Pagal tokią sąvoką kaip pavaldumas darbe, mes suprantame verslo etiketo taisyklių rinkinį, kurio funkcija yra užmegzti ryšius tarp darbuotojų. Ši sąvoka nusako bendravimo su vyresniaisiais vadovais ir tarp pavaldinių taisykles. Pavaldumas yra susijęs su pagarba autoritetui, pavedimų vykdymu, asmeninės iniciatyvos kultūra ir apraiškomis, taip pat su kiekvieno darbuotojo užimtumu tam tikroje nišoje.
Kas to reikalauja
Tai būdinga ne tik pavaldiniams. Bet kurio vadovo pareigos reiškia panašų verslo etikos principų laikymąsi, teisingos formos įsakymų išdavimą, bandymų pažeminti jaunuolius pareigose ir kritikuoti jų asmenines savybes nebuvimą.
Visada egzistuoja tam tikra tvarka, kai subordinuojami įsakymai pavaldiniams. Tuo pačiu metu reikalaujama, kad kiekvienas darbuotojas suprastų šioje organizacijoje priimtinas formas, kuriomis vadovybė informuojama, kaip atliekamas darbas. Tam tikrose situacijose žemesnio lygio darbuotojas turi teisę apskųsti savo tiesioginio viršininko veiksmus.
Kodėl darbo pavaldumas yra toks svarbus
Šiais laikais daug kalbama verslo partnerystės tema, leidžiančia bet kuriam darbuotojui tapti vienu komandos nariu. Tai galiausiai sustiprina įmonės kultūrą ir padeda išspręsti bendras problemas. Partnerystės funkcija - svarbių tikslų ir būdų jiems pasiekti nustatymas. Dėl pavaldumo padėtis komandoje išlieka sveika, pašalintos pažinties apraiškos, konfliktai, įžeidimai ir nepriežiūra.
Ką reglamentuoja pavaldumo taisyklės? Jei įmonėje nėra oficialiai nustatytų standartų, darbo eiga gali būti neorganizuota. Bet kuris darbuotojas turi teisę gauti informaciją apie tai, kas gali (be to, privalo) duoti jam reikalingus patarimus, iš kurių turėtų būti tikimasi įsakymų ir kurių pareiga yra paklusti. Jei struktūra yra pakankamai didelė, jūs negalite išsiversti be aiškaus reguliavimo. Tokiais atvejais paprastai yra nustatomi principai, kuriais vadovaujantis kai kurie vienetai gali būti pavaldūs kitiems. Dokumentai, reglamentuojantys pavaldumo principus - konkretūs įsakymai ir instrukcijos, taip pat organizacijos įstatai.
Kur parašyta
Paslaugų hierarchija taip pat sudaroma pagal principus, išdėstytus konkrečiuose dokumentuose - pareigybių aprašymus, vidaus nuostatus ir kolektyvinių sutarčių sąlygas. Jie taip pat yra darbdavio ir darbuotojo sudarytos darbo sutarties tekste.
Tam tikros struktūros (pvz., Armija) yra dėvimos specialiais rašmenimis, uniforminiais ir pan., Tačiau mažose įmonėse pagrindinis branduolys, aplink kurį suburiamas pavaldumas, yra viršininkai.
Susipažinkite su nauju darbuotoju su pagrindiniais įmonių etikos principais. Tai atsitinka derybų dėl jos funkcionalumo, oficialių galių ir atsakomybės metu.
Kokia ji
Tarnybiniai santykiai gali būti vertikalūs ir horizontalūs. Ką turite omenyje? Vardai kalba patys už save.Pirmieji (vertikalieji) santykiai yra iš viršaus į apačią (viršininkas - pavaldinys) ir iš apačios į viršų (darbuotojas - vadovas). Kalbant apie juos, jie pagal nutylėjimą reiškia vyresniųjų vadovų įsakymų vykdymą.
