Tarifų sistema yra darbo užmokesčio apskaičiavimo būdas naudojant dokumentus ir reglamentus, leidžiančius diferencijuoti ir reglamentuoti darbo užmokestį. Atlyginimas jį naudojant priklausys nuo darbo kokybės ir kiekio, specializacijos, atlikto darbo sudėtingumo.
Daiktai
Pagrindinius tarifų sistemos elementus sudaro:
- Tarifinis tarifas.
- Atlyginimas.
- Tarifų tinklelis.
- Savarankiškas išleidimas.
- Tarifų koeficientai.
Tarifinis tarifas vadinamas atlyginimu. Tai yra piniginė darbo užmokesčio išraiška nustatytos normos dydžiu. Tarifinis tarifas - fiksuota pinigų suma už laiko vienetą, per kurį asmuo dirbo.
Kitas tarifų sistemos elementas yra to paties pavadinimo tinklelis. Tai yra darbų kategorijų, kurios nustatomos naudojant specialius koeficientus, sąmata. Jie leidžia mums nustatyti, kiek aukščiau bus įvertintas tas ar kitas darbas. Skaičiuojant tarifų koeficientus, vieną iš pagrindinių darbo užmokesčio elementų, atsižvelgiama į darbo sudėtingumą, darbuotojo kvalifikaciją. Taigi diferencijuokite skirtingų kategorijų darbuotojų darbo užmokestį.
Tarifų kategorija, nurodanti tarifų sistemos elementus, yra vertė, atspindinti, koks yra sunkus darbas, taip pat darbuotojo kvalifikacija.
Tarifo koeficientas yra vertė, parodanti tarifo ir 1 kategorijos mokesčių santykį.
Kaip veikia atsiskaitymas?
Jie vertina darbą, priskiria darbuotojams naujas kategorijas, atsižvelgiant į vieningą tarifų ir kvalifikacijų žinyną. Jį, savo ruožtu, patvirtina Rusijos Federacijos vyriausybė.
Dažnai darbo užmokesčio tarifų sistema ir jos elementai nustatomi kolektyvinėse derybose. Jie atsižvelgia į žinynus ir oficialias darbo užmokesčio garantijas.
Šaltiniai
Tarifų sistema ir jos elementai yra fiksuojami:
- Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
- Pramonės tarifų susitarimas.
- Kolektyvinė sutartis.
- Tarifų ir kvalifikacijų žinynai.
Mokėjimo organizavimas
Atlyginimas organizacijose nustatomas tam tikra tvarka. Yra 3 pagrindiniai kategorijos komponentai: darbo reglamentavimas, tarifų sistema, apmokėjimo už darbą forma ir sistema.
Vertinimas yra procesas, kurio metu pagrindžiami darbo standartai - kiek reikia darbuotojų, kokia bus kiekvieno iš jų našta, kiek jiems reikės dirbti, kad atitiktų normą. Taigi nustatykite kainą: pinigų suma už darbo vienetą.
Darbo užmokesčio tarifinė sistema ir jos elementai yra rodiklių rinkinys, pagal kurį diferencijuojami atlyginimai atsižvelgiant į darbo sąlygas, reikalaujamą kvalifikaciją, pramonės ypatybes.
Atlyginimo forma ir sistema nurodo standartų ir tarifų sistemos taikymo metodus apskaičiuojant darbuotojų atlyginimus, atsižvelgiant į darbo ypatybes. Pagrindinis darbo užmokesčio tarifų sistemos elementų tikslas yra susieti darbo ir užmokesčio dydį. Šiandien kiekviena organizacija gali sukurti savo sistemą. Dažnai tarifų sistemą ir jos elementus papildo daugybė premijų, kurios skatina darbuotojus.
Nepaisant to, jie visada laikosi valstybės garantijų, bendrųjų, pramonės ir regioninių susitarimų reikalavimų.
