Įmonės premijų sistemos plėtra yra svarbus valdymo proceso etapas. Teisingas požiūris leidžia pasiekti gerą rezultatą, o veltui nešvaistyti įmonės biudžeto. Kaip matyti iš daugybės šiam klausimui skirtų tyrimų, sėkmingas metodas nustatyti premijas leidžia pasiekti beveik trečdaliu padidintą personalo darbo dienos produktyvumą. Tai verčia atkreipti ypatingą dėmesį į piniginės motyvacijos aspektus.
Mes pradedame nuo pat pradžių: kas turėtų būti?
Kam turėtų būti taikoma premijų mokėjimo sistema? Šiuo klausimu nuomonės labai skiriasi, tačiau teisingiausias požiūris apima visų įmonės darbuotojų įtraukimą. Išanalizavę dabartinę daugelio įmonių praktiką, galime pastebėti, kad dažnai vadovai renkasi premijas išskirtinai aukščiausio lygio vadovams. Šiek tiek platesnis pasirinkimas yra viso personalo, įtraukto į pagrindinį verslo procesą, įtraukimas, tai yra, įgyvendinant pardavimus, atsakingus už gamybą, paslaugų teikimą klientui. Yra įmonių, kuriose tik vidutinio ir aukšto lygio vadovai gali tikėtis paskatų. Plačiausias būdas yra skirti premijas visiems arba beveik visiems įmonės darbuotojams.
Premijų sistemų, skirtų tik aukščiausio lygio vadovams, pavyzdžių galima pamatyti daugybėje Vakarų kompanijų, nes būtent šis metodas yra plačiau paplitęs nei bet kurioje kitoje valstybėje. Kai kurie ekspertai mano, kad šis požiūris neturi prasmės, jis yra tuščias, nes apima paskatų teikimą tiems, kuriems jų iš tikrųjų nereikia, todėl paskatų kaip tokio nėra laikomasi. Paprastai aukščiausią vadovą motyvuoja atsakomybė, atsidavimas. Geriausios premijos, kuriomis galima pritraukti tokį darbuotoją, yra karjeros augimas, socialinės padėties kėlimas. Bet tokias pareigas einantys darbuotojai, siekdami aukštumų tik turėdami finansinę priemoką, vertinami kaip žemos kokybės, juos reikia pakeisti.
Ką tai reiškia?
Atlyginimų ir priemokų sistema, apimanti specialių paskatų taikymą tik aukščiausio lygio vadovams, nes, kaip tikina daugelis personalo tobulinimo ir įmonės finansinio tobulinimo specialistų, nepateisina savęs, o pats darbuotojų skatinimo į tokias pareigas vaidmuo yra perdėtas. Tiesa, tai nereiškia, kad finansinis faktorius visai neatlieka jokio vaidmens. Žinoma, piniginės paskatos yra svarbios, tačiau jos yra tik antraeilės, todėl premijų sistemos įvedimas neturėtų apsiriboti vien tokiomis pareigybėmis. Gerų plėtros perspektyvų siekianti įmonė turėtų įgyvendinti protingesnį, platesnį ir efektyvesnį požiūrį, kitaip pinigai greičiausiai bus iššvaistyti.
Ką išbandyti?
Jei šiuo metu įmonėje iš viso netaikoma premijų praktika, daugelis rekomenduoja pradėti diegti premijų sistemą darbuotojams su programa, kuri daro įtaką visiems pagrindinio verslo proceso dalyviams. Būtent jie daro didžiausią įtaką įmonės finansiniams rezultatams. Faktiškai pajamas ir maržą sukuria už pardavimą atsakingos jėgos, o kokybė ir kaina priklauso nuo tų, kurie užsiima gamyba ir paslaugų teikimu. Įdiegus sėkmingą, efektyvią motyvavimo sistemą, galima padidinti etalonus, o rezultatai pastebimi gana greitai.
Jei veikla yra vidutinio dydžio ar tikrai didelė, įmonėje galite pritaikyti premijų sistemą, paveikdami skyrių, filialų, skyrių vadovus, nes jie yra atsakingi už pavaldinių darbą ir gali jį stimuliuoti, domėtis geru rezultatu.
Užteks visiems!