Tikras viršininkas, kuris laikosi įmonių kultūros taisyklių, niekada netoleruos pažinimo su tais, kurie užima žemiausias pareigas. Norint išvengti darbo rūpesčių, visada reikia laikytis atstumo ir tai daryti abipusiai naudingai. Galų gale yra netinkamo darbuotojų elgesio su vadovu situacijų. Tai gali būti išreikšta griežtu ar netinkamu kategoriniu tonu.
Panašus susipažinimas būna ir su darbuotojais. Reguliariai pažeidžiant pavaldumo principus, paprastai pirmieji kandidatai mažinami. Savo ruožtu vadovas, kuris gilinasi į asmenines pavaldinių problemas, sugeba pasidalyti su jais asmenine patirtimi, atleisdamas pasirenkamumą ir drausmės stoką, elgiasi trumparegiškai ir galiausiai praranda savo autoritetą.
Ar viršininkas visada teisus?
Bet, be abejo, priemonė yra gera visame kame. Daugelis šiuolaikinių lyderių kenčia dėl priešingų savybių - jie nevengia elgtis arogantiškai ar elgtis su pavaldiniais neslėptu panieka. Žinoma, visi šie kraštutinumai neprisideda prie darbo aplinkos gerinimo.
Pernelyg autoritarišką vadovavimo stilių lydi sumažinta darbuotojų iniciatyva. Kai vyksta tik nuolatinis komandų, viršininkų įsakymų ir įsakymų srautas, pavaldiniai automatiškai nustoja domėtis gamybos proceso esme ir yra sutelkti tik į aklą (kartais ir formalų) nurodymų taškų vykdymą. Avarinių situacijų atveju nereikia laukti atsakomybės iš jų, taip pat teisingo sprendimo, neparemto vadovybės nurodymu.
Lankstus bendravimo su pavaldiniais stilius yra daug produktyvesnis. Tose situacijose, kai reikia įsiklausyti į nepriklausomą požiūrį, vadovas gali leisti sau nukrypti nuo taisyklių. Būtent tokiais atvejais posėdžiai ir „smegenų šturmas“ vyksta tada, kai sprendimas priimamas bendromis pastangomis, o tolimesnių operacijų planas yra optimaliai parengtas.
Kaip bendrauti su bendraamžiais
Horizontalūs santykiai suprantami kaip tokie, kurie būdingi bendravimui tarp to paties lygio kolegų savo aplinkoje. Tai taip pat apima tuos, kurie sudaromi tarp lygiaverčių vadovų. Tai subordinacija tarp tos pačios „svorio kategorijos“ kolegų. Horizontalieji santykiai grindžiami partnerystės ir lygybės principais. Firmos etikos principai grindžiami draugiška sąveika darbo aplinkoje, teisingu darbo krūvio paskirstymu.
Mėginimai smerkti ir nuolat beprasmiška kolegų kritika yra nepriimtini. Kiekvienas darbuotojas, išpažįstantis tokią elgesio riziką, rizikuoja neatšaukiamai sužlugdyti santykius komandoje. Ir ne kiekvienas lyderis susitaikys su darbo aplinkoje skandarininku.
Ne paslaptis, kad bet kurioje komandoje kartais būna atvejų, kai darbuotojai bando perkelti savo atsakomybę ant kolegų pečių, naudodami, pavyzdžiui, draugiškus santykius. Tačiau anksčiau ar vėliau darboholikas vis tiek yra apskaičiuojamas ir baudžiamas tiek drausmine, tiek pinigine prasme.
Kai direktoriaus pavaduotojas nedirba
Kokios yra dažniausios klaidos, kurias galima paminėti kaip būdingus pavaldumo principų pažeidimo pavyzdžius? Vienas iš jų - dažniausiai pasitaikantis - duodamas įsakymus pavaldžiam vadovybei, apeinant, kas yra tiesioginis pastarosios viršininkas. Pavyzdžiui, parduotuvės vadovas stengiasi duoti nurodymus darbuotojams, apeidamas meistrą ar meistro darbą.Taigi padalinio vadovo autoritetas gali būti žymiai sumažintas, o darbuotojai nustoja į jį žiūrėti rimtai.