ETKS
Norminių dokumentų rinkinys šia tema vadinamas vieningu tarifų ir kvalifikacijų žinynu apie darbus ir profesijas. Jis aprūpintas kiekvienos profesijos ypatybėmis. Jie naudojami darbo jėgos įkainojimui, personalo įgūdžių tobulinimo programų kūrimui.Iš viso ETKS šiuo metu yra 72 leidimai. Jame apmokestinta daugiau nei 5000 pareigybių.
ETKS sudaro 3 skyriai kiekvienai profesijai:
- Darbo savybė. Tai apibūdina darbuotojo darbą, nurodo, kiek jis savarankiškas, atlikdamas užduotis, naudodamas įrangą.
- Turiu žinoti. Tai apibūdina būtiniausias žinias, kurias privalo turėti darbuotojas. Šie reikalavimai kitaip vadinami kvalifikacija.
- Darbo pavyzdžiai. Šiame skyriuje pateikiami darbų, kurie atitiks pateiktą kategoriją, sąrašai.
Speciali komisija, naudojanti ETKS, atliktiną darbą priskiria vienai ar kitai kategorijai. Teisė didinti suteikiama darbuotojams, kurie 3 mėnesius sėkmingai baigė kitą lygį ir išlaikė kvalifikacijos egzaminus.
Jei buvo rimtų drausmės pažeidimų atvejų, veiksmų, dėl kurių pablogėjo darbo kokybė, žmogus gali būti pažemintas į rangą.
Vertė
Svarbu atsiminti, kad prieš tai šios normos buvo privalomos visiems iki 1991 m. Tačiau tada tarifų kvalifikacijos žinynas tapo tik rekomendacijų rinkiniu. Nepaisant to, pagrindiniai tarifų sistemos elementai iš katalogo yra standartai organizacijoms, kurios ją naudoja. Šiuo metu kiekviena įmonė šią sistemą modifikuoja savarankiškai.
Tarifų tinklelis
Tarp tarifų sistemos elementų taip pat pateikiamas tarifų grafikas. Tai yra centralizuotas darbuotojų atlyginimų reguliavimo pagrindas, atsižvelgiant į jų kvalifikaciją ir atliekamų užduočių sudėtingumą. Tai yra skalė su rangomis ir jų atitinkamais koeficientais, pagal kuriuos nustatomas ryšys tarp atlyginimo ir specializacijos.
Kvalifikacijų skaičius visada skiriasi, nes tai priklauso nuo pramonės šakos ir darbo sunkumo. Kiekvienas parametras išreiškia, kiek 1 kategorijos darbuotojo darbo užmokestis tinklelyje viršija 1 kategorijos darbuotojo atlyginimą. Pirmos kategorijos tarifų koeficientas visada yra vienetas. Tarifų lentelės diapazonas yra viršutinio ir apatinio skaitmenų koeficientų santykis.
Siekdami padidinti darbuotojų įsitraukimą į darbą, jie numato laipsnišką tarifų koeficiento didinimą nuo žemiausio iki aukščiausio.
Jo padidėjimo reliatyvumas išreiškiamas procentais ir grindžiamas tos pačios kvalifikacijos darbuotojų atlyginimų ir ankstesnės kategorijos darbuotojų darbo užmokesčio santykiu.
Absoliutus padidėjimas reiškia gretimų skaitmenų koeficientų skirtumą. Remiantis absoliučiu ir santykiniu parametrų padidėjimu, darbo užmokesčio lygis yra reguliuojamas atsižvelgiant į darbuotojų kategoriją. Tarifų lentelėse niekada neturėtų būti imperatyvių sąlygų. Jose turėtų būti tik rekomendacijos, kurios leistų organizacijoms nustatyti savo kategorijas ir kriterijus, pagal kuriuos jos būtų gaunamos. Tai daroma sudarant tarifų susitarimą. Toks veiksmas skatina juridinių asmenų veiklą. Šiuo metu dažniausiai naudojama 6 ir 8 bitų tarifų skalė. Šansai sudaro pramonės susitarimus.