Premijų sistema organizacijose, apimanti beveik viso įmonės personalo įtraukimą, ne taip seniai daugeliui atrodė bekompromisė, įgyvendinta tik mažoje įmonėje, nes su jos įgyvendinimu praktikoje siejama per daug apribojimų, o tai kainuoja per daug, rezultatas nepateisina savęs. Kaip parodė praktika, šiuo metu, kai vadovybė įgyja prieigą prie naujausių technologijų, daugelis apribojimų yra praeitis. Tai taip pat taikoma darbo užmokesčio automatizavimui. Naudodami specializuotus produktus, galite lengvai suskaičiuoti premijas tūkstančiams dirbančių žmonių, tam skirdami minimalias pastangas.
Jei analizuosime naujausią praktiką, kaip įmonėse įdiegti premijų sistemas, tampa pastebima, kad vis dažniau vadovybė priima sprendimą būtent už tai, kad į tokią programą būtų įtrauktas visas personalas. „Analytics“ įrodo, kad būtent tokiu atveju darbo proceso produktyvumas suteikia didžiausią augimo tempą.
Viskam yra laikas
Kad darbuotojo premijų sistema parodytų gerus rezultatus, ji turėtų būti įtraukiama į įmonės darbą palaipsniui. Gana plačiai paplitęs požiūris yra skatinti pirmiausia taikyti aukščiausius vadovus ir skyrių vadovus, o paskui į programą įtraukiami vidurinieji vadovai, atsakingi už pagalbines funkcijas. Laipsniškas ciklinis plėtimasis anksčiau ar vėliau leidžia aprėpti visą įmonės personalą. Iš sukauptos statistikos yra žinoma, kad įmonės, kurios kažkada įvedė įmokas visai valstybei, nesusidūrė su užduotimi dėl projekto masto. Rizika ypač didelė, jei įmonėje dirba daugiau nei penki tūkstančiai žmonių.
O jei išsamiau?
Vienas iš svarbiausių aspektų, reikalaujančių ypatingo dėmesio, yra premijų lentelė. Dar nėra sukurtas vienas tokių parametrų pasirinkimo metodas, nėra jokių mokslinių ar visuotinai priimtų vadybos metodų, kurie nustatytų tam tikrus apribojimus. Beje, tai, kas praktikuojama šiuolaikinėse įmonėse, dažnai prieštarauja viena kitai. Tačiau tokių prieštaravimų analizė gali daug duoti vadovui, kuris yra suinteresuotas pristatyti efektyviausią variantą savo įmonėje.
Tarp pagrindinių neatitikimų, visų pirma, verta paminėti finansinio veiksnio įvertinimą. Kaip paprastai manoma, piniginis rezultatas yra pagrindinis bet kurios šiuolaikinės įmonės sėkmės rodiklis. Tuo pačiu metu tiesiog premijų sistema darbuotojams neleis įvertinti, koks yra individualaus darbuotojo indėlis gerinant įmonės situaciją, tai yra, motyvacija finansiniu aspektu praranda savo svarbą ir aktualumą. Be to, funkcijos, susijusios su požiūriu, yra sudėtingos. Visai įmonei tikrai svarbūs tik tie skaičiai, kurie apibūdina įmonę kaip vieną subjektą, tuo tarpu vienas darbuotojas gali pagerinti tik savo asmeninius rezultatus, kurie daro įtaką netiesiogiai, dažnai labai silpnai. Kad premijoms naudojami veiklos rodikliai duotų gerų rezultatų, jie turi būti išmatuojami ir objektyvūs, tuo pat metu subjektyvūs ir kokybiniai rodikliai gali geriau atspindėti asmens indėlį. Objektyvieji, supratę savo darbo esmę, gali būti apgauti - tai, kaip rodo praktika, užima mažai laiko.
Daug ar mažai?
Įdiegus premijų sistemą darbuotojams, svarbu suformuluoti bendrą požiūrį į mokėtinų piniginių verčių nustatymą.Daugelyje įmonių pasirenkamas tam tikras procentas, kuris apskaičiuojamas nuo darbuotojo atlyginimo. Alternatyvus požiūris yra viso darbuotojo atlyginimo dalis. Kaip sako specialistai, reikėtų pabrėžti planuojamas, faktines išmokas. Pirmasis yra tai, į ką atsižvelgiama kuriant biudžetą, jei kiekvienas darbuotojas 100 proc. Įvykdo visas jam paskirtas užduotis. Faktinis - tai faktiškai bus sumokėta valstybei, atsižvelgiant į parengtą sumą. Faktinė priemoka yra labai reta tokio dydžio, kokia yra planuojama, tačiau neįmanoma numatyti jos vertės kiekvienam atskiram laikotarpiui, net turėdami kelių laikotarpių statistikos santrauką.
Priimdami sprendimą, kokiu būdu apskaičiuoti planuojamą darbo premijų sistemos dydį, turite galvoti apie skirtumą individualiam darbuotojui, kuris jau bus pakankamai padorus, kad būtų tikra paskata geriau susidoroti su jo užduotimis. Kaip matyti iš daugybės šiam klausimui skirtų tyrimų, kurių premija yra mažesnė nei 15%, padidėjimas yra toks nereikšmingas, kad sukelia darbuotojams neigiamą, o ne teigiamą požiūrį. Gerų rezultatų galima sulaukti naudojant premijas, kurių dydis svyruoja nuo 20%, palyginti su atlyginimu, ir daugiau.
Visada yra dvi medalio pusės
Formuojant darbo premijų sistemą, verta suprasti, kad bet kuris įmonės darbuotojas nori turėti minimalų atlyginimą, už kurį jis neabejoja: šie pinigai bus gauti bet kurioje situacijoje, nesvarbu, kokiomis aplinkybėmis. Jei nustatysite per mažą atlyginimą ir didelę premiją, tai sukels drausmės pažeidimus darbo vietoje. Daugelis bandys apgauti vertinimo sistemą, kad gautų asmeninės naudos su minimaliu darbu ir laiku.
Specialistai, svarstantys priemokų sistemos suformavimą darbuotojams, sutinka, kad nebūtina skirti didesnės nei 100% premijos, palyginti su atlyginimu, tai yra, tam skirti daugiau kaip pusę viso darbo užmokesčio. Jei įvertinsime šiuo metu rinkoje veikiančių įmonių patirtį, jų rezultatai patvirtins šias išvadas. Iš tikrųjų priemoka turėtų būti ne mažesnė kaip 15%, bet ne didesnė kaip 100% darbo užmokesčio sumos, dėl kurios susitarta darbo sutartyje.
Pranešimai ir paskatos
Efektyvi darbuotojų premijų sistema visada atsižvelgia į specifines pareigybes, kurioms numatomos premijos. Nuspręsdami, ką pasirinkti konkrečiam darbuotojui, turite atkreipti dėmesį į jo darbo ypatybes, įvertinti, kokie parametrai leidžia susidaryti įspūdį apie darbo kokybę. Jei konkrečiu atveju tikslų vaizdą sudaro objektyvūs rodikliai, tada priemoką galima nustatyti šiek tiek didesnę nei įmonės vidurkis. Jei vertinimas grindžiamas subjektyviais rodikliais, bendraisiais įmonės parametrais, tada priemoka turėtų būti paskirta šiek tiek mažesne suma. Jei neįmanoma įvertinti konkretaus asmens darbo rezultatų, įspūdingo prizo paskyrimas neturi prasmės ir nepadarys geresnių visos įmonės rezultatų.
Jei analizuosime vidaus įmonėse įdiegtas premijų sistemas, pastebėsime, kad visos pozicijos yra suskirstytos į dvi dideles grupes: prekybinę, neprekybinę. Tai yra pirmieji, kurie tiesiogiai elgiasi su sandoriais, todėl svarbu motyvacinis komponentas. Daugelis firmų tokiems darbuotojams skiria 40% atlyginimo premiją. Tai taikoma kvalifikuotiems specialistams, prižiūrėtojams. Už neprekybines pareigas priemoka yra kuo didesnė, tuo geresnė žmogaus padėtis vidinėje įmonės hierarchijoje, nes aukščiausio lygio pareigybės daro didesnę įtaką įmonės rezultatams. Tokių darbuotojų skatinimas paprastai grindžiamas įmonės rezultatų augimo tempais.
Metodai ir metodai: skirtingos galimybės
Galite pastebėti, kad priemokų sistemos didmiesčiuose šiek tiek skiriasi nuo periferijos. Atlyginimai yra didesni Maskvoje, o planuojamos premijos yra šiek tiek mažesnės nei visoje valstybėje, o firmos, priverstos dirbti kitose vietose, maksimaliems rezultatams pasiekti naudoja griežčiausias darbuotojų skatinimo schemas. Viena iš priemonių yra mažas atlyginimas, pridedamas didelėmis premijomis. Planuodami pritaikyti kitų organizacijų patirtį savo įmonėje, turėtumėte palyginti daugybę veiksnių - ypač darbo eigą, hierarchiją, vietą ir veiklos sritį, taip pat įmonės apimtį. Paprasčiausiai nukopijavę sėkmingą konkurentų požiūrį galite patirti nuostolių ir nedidėdami.
Vakar, šiandien, rytoj
Kuriant premijų sistemą, verta pagalvoti, kaip dažnai darbuotojams įteikti pažadėtus apdovanojimus. Kai kuriose įmonėse jiems mokama kas mėnesį, kitose - kas tris mėnesius, kartą per šešis mėnesius ar net kartą per metus. Be abejo, galima mokėti premijas kas keturis mėnesius ar du - žodžiu, kaip vadovas tai įvertins kaip būtiną, teisingą, perspektyvų. Mūsų šalyje ir užsienyje visuotinai priimami požiūriai šiuo klausimu labai skiriasi. Rusijos įmonės daugiausia statomos pagal mėnesinę paskatų kaupimo schemą, šiek tiek retesnis pasirinkimas yra kartą per ketvirtį. Pasirinkę šią parinktį galite iškart pamatyti teigiamus premijų rezultatus. Metodas yra gana patogus, nes jis leidžia įtraukti darbuotojus, atliekančius mažai apmokamas užduotis.
Užsienio firmos, įskaitant tas, kurios turi filialus Rusijoje, dažniau naudoja premijų sistemą, pagal kurią premijos kaupiamos tik kartą per metus. Planas taikomas aukštesnio, vidutinio lygio darbuotojams. Išskirtinis požiūris yra premijos, kaupiamos prekybos vietose kartą per mėnesį ar ketvirtį, tačiau tai labiau susijęs su šalyje išplėtota praktika.
Kuris yra geresnis?
Tai nereiškia, kad galima organizuoti premijų sistemos tobulinimą rečiau skaičiuojant premijas: abu aprašyti metodai turi savo specifines stipriąsias ir silpnąsias puses. Ilga pertrauka tarp premijų kaupimo rodo nuolatinius darbuotojų sugebėjimo dirbti rodiklius. Galite įvertinti, ką geba kiekvienas darbuotojas, atsitiktinių svyravimų faktorius yra sumažintas iki minimumo. Dažnai įmonės finansinės veiklos negalima apskaičiuoti remiantis per mėnesį sukauptomis vertėmis.
Beje, būtent pagal šią logiką buhalteriai skaičiuoja pelną už ketvirtį, o ne kiekvieną mėnesį skaičiuoja - tokie rodikliai tiesiog neturėtų prasmės, duotų klaidingą vaizdą, taptų pagrindu priimti neteisingus valdymo sprendimus.
Parametrai ir laikotarpiai
Priimant sprendimą pasirinkti konkretų variantą, būtina išanalizuoti, kokie rodikliai yra naudojami šiuo metu. Jei tai subjektyvus vertinimas, premijos mokamos kartą per ketvirtį, kartą per mėnesį. Jei pagrindinė rodiklių dalis yra objektyvi, galite sutelkti dėmesį į premijų metinį ar ketvirčio kaupimą. Ne mažiau reikšmingas aspektas yra verslo ciklo trukmė, tai yra laikotarpis, kuriam pasireiškia žmogaus veiklos rezultatai. Darbuotojams, atliekantiems gamybos ir pardavimų užduotis, veiklos rodiklius galima pamatyti po poros savaičių, tačiau vadovybės komandai tai yra mėnuo, o kartais ir daugiau. Atitinkamai protinga įvesti premijas ne dažniau, nei įmanoma įvertinti darbuotojo rezultatus. Aukščiausio lygio vadovai yra ypatinga istorija, nes jų verslo veiklos rezultatą kartais sunku įvertinti net analizuojant ketvirtinį laikotarpį, todėl kasmet yra optimalu naudoti premijų sistemą.
Verta atkreipti dėmesį į bendrą darbo užmokestį, koks yra puikus atlyginimo ir premijos santykis, kiek apskritai mokėti. Dažnai toks apribojimas atrodo dirbtinis, tačiau yra plačiai paplitęs. Jei bendras uždarbis yra pakankamai mažas, o įmoka yra trečdalis ar pusė šios sumos, vienintelis pagrįstas būdas yra mokėti premijas kiekvieną mėnesį. Vadovams, vidutinio lygio darbuotojams ir linijiniams darbuotojams priemokos apskaičiavimo sistema kas ketvirtį, mėnesį yra laikoma sėkmingiausia, tačiau aukštesnes pareigas einantiems darbuotojams yra pagrįsta premijas skaičiuoti kiekvienais metais arba šiek tiek dažniau.
Prizai ir taškai
Premijų sistema, pagrįsta taškų kaupimu, apima tam tikrų įprastų vidinių vienetų paskyrimą, remiantis konkrečios užduoties rezultatais. Tuo pačiu metu atsakingi darbuotojai analizuoja kelis kriterijus, kad sudarytų tinkamą išvadą. Norėdami, kad rezultatas būtų objektyvus, galite sukurti specialią skalę, į ją įtraukti visus įmanomus kriterijus, apibūdinti, kokie pasiekimai reikalingi norint įgyti naują lygį.
Jei konkretus darbuotojas nesusidoroja su savo užduotimis, jis gauna nulinį balą, tačiau maksimalus yra tas, kuris pasiekiamas tam, kas visiškai įvykdė viską, kas jam buvo paskirta. Tarpiniai taškai leidžia nuspręsti, kam ir kokią premiją kaupti, jei darbuotojai iš dalies susidorojo su užduotimis. Visi taškai yra registruojami, dokumentuojami, jie yra atviri darbuotojams ir yra naudojami apskaičiuojant galutinę algą.
Ką dar išbandyti?
Taškų taikymo sistema laikoma gana patogia, tačiau praktiškai ji naudojama retai, nes reikalauja didelių darbo sąnaudų, ypač įmonėje, kurioje premijos turi būti skiriamos dideliam darbuotojų skaičiui. Tokiu atveju naudojami supaprastinti metodai, kai galutinis rezultatas priklauso nuo visos įmonės efektyvumo tam tikru laikotarpiu. Tuo pačiu atsižvelkite į tai, kiek laisvų lėšų įmonės biudžete yra premijoms mokėti. Taikant šį metodą, atlygis dažnai mokamas fiksuotai, už kiekvieną poziciją - savo vertę.
Personalas: kiek mokėti?
Premijų kaupimo vadovams tvarka ir taisyklės yra sudėtingas klausimas. Svarstomas objektyviausias požiūris, kai jie analizuoja gamybos apimčių augimą, laiko apribojimų laikymąsi per tam tikrą laikotarpį, įskaitant ataskaitų pateikimo laikotarpį. Jei įmonė laiku išleidžia prekes, taupo išeikvojamus išteklius, žaliavas, visa tai daro įtaką valdymo priemokai, ją padidindama.
Darbuotojams ir specialistams premija apskaičiuojama atsižvelgiant į tai, kiek planas buvo įvykdytas ar parengtas viršijant nustatytą ribą, ar buvo įvykdytos papildomos pareigos. Svarbu įvertinti atmetimų procentą, klientų bazės veikimo laiką nurodytu laikotarpiu, taip pat kitus panašius rodiklius, atspindinčius aukštą darbo kokybę.
Aš noriu visko oficialiai!
Kartais paprastas žmogus abejoja: kodėl įmonėje mokama priemoka, tačiau šis faktas nėra įrašytas į darbo knygą? Žmogus taip gerai dirba, stengiasi - ir to nėra jokio oficialaus patvirtinimo! Tiesą sakant, viskas paprasta: darbo knyga yra dokumentas, skirtas griežtai paminėti pareigas, darbo vietą, įdarbinimo, atleidimo iš darbo dokumentus ir panašias procedūras. Jame negalima nurodyti priemokos sumokėjimo fakto, o neteisėtų įrašų darymas yra nepriimtinas, kitaip dokumentas tampa negaliojantis. Jei darbuotojas nori turėti savo aukštos kokybės darbo įrodymų, verta paprašyti aprašymo. Būtent jame galima atspindėti visas žmogaus savybes, taip pat atlygį, mokamą jam darbo metu. Neįmanoma į darbo knygą įrašyti duomenų apie reguliarias premijas, skelbiama 2003 m. Paskelbtame vyriausybės dekrete. Dokumentas buvo paskelbtas numeriu 225 ir jame nagrinėjamos įvairios registravimo, darbo knygų priežiūros ypatybės.