Tokia klaida lemia visos korporacinės sistemos valdymo disbalansą. Direktorius neturėtų į savo daugelį pareigų įtraukti papildomos naštos, susijusios su personalo valdymu. Jo nurodymų vykdymo stebėjimo užduotis yra kito darbuotojo darbas.
Kitas pavojus - tas labai kontroliuojantis ryšys (tiesioginis viršininkas ar direktoriaus pavaduotojas) kartais nusideda dėl savivalės ir reikalauja darbo proceso organizavimo pagal jūsų skonį. Kad būtų išvengta nesusipratimų, jo galios turėtų būti nedelsiant aiškiai suderintos. Pavojus yra tai, kad generalinis direktorius gali nežinoti visų situacijos sudėtingumų. Aukščiau pateiktame pavyzdyje parduotuvės vadovas nurodo svetainės šeimininkui tik tas funkcijas, kurios aiškiai nurodytos ir nustatytos paslaugų instrukcijoje.
Kitos klaidos
Trečias punktas - du skirtingi žmonės paskiriami tos pačios užduoties vykdytojais. Tokiu atveju darbo eiga gali būti dezorientuota, nes kyla rimtas pavojus, kad atlikėjai paskirs atsakomybę vieni kitiems.
Labai dažnai būna atvejų, kai kreipiamasi į aukštesnę vadovybę, apeinant tiesioginį viršininką. Visų pirma, įprasta informuoti skyriaus vadovą apie iškilusią problemą.
Nesugebėjimas teikti pirmenybės taip pat galioja susilpnėjusio pavaldumo darbe apraiškoms. Rangovo užduotis yra aiškiai įsivaizduoti, ką planuojama padaryti nedelsiant, o ką galima atidėti kitoms dienoms.
Apie grubumą ir taktiškumą
Jei kritikuojate už jo esantį viršininką, toks elgesys ne tik pažeidžia pavaldumą, bet ir yra atvirai neetiškas. Tokia kritika anksčiau ar vėliau pasieks vadovų ausis. O labiausiai rizikuoja tie, kurie yra „pakankamai protingi“, kad pabrėžtų viršininko nekompetenciją iškilus viešam konfliktui. Pažeidę savo autoritetą, vadovybė, paprastai, niekam neatleidžia.
Tarp taktiškiausių ir šiurkščiausių pavaldumo pažeidimų yra bandymai kritikuoti ne pareigūną, o darbuotojų asmenines savybes. Tai yra grubus tonas išreikštuose neigiamame atlikto darbo vertinime, kuris visais atvejais be išimties sukuria skaudų įspūdį.
Kritikuodamas darbuotoją ar pavaldinį svarbu laikytis noro patobulinti tiek jo asmeniškai, tiek visos organizacijos darbą. Bandant diskutuoti apie elgesį, neturėtų būti polinkio žeminti ar demonstruoti galios.
Kartais didelėse ir mažose komandose visiškai nėra pavaldumo darbe, taip pat ir verslo bendravimo etikos. Dėl to ypač kaltos mažos struktūros, kuriose visi pakankamai gerai pažįsta vienas kitą. Kreipimasis į „tave“ ne visada tinkamas verslo aplinkoje, neryškinant liniją tarp vadovų ir pavaldinių, ir tokioje atmosferoje atsidūrusiam jaunuoliui sunku suvokti lyderystę tikroje šviesoje. Jo motyvacija besąlygiškai laikytis nurodymų yra sumažėjusi.
Ko bijoti
Kokios yra pavaldumo nesilaikymo darbe pasekmės? Visi susipažinimo su valdžia pasireiškimai, jo nurodymų nesilaikymas, neteisinga kritika vienaip ar kitaip daro įtaką įmonės verslo principams ir žymiai sumažina vadovybės autoritetą. Kaip pasekmes tokiose korporacijose galima pastebėti siaučiančią drausminę nuobaudą, pastabas, premijų atėmimą ir kt. Na, o atleidimas yra kraštutinė priemonė atsiskaityti už pavaldumo klaidas.