Atleidimas iš darbo darbuotojams visada sukelia daug neigiamų emocijų. Be to, šiandien, krizės metu, masinis mažinimas tapo toks dažnas, kad jis beveik nieko nestebina. Tačiau sąžiningai pažymėtina, kad personalo mažinimas, vykdomas laikantis visų įstatymų reikalavimų, jokiu būdu nepažeidžia darbuotojų teisių ir net nesuteikia jiems tam tikrų lengvatų. Kokie yra pranašumai kalbant apie darbo sutarties nutraukimą? Skaitydami šį straipsnį, jūs išryškinsite keletą teigiamų dalykų. Taigi, kaip turėtų būti įgyvendinamas darbuotojų mažinimas? Kokias išmokas pagal įstatymą turėtų gauti atleisti darbuotojai? Ką šiame kontekste reiškia vidinis perdavimas? Kaip įstatymai įpareigoja įmonės vadovybę apsaugoti darbuotojus, kuriuos sumažina? Atsakymus į visus šiuos klausimus rasite vėliau šiame straipsnyje.
Pirmasis taškas
Kaip reikėtų tinkamai įgyvendinti darbuotojų atleidimą? Žingsnis po žingsnio instrukcijos bus pateiktos vėliau. Pirmasis dalykas bus poreikis patvirtinti, kas vyksta dokumentais. Sumažindamas darbuotoją, darbdavys privalo išduoti įsakymą, kurio turinys apibūdina bendrą atleidimų iš darbo įmonėje skaičių. Atskiras dokumentas sudaro naują personalo lentelę, kuri vėliau reguliuoja įmonės ar organizacijos funkcionavimą. Čia turėtų būti tiksliai nurodytas bendras darbuotojų skaičius, kurie liks dirbti įmonėje po to, kai bus visiškai atlikta darbuotojo sumažinimo procedūra. Taip pat pažymima naujos personalo lentelės įsigaliojimo data.
Praėjus šiek tiek laiko iki įsakymo išdavimo, darbdavys turi pranešti įdarbinimo tarnybai, kad šis procesas prasideda jo įmonėje. Jei planuojamas sumažinimas yra didelis, tada oficialų laišką įmonė turi išsiųsti ne vėliau kaip prieš tris kalendorinius mėnesius iki naujo personalo suformavimo.
Antras taškas
Jei darbuotojas sumažėja, žingsnis po žingsnio nurodoma, kad bus vykdomas kitas žingsnis - atrenkama keletas specialistų, kurie bus atleisti. Proceso metu svarbu apsvarstyti pranašumo buvimo savo darbo vietoje taisyklę. Tai priklauso kai kurioms darbuotojų grupėms. Taigi, pavyzdžiui, negalima atleisti tų, kuriems rūpi nepilnametis ar neįgalus asmuo, motinystės atostogose esančios moterys ar vienišos motinos, kurių globoje yra nepilnamečiai vaikai.
Be to, dabartiniai Rusijos Federacijos įstatymai nustato darbuotojų grupių, kurioms jie gali būti sumažinti, tvarką. Pavyzdžiui, bent jau atmetami tie, kurie turi išsilavinimą, didelę darbo patirtį ar aukštą kvalifikaciją. Tačiau šių kriterijų negalima nustatyti subjektyviai, remiantis tik asmeninėmis nuostatomis. Atlikimas ir kvalifikacija turi būti dokumentuojami. Jei darbuotojas dalyvavo kokiose nors karinėse operacijose arba anksčiau buvo sužeistas vykdydamas tarnybines pareigas, jis iš esmės negali būti atleistas. Be to, tiems, kurie yra tiesioginiai bet kokių išradimų autoriai ar kūrėjai, darbuotojas negali būti sumažintas.Žingsnis po žingsnio nurodymai 2017 m. Taip pat pabrėžia svarbų niuansą: didžiojoje daugumoje organizacijų karinio personalo sutuoktiniai arba tie, kurie, palikę karinę tarnybą, gavo pirmąjį darbą. Visa tai aprašyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.
Trečias punktas
Į ką dar svarbu atsižvelgti, kai mažinamas darbuotojų skaičius? Laipsnis po žingsnio darbdavys įpareigojamas raštu pranešti kiekvienam darbuotojui, kurį jis ketina sumažinti. Tai turi būti padaryta likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki nustatytos atleidimo dienos. Taigi šis darbuotojas turės laiko rasti tinkamą darbą.
Kartais atleistas asmuo nesutinka su įsakymu ir atsisako ant jo pritvirtinti savo parašą. Tai šiek tiek apsunkina personalo mažinimo procesą. Žingsnis po žingsnio patariama darbdaviui išsiųsti panašų laišką su pranešimu namo darbuotojui. Taip pat svarbu parengti tinkamą aktą, kuris dokumentuotų tai, kas vyksta. Tai apsaugos darbdavį nuo galimų atleistų asmenų ieškinių.
Ketvirtas taškas
Kai svarstoma sumažinti darbuotoją, žingsnis po žingsnio darbdavys įpareigojamas pasiūlyti tokiam darbuotojui vertimą raštu kitam darbui. Tokiomis įstatymų numatytomis priemonėmis siekiama padėti atleidžiamiesiems vėl užimti gerą padėtį kitoje įmonėje. Tačiau vien tai, kad yra toks pasiūlymas, neįpareigoja darbuotojo jo priimti. Jis vis dar turi teisę savarankiškai ieškoti sau tinkamo varianto. Kartais toks perleidimas vykdomas toje pačioje įmonėje. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui tokią poziciją, kuri visiškai atitiktų jo kvalifikaciją, sveikatos būklę, taip pat ankstesnį darbo užmokesčio lygį. Jei tai neįmanoma, tuomet turėtų būti numatyta žemesnė padėtis. Žinoma, atlyginimo dydis šiuo atveju pasikeis. Jei darbuotojas sutinka, būtina nedelsiant susitarti dėl perkėlimo. Jei ne, svarbu, kad jis pasirašytų siūlomos pozicijos atsisakymą. Kodėl tai svarbu? Darbdavys gali pasinaudoti sumažinimu tik tada, kai neturi laisvų vietų perkelti arba darbuotojas atsisako tokio pasiūlymo. Taip yra dėl įstatymų. Už šio įsakymo pažeidimą atsakomybė tenka darbdaviui. Todėl prieš mažinant darbuotoją svarbu įsitikinti, ar jis pasirašė atsisakymą perkelti, ar darbdavys surašė aktą dėl negalėjimo perkelti į laisvą vietą.
Penktas punktas
Jei atleidžiami asmenys yra profsąjungos nariai, tai apsunkina personalo mažinimo procedūrą. Žingsnis po žingsnio labai rekomenduojama tiesiogiai nusiųsti profesinių sąjungų organizacijai dokumento kopiją, kuri iš esmės ir yra pagrindinė atleidimo priežastis. Kartais taip pat patariama atsiųsti užsakymo, kuriame deklaruojamas sumažinimas, projektą. Tai turi būti padaryta pranešus darbuotojui apie planuojamą atleidimą iš darbo. Profesinės sąjungos organizacija šio proceso apžvalgai gali skirti ne daugiau kaip septynias dienas. Po to jos atstovas turi atsiųsti atsakymą raštu.
Kartais profsąjunga nesutinka su įmonės vadovybės sprendimu atleisti darbuotoją. Tokiu atveju jis turėtų susisiekti su savo viršininkais, susitarti ir aptarti visas detales ta tvarka. Per savaitę po diskusijos organizacijos vadovas priima galutinį sprendimą. O kas, jei atleistas darbuotojas būtų neteisėtai atleistas iš darbo? Žingsnis po žingsnio instrukcija rekomenduoja kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją. Išnagrinėjusi bylą, ji gali reikalauti grąžinti darbuotoją į savo pareigas.
Šeštas punktas
O jei darbdavys gauna sutikimą iš darbuotojo sumažinti darbuotoją? Instrukcija „žingsnis po žingsnio“ 2017 m. Suteikia galimybę nutraukti darbo sutartį su juo bet kada anksčiau nei numatyta. Kaip tai paveiks darbuotoją? Tokiu atveju, sumažindamas darbuotoją, darbdavys privalo mokėti jam išmokas. Kaip apskaičiuojamas jo dydis? Remiantis darbo užmokesčio suma už tas darbo dienas, kurios liko. Tokie skaičiavimai turėtų būti pagrįsti informacija, esančia darbo apraše, sudarytame konkrečiam darbuotojui.
Po to darbdavys turi surašyti įsakymą, nustatantį darbo sutarties nutraukimą. Tokiu atveju reikia atsižvelgti į darbuotojo teises (aukščiau buvo pateikta informacija apie tai, kas negali būti sumažinta). Išimtis gali būti padaryta tik įmonei, kuri tikisi visiško likvidavimo. Tokiu atveju net nebūtina pranešti sąjungai. Kiekvienas iš įsakymo paliestų darbuotojų per tris dienas turi su juo susipažinti ir patvirtinti faktą, kad jie yra informuoti parašu protokole.
Septynis taškas
Kita pastraipa, kurioje pabrėžiamas etatinio mokymo „Darbuotojo mažinimas“ klausimas, - išmokos už sumažinimą. Kompensacija taip pat skiriama už nepanaudotas atostogų dienas tais metais. Jei įmonė likviduojama, darbuotojas turi gauti vidutinės mėnesinės algos dydžio išmoką. Jis taip pat rekomenduoja palaipsniui kreiptis į užimtumo tarnybą, sudarytą tema „Darbuotojo sumažinimas“. Dėl to darbuotojui bus išmokėta kompensacija, lygi jo mėnesiniam atlyginimui užimtumo laikotarpiu. Maksimalus terminas yra du mėnesiai.
Darbuotojo darbo knygoje turi būti įrašas, nurodantis darbo sutarties nutraukimą. Taip pat turėtų būti nurodyta konkreti atleidimo iš darbo priežastis. Paprastai sumažinimo įrašas suteikia tokiems darbuotojams tam tikrą pranašumą ateityje dirbant, palyginti su tais, kurie savo noru paliko ankstesnę darbo vietą.
Reikalingos lėšos ir darbo knyga specialistui išduodama tą pačią dieną, kai įvyksta atleidimas.
Santrumpa
Kokie kiti formalumai yra numatomi mažinant personalą? Laipsnis po žingsnio 2016 m. Įpareigoja darbdavį per dešimt dienų nuo darbo sutarties pabaigos pranešti užimtumo tarnybai apie šį įvykį. Jei jis to nepadarys laiku, įmonė bus priversta sumokėti tokią baudą, kurią atleistas darbuotojas galėtų uždirbti šioje įmonėje per metus. Tai taikoma juridiniams ir privatiems verslininkams.
Kartais darbdaviai nusprendžia sąmoningai iškraipyti faktus ir padaryti klaidingą įrašą darbuotojo darbo knygoje. Tuomet atleidimo priežastis nėra suformuluota kaip sumažinimas, o „šalių susitarimu“. Tai palengvina darbdavio gyvenimą, nes tokiu atveju nereikia pranešti įdarbinimo tarnybai.
Tuo pat metu ataskaita apie sumažinimą turėtų būti ne tik pateikta laiku, bet ir teisingai užpildyta. Taigi, pavyzdžiui, svarbu į jį įvesti atleidžiamo darbuotojo paso duomenis, užimamos pareigos pavadinimą, specialybės kodą, kurį galima rasti darbo kodekse, vidutinį atlyginimą, kurį darbuotojas gaudavo per mėnesį, taip pat jo kvalifikacijos lygį. Jei reikia (jei tai svarbu), galite nurodyti, kokį išsilavinimą darbuotojas turi. Jei jis turi negalios grupę, apie tai taip pat reikia pranešti. Kam skirta visa ši informacija? Tokio tipo duomenų naudojimas įdarbinimo tarnybos darbuotojams padės labiau pasirinkti tokiam darbuotojui tinkamą darbo vietą. Šis dokumentas turi būti patvirtintas parašu ir šlapiu antspaudu.
Ką turėtų daryti darbuotojas?
Ekonominės krizės metu atsitiktinai kiekvienas gali susidurti su tokiu reiškiniu kaip darbuotojų skaičiaus mažėjimas. 2016 m. Žingsnis po žingsnio instrukcija apie veiksmus tokiose situacijose rekomenduoja darbuotojams iš anksto apgalvoti veiksmų planą atleidimo atveju. Paprastai pačioje pradžioje atleidžiami tie, kurie nėra oficialiai įdarbinti. Todėl, atsižvelgiant į Rusijos Federacijos įstatymus, svarbu reikalauti, kad būtų laikomasi visų būtinų formalumų dėl darbo. Tai padės apsisaugoti. Vis dažniau darbdaviai siūlo darbuotojams atsistatydinti savo noru, parašydami pareiškimą savo noru. Tai turi daug naudos darbdaviui ir didžiulius nuostolius darbuotojui. Ką tai reiškia praktikoje? Tokiam darbdaviui nereikia laikytis daugelio procedūrų, susijusių su oficialiais atleidimais. Savo ruožtu darbuotojas negauna išeitinių išmokų ar laiko susirasti naują darbą. Net jis galės gauti įmokas iš įdarbinimo tarnybos tik po trijų mėnesių. Sumažinus atlyginimą, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui perkelti į kitą laisvą darbo vietą įmonėje. Žinoma, su pastaruoju.
Santrauka
Darbuotojo mažinimas yra ilga ir varginanti procedūra. Tačiau jei jis bus įgyvendintas pagal visas taisykles, tiek darbdavys, tiek atleistas darbuotojas bus visiškai apsaugoti. Svarbu suprasti, kad visų būtinų formalumų laikymasis yra sumažinimo teisėtumo pagrindas. Todėl svarbu, kad abi šalys gerai žinotų, kaip ši procedūra turėtų būti įgyvendinta, ir savo ruožtu kontroliuoja, kas vyksta. Tik tokiu atveju darbuotojas gaus visas jam įstatymų nustatytas išmokas, o darbdavys nebus verčiamas mokėti didelių baudų.
Atminkite, kad teisinių normų laikymasis nėra našta, o rūpestis tiems, kurie ilgą laiką dirbo jūsų įmonėje. Ar jų darbas nėra vertas tinkamo atlygio tuo metu, kai jie yra priversti palikti jūsų įmonę? Būkite atsargūs ir pasirūpinkite, kad būtų įvykdyti visi šiame straipsnyje aptarti punktai.