Įvertink
Kitas pagrindinis tarifų sistemos elementas yra tarifas. Būtent šis rodiklis parodo grynųjų pinigų sumą, kuri išmokama skirtingoms darbuotojų grupėms per laiko vienetą. Čia atsižvelgiama į darbuotojo tarifinę kategoriją.
Ši norma nustatoma valandai, dienai, mėnesiui, atsižvelgiant į darbo standartus įvairiose veiklos srityse. Dažniausiai naudojamas valandinis įkainis. Paprastai tai būdinga lengvoji pramonei, mašinų gamyklai, maistui, kai užduotis darbuotojui nustatoma kaip operacijos laiko norma. Jis naudojamas nustatant papildomą išmoką darbuotojams už darbą naktį ir viršvalandžius, komandos vadovams už vadovavimą ir pan.
Dėl šios priežasties bet kurioje gamyboje su dienos ir mėnesio norma reikia apskaičiuoti valandinį tarifą.
Tarifų sistema ir jos elementai yra nustatomi šiek tiek skirtingai tose vietose, kurių gamybos tempas yra keičiamas. Mes kalbame apie anglies, metalurgijos pramonę. Jie taiko dienos normą.
Tarifų sistema ir jos elementai pagalbiniams darbams - pardavėjui, liftui, vairuotojui, kurjeriui ir kt. - yra išdėstyti pagal mėnesinę normą. Tai taip pat taikoma katilinių ir kompresorinių įrenginių operatoriams.
Tarifų mokėjimo sistemos pagrindas, jos elementas - tarifas - imamas atsižvelgiant į sukauptas sumas pirmosios kategorijos darbuotojui.
1 kategorijos tarifas yra minimalus darbuotojo atlyginimas, kuris nustatomas pagal organizacijos sutartį. Tai atspindi įstatymų nustatytą išmokų už nekvalifikuotą darbą sumą. Atlyginimas negali būti mažesnis už šį ženklą darbuotojui per valandą atliekamo darbo per mėnesį.
1 kategorijos tarifinis tarifas nustatomas atsižvelgiant į juridinio asmens ekonominę būklę, jo finansinį potencialą, jame nustatytą vidutinį darbo užmokestį iki einamųjų metų pabaigos, minimalaus atlyginimo lygio garantiją.
Tarifų tarifas organizacijose taip pat skiriasi dėl skirtingo užduočių, kurias darbuotojai atlieka tam tikroje pozicijoje, sudėtingumo. Taip pat turi įtakos darbo užmokesčio formai, pramonei.
Vidutiniškai rangovų atlyginimų skirtumas yra 7–10% didesnis nei tų pačių kategorijų laikinųjų darbuotojų atlyginimai. Taip yra dėl to, kad reikia kompensuoti papildomas išlaidas, susijusias su tuo, kad gabalai yra intensyvesni.
Tarifų tarifas taip pat naudojamas kaip tarpsektorinis darbuotojų atlyginimų diferencijavimo būdas. Svarbiausiuose sektoriuose: anglies, metalurgijos ir cemento pramonėje tarifų norma paprastai padidinama. Atlyginimų nustatymo pagrindas yra darbo užmokesčio schema, taip pat kvalifikacinis vadovas vadovaujančioms pareigoms, darbuotojams, kuriems keliami vienodi pareigų ir kvalifikacijos reikalavimai.
Atlyginimas
Atlyginimo schema yra organizacijos specialistų sąrašas, kuriame nurodomas minimalus ir maksimalus tarifas. Čia atsižvelgiama į darbuotojo kvalifikaciją, jo ypatybes, juridinio asmens finansines galimybes. Norėdami sukurti darbo užmokesčio schemą, naudojami mėnesio sukauptų sumų santykiai su vadovybe ir darbuotojais, gaunančiais minimalų atlyginimą.
Nustatydami atlyginimą, laikykitės teisingų specialistų ir kvalifikuotų darbuotojų atlyginimų proporcijų. Meistro atlyginimas visada viršija aukščiausią kvalifikaciją turinčio darbuotojo, dirbančio jo svetainėje, normą.
Maksimalų atlyginimą nustato reikiamą kvalifikaciją ir patirtį turintys darbuotojai, gebantys savarankiškai veikti, imdamiesi iniciatyvos ir kūrybingi.
Vadovams ir darbuotojams naudojama standartinė darbo užmokesčio sistema. Ji išsiskiria personalo sąrašu su specialybių sąrašu, darbuotojų kiekvienoje pozicijoje skaičiumi, mėnesinės algos dydžiu.
Sertifikavimas
Darbuotojams kvalifikacines kategorijas priskiria arba atlyginimą keičia sertifikavimo komitetas. Jos veikla grindžiama pranešimų katalogu. Be to, joje pateikiama daug rekomendacijų dėl konkrečių darbuotojų paaukštinimo, perkėlimo į kitą vietą, atleidimo nuo pareigų.
Po to, kai darbuotojai išlaikė atestaciją, komisija nusprendžia, ar atlyginimai nesikeičia ar keičiasi. Tačiau tuo pat metu svarbu laikytis minimalaus ir maksimalaus darbo užmokesčio normų, atitinkančių poziciją. Organizacija savarankiškai nustato, kokiu dažnumu pažymėjimai praeina.
Apie nuorodą
Pareigybių kvalifikacinis žinynas, norminis dokumentas, nurodo kiekvieno darbuotojo atsakomybės sąrašą.Per ją nustatomas darbo pasidalijimas komandoje, o tai lemia kiekvieno darbuotojo reikalavimų vieningumą ir teisėtumą.
Šiuo metu ji yra keičiama vadovybės prašymu. Būtent jis padeda kompetentingai paskirstyti atsakomybę tarp darbuotojų.
Apie tarifų sistemos vertę
Nemažai ekspertų mano, kad tarifų sistema ir jos elementai yra planinės ekonomikos reliktas. Tačiau kiti ekspertai tvirtina, kad tai klaidinga klaida. Tarifų sistemos esmė ir elementai neatitinka rinkos modelio tik dėl nepakankamo ir egalitarinio jos reikalavimų pobūdžio. Jie taip pat tvirtinami centralizuotai. Tačiau atlyginimo tarifų sistemos elementai yra svarbūs, nes veikla, sąlygos, jų naudojimo efektyvumas vertinami kompetentingai.
Būtent tai leidžia atsižvelgti į individualias kiekvieno darbuotojo savybes, koks sunkus yra jo darbas, kokiomis sąlygomis jis dirba. Jei prisiminsime, kokius elementus apima tarifų sistema, tampa akivaizdu, kad atsižvelgiama į visus šiuos svarbiausius veiksnius.
Jei jo nėra, galima nepagrįstai neįvertinti vertės, kuria padidėja tarifų koeficientas. Tai lemia, kad apmokėjimas už darbą tampa lygiaverte priemone, kuri atbaido darbuotojus. Jie mažiau domisi savo įgūdžių tobulinimu, nes prisiimdami didesnę atsakomybę negauna pastebimos naudos.
Tuo pat metu, jei vertė yra perdėtai įvertinta, tada per didelis darbuotojų ir vadovų darbo užmokesčio skirtumas taip pat sukelia daug sunkumų. Todėl svarbu žinoti, kokia yra darbo užmokesčio tarifų sistemos esmė ir elementai.
Trūkumai
Šiandien labiausiai paplitusi tarifų sistema. Nors ji turi keletą pranašumų, pagrindiniuose darbo užmokesčio tarifų sistemos elementuose yra daug trūkumų. Taigi pereinamuoju ekonomikos laikotarpiu, per krizę dėl nemokėjimo, būtent tai išprovokuoja organizacijų bankrotą.
Tai atsitinka dėl šios priežasties. Daug mokesčių, įskaitant socialinį draudimą, pensijų fondą, medicininį draudimą, užimtumo fondą, yra apskaičiuojami pagal faktiškai gautą atlyginimą, o ne pagal išmokėtą atlyginimą. Tuo metu, kai juridinis asmuo neturi lėšų, o atlyginimai jau buvo išleisti, imami mokesčiai už pastarąjį, tačiau nėra ko mokėti. Dėl mokesčių nemokėjimo kaupiamos palūkanos, nors atlyginimas dar nebuvo išrašytas. Laikui bėgant, vėluojant sumokėti palūkanas 3–4 mėnesius, suma viršija mokesčių sumą.
Net ir už puikų juridinio asmens darbą gamyboje nėra visiškai mokama, nes baudos ir baudos nuolat kaupiamos. Jie greitai nurašomi iš banko sąskaitų. Kai lėšos pervedamos į tas pačias sąskaitas, organizacijai vis dar gresia bankrotas.
Universali priemonė išsigelbėti nuo tokios liūdnos situacijos yra perėjimas prie be tarifų mokamos darbo užmokesčio sistemos. Būtent ji leidžia jums pabėgti nuo nepagrįstų baudų. Jį naudojant, darbuotojams mokamas darbo užmokestis tik tuo metu, kai įmonė gauna pinigus, kai yra pinigų juos išmokėti darbuotojams. Mokesčiai nustatomi pagal sumas, kurios yra gaunamos einamosiose sąskaitose.
Darbas be tarifų sistemos yra naudingas tiek vadovams, tiek visai organizacijai, tačiau paprastiems darbuotojams tai pablogina situaciją. Reikalas tas, kad tokiu atveju jie dirba, tiksliai nežinodami, ar sumokės už savo veiklą, ar ne. Taip pat nežinoma, kokia bus jų alga. Bet kai ekonomika nestabili, tai yra puiki išeitis iš sunkios padėties. Tai tokia sistema, kuri palaiko organizacijos funkcionavimą.
Netarifinė darbo užmokesčio sistema
Taikant šį atlyginimo metodą susidaro tokia situacija: darbuotojų atlyginimas visiškai priklauso nuo visos komandos, kurioje jie dirba, veiklos galutinio rezultato.
Jie taiko šią sistemą tik ten, kur yra visos galimybės įrašyti darbo rezultatus, kai yra vertinamas kiekvieno komandos nario bendras interesas ir atsakomybė. Priešingu atveju darbuotojai nukentės dėl daugelio darbuotojų aplaidumo.
Todėl naudojant šią sistemą turėtų būti paveiktas kiekvienas komandos narys.
Nemokamų tarifų sistema veikia tokiu principu: kiekvienas darbuotojas turi savo kvalifikacijos lygį, tačiau tuo pat metu neturi ir solidžios algos, tarifo tarifo.
Kartais kiekvienas turi koeficientą, tačiau jo pastovumas yra santykinis. Tai atspindi darbuotojo kvalifikaciją, jo indėlį į bendrą reikalą.
Visi taip pat turi dalyvavimo koeficientą. Asmeniui sukaupta suma tiesiogiai priklauso nuo šių dviejų rodiklių, taip pat nuo atlyginimų fondo, kuris yra suformuotas kaip visos komandos rezultatas.
Kartais naudojamas šis be tarifų sistemos tipas: 2 koeficientai pakeičiami 1, atsižvelgiant į kvalifikaciją ir efektyvumą. Ji kintama, ji peržiūrima kiekvieną kartą, kai kaupiasi atlyginimas.
Čia svarbus tampa psichologinis komponentas, kuris leis komandoje pašalinti pasipiktinimą, nesusipratimą. Vadovas turi būti profesionalas, norėdamas visiškai išnaudoti sistemą.
Išvada
Labiausiai paplitęs darbo užmokesčio apskaičiavimo būdas yra tarifo norma. Įdiegus tarifų mokėjimo sistemą, jos elementai yra gana paprasti, skaidrūs tiek vadovui, tiek pavaldiniui. Kai tiksliai žinomas atlyginimas, dirbtas laikas, veiklos rezultatas, nesunku apskaičiuoti atlyginimą.