzdami ryšius tarp padalinių, skaičiuodami personalo biudžetą, formuodami personalo rezervą ir pan. Taip pat išskirtos tokios specifinės personalo specialistų funkcijos kaip psichologinio klimato komandoje gerinimas, konfliktų sprendimas ir kt. Didelėse korporacijose personalo skyrius yra gana platus ir jame gali būti kelios dešimtys įvairaus lygio specialistų. Paprastai kiekvienas iš jų komandoje atlieka 2–3 aukščiau išvardytas funkcijas.
Kokius įgūdžius turėtų turėti personalo specialistas
Akivaizdu, kad idealaus personalo vadybos specialisto profesinių kompetencijų ir asmeninių savybių sąrašo sudarymas priklauso nuo to, kokias konkrečias funkcijas jis atliks. Pavyzdžiui, vyriausiasis įgaliotinis turėtų idealiai žinoti Rusijos Federacijos darbo kodeksą, draugauti su kompiuteriu ir būti atsargus, tuo tarpu įdarbinantis asmuo turi turėti pardavėjo įgūdžius, nes jis „parduoda“ kandidatui laisvą darbo vietą, turi sugebėti užmegzti kontaktus, žinoti kandidatų vertinimo metodus.
Tačiau yra bendrų bruožų, kuriuos turėtų turėti kandidatai į HR sritį:
- Psichologijos pagrindų išmanymas, efektyvus bendravimas, galimybė vesti dialogą ir perteikti savo požiūrį.
- Vertinimo ir atrankos metodų išmanymas.
- Verslo ir įmonės veiklos sferos išmanymas.
- Atsparumas stresui.
- Patirtis dirbant su žmonėmis (galite iš kitos srities).
- Iniciatyva.
- Analitiniai įgūdžiai.
Jei mes kalbėsime apie švietimą, tai ne tik specializuotos srities absolventai, bet ir pedagoginių bei psichologinių fakultetų absolventai dažnai laikomi veiksmingais vadovais.
Personalo valdymo veiklos įvertinimas
Tarkime, kad esate pasamdęs iš pažiūros tobulą kandidatą. Jis išvyko į stažuotę, pradėjo kurti savo organizacijos personalo valdymo sistemą. Jūsų įmonė jau atliko komandos formavimą, išsiuntė porą specialistų atestuoti ir padidino tam tikros kategorijos specialistų personalą.
Kaip suprasti, kad visos šios naujovės buvo būtinos ir ateityje bus naudingos? Tam reikia įvertinti personalo valdymo efektyvumą. Tai gali būti įgyvendinta skirtingais būdais, tačiau atlikus organizacijos vadovybę paaiškės, ar HR projektų išlaidos atsiperka, ar nėra kokių nors bendrovės personalo politikos trūkumų ir kaip juos pakeisti.
Ką daryti, jei jūsų įmonėje nėra tokio verslo proceso kaip personalo valdymas? Tolesnis pačių echarų mokymas gali padėti ištaisyti situaciją.
Aliarmo varpai
Komandos darbe yra nemažai ženklų, rodančių, kad personalo skyrius neatlieka savo pareigų. Tai yra:
- Didelė apyvarta. Yra profesijų, kuriose apyvarta laikoma įprasta, pardavėjai, telefonų operatoriai, padavėjai ir kiti greitai palieka savo darbą. Bet jei linijų specialistai ir vidurinieji vadovai jūsų įmonėje nelieka ilgiau nei 1–2 metus, tai aiškiai rodo poreikį pakeisti personalo politiką.
- Didelis procentas asmenų, nesulaukiančių probacijos. Tam tikri sunkumai pradiniame etape užimant pareigas yra kasdienybė, tačiau jei jūsų komandos naujokas visiškai nesupranta jo funkcionalumo ir padaro rimtų klaidų, kyla klausimas: kas jį pasamdė?
- Trūksta gilių žinių tarp darbuotojų. Žinių lygis priklauso ir nuo natūralaus intelekto, ir nuo išsilavinimo. Nepaisant to, motyvuoti darbuotojus savarankiškai mokytis ir įdiegti įmonės mokymo sistemą yra žmogiškųjų išteklių užduotis. Jei įmonė efektyviai sukūrė personalo valdymą, personalo plėtra vyksta toliau.
- Ilgas įmonės vidaus darbo vietų uždarymo procesas ir nemaža dalis tų, kurie nepriėmė jūsų darbo pasiūlymo. Jei žmonės nesiekia dirbti su jumis, tai reiškia, kad jūsų personalo darbuotojai aiškiai neturi tinkamų įgūdžių.
Jei įmonė šlubuoja personalo valdyme, tolesnis pačių HR mokymas padės ištaisyti situaciją.
Vertinimo metodai
Organizacijos personalo valdymo sistemą galima įvertinti keliais būdais:
- Užsakomosios paslaugos Jį vykdo išorės įmonės. Pakviestos tarnybos specialistai apskaičiuoja darbuotojų kaitą, įvertina jų kompetenciją, patikrina, ar dokumentai atitinka darbo įstatymus, įvertina visas instrukcijas, nuostatus ir nuostatas.
- Vidinis vertinimas. Tai galima atlikti atliekant bendrą apklausą ir asmeniškai. Vadovybė turėtų žinoti darbuotojų nuomonę apie komandą, įmonės kultūrą, atmosferą įmonėje, taip pat svarbu suprasti skyrių vadovų nuomonę (nors ir subjektyvią) apie personalo skyriaus efektyvumą.
- Pasiekimų įvertinimas. Personalo politika, kaip ir bet kuri kita, reiškia konkrečių tikslų buvimą. Būtina įvertinti jų įgyvendinimą ir tam skirtą laiką. Rezultatas bus išreikštas paprastais skaičiais.
- IG Bet kurio įvykio ar projekto tikrojo pelno apskaitos sistema. Formulė atrodo paprasta: (pelnas - išlaidos) / išlaidos x 100% = IG. Tačiau, pavyzdžiui, gana sunku apskaičiuoti realų pelną iš komandos formavimo. Daugelio žmogiškųjų išteklių projektų rezultatas yra psichologinio pobūdžio, kurį sunku išreikšti skaičiais.
Pasirinkę vieną iš patikrinimo būdų, suprasite, kaip jūsų įmonėje organizuojamas personalo valdymas.
Tęstinis mokymas
Šiuolaikinis verslas labai greitai keičiasi. Bet kuris specialistas turėtų mokėti mokytis, nuolat tobulinti turimus įgūdžius ir mokytis naujų. Tai ypač svarbu personalo personalo specialistui, nes jis valdo žmones ir grupes - nuolat keičiasi ištekliai. Kiekvienai naujai specialistų kartai reikalingi pokyčiai personalo politikoje. Kad sėkmingai atliktų savo užduotis, personalo vadovas turi turėti daug žinių. Apsvarstykite tris galimybes įgyti žinių HR srityje.
Universitetas
Daugelis humanitarinių fakultetų rengia žmogiškojo kapitalo valdymo specialistus. Šios srities studentai studijuoja psichologiją, vadybą, ekonomiką ir paštą. Nepaisant to, daugelis žmogiškųjų išteklių srities specialistų mano, kad aukštojo mokslo nepakanka darbui šioje srityje. Pirma, todėl, kad daugelį užsienyje sukurtų klasikinių vadybos teorijų sunku pritaikyti atsižvelgiant į Rusijos verslo modelį.Antra, aukštasis mokslas suteikia daug teorijos, tačiau praktiškai nemoko realių įgūdžių.
Kursai, mokymai ir seminarai
Šį variantą dažniausiai pasirenka tie, kurie jau turi aukštąjį išsilavinimą pagal kitą specialybę, tačiau nusprendė pereiti į vadybos sritį.
Kursų naudingumas priklauso nuo mokytojų, kurie ten moko. Rusijos miestuose yra labai geros vadovų mokyklos. Vienintelis klausimas yra rasti „tuos“ labai naudingus tęstinio mokymo kursus. Personalo valdymas reikalauja rimtų mokymų.
Kas dažniausiai pasirenka mokymus ir seminarus? Tie, kurie jau yra įvaldę personalo valdymą. Jis tiesiog manė, kad būtina tobulinti savo įgūdžius siekiant profesinio tobulėjimo. Tokio mokymo pranašumas yra tas, kad tokiuose susitikimuose yra galimybė pasidalinti patirtimi su kolegomis, kurie iš tikrųjų praktikuoja specialistus. Be abejo, mokymo nauda beveik 100% priklauso nuo kalbėtojo.
Mentorystė
Dirbant su žmonėmis, beveik neįmanoma išgauti universalių poveikio metodų ir formų, kaip pasiekti sėkmę įmonėje. Personalo vadybininkas turėtų sugebėti naršyti pagal situaciją, įvertindamas konkrečią komandą, kuriai jis turi daryti įtaką, sugalvotų savo sąveikos schemas ir originalius sprendimus. Šioje srityje labiau nei kitose sėkmė siejama su asmeninėmis savybėmis ir asmenine patirtimi. Geriausi žmogiškųjų išteklių specialistai gyvena nuolatiniame savęs ugdymo procese, analizuoja savo kasdienius sprendimus ir dalijasi patirtimi su kitais. Asmeninio mentoriaus patirtis yra praktiškai būtina įvaldant tokią profesiją. Visos įmonės, turinčios platų personalo skyrių, savarankiškai rengia personalo vadovus.