Įmonės sėkmę lemia daugybė parametrų, kurių rodikliai dažnai pabrėžiami dabartinės verslo būklės paaiškinimuose. Tačiau svarbiausias dalykas, paaiškinantis verslo sėkmes ir nesėkmes, yra ne sausi duomenys, o gyvi valdymo mechanizmai, apimantys vadovo ir personalo sąveikos kultūrą.
Pastaraisiais metais atsirado visas išmaniųjų lyderių sluoksnis, kuris savo valdymo taktikoje naudoja emocinį intelektą. Jo įrankiai padeda efektyviau išklausyti ir, jei reikia, nuraminti darbuotojus, atsižvelgiant į jų interesus ir poreikius. Šie sėkmingų lyderių patarimai padės jums įsisavinti šiuos įgūdžius ir pagerinti atmosferą komandoje.
1. Paaiškinimas, kodėl trūksta karjeros
Vienas iš labiausiai paplitusių skundų, kurio protingas viršininkas niekada negali atmesti. Būtina sudaryti sąlygas, kuriomis kiekvienu atveju karjeros plėtra būtų atvira ir motyvuota. Diskusijų dėl personalo sprendimų atvirumas taip pat bus teisinga taisyklė atsižvelgiant į tai, kas priimtina įmonių etikos požiūriu. Tokiomis aplinkybėmis darbuotojai supras, kodėl jiems nedaro įtakos permutacija. O svarbiausia - parodyti jiems tikslus ir galimybes pakeisti situaciją, nes daug kas karjeroje auga nuo savęs.
2. Fiksuoti darbuotojo emocinius pokyčius
Vieno ar kito kolektyvo nario elgesio pasikeitimas neturi praeiti be pėdsakų viršininko akyse. Turėtumėte atvirai kalbėti su darbuotoju, kuris tapo labiau atsitraukęs, mažiau bendraujantis ir išsiblaškęs.
3. Dirbkite su darbuotojų baimėmis
Sąžiningiems ir atsakingiems darbuotojams, kuriems buvo paskirta užduotis vykdyti didelį projektą, gali kilti abejonių, ar jie susitvarkys. Tai nėra geras ženklas, nes pasekmės gali būti liūdnos pačiai įmonei. Todėl taip pat svarbu kalbėtis su tokiu darbuotoju, išsiaiškinti jo netikrumo priežastis. Sprendimas galėtų būti jo entuziazmas su motyvacija ir asmenine parama, o prireikus - sustiprinimas ištekliais.
4. Kova su nuoboduliu ir rutina
Dažnas atvejis, kai darbuotojams tiesiog nuobodu atlikti tas pačias užduotis ir įprastus darbo procesus. Jie nejaučia profesinio tobulėjimo perspektyvų ir iš tikrųjų jų nesiekia. Tokiais atvejais vadovas turi išsikelti jiems naujus ambicingus tikslus, kurių sudėtingumas yra skirtingas. Pasak ekspertų, užduočių, skirtų atskleisti naujus sugebėjimus ir įgūdžius, siūlymo taktika duos gerų rezultatų.
5. Prioritetų aptarimas
Ankstesnės iniciatyvos stoka ir kūrybingas požiūris į savo funkcijų vykdymą rodo, kad darbuotojas išgyvena krizę. Svarbu aptarti su juo prioritetus, kuriuos jis pats nustato savo profesinėje veikloje. Galbūt problema bus išspręsta pakeitus darbo sąlygas ar veiklos profilį toje pačioje įmonėje.
6. Nesėkmių aptarimas
Dažniausiai daromos klaidos darbe su akivaizdžiais nesklandumais dėl darbuotojų kaltės. Tačiau intelektualus lyderis nesieks baudų ir kitų sankcijų kelio iki atleidimo. Bent jau vien faktas, kad padaryta klaida, nesudaro pagrindo tokiems sprendimams. Ypač jei pats darbuotojas dėl to jaudinasi, o tai daro įtaką jo darbui.Iš pradžių reikėtų paaiškinti, kad tikros nesėkmės ištinka tik trimis atvejais - kai žmogus nesistengia tobulinti savęs, kai iš esmės nemėgina nieko daryti, kad išspręstų problemą, ir kai tiesiog atsitraukia.
7. Pradedančiųjų izoliacija
Stipri ir artima komanda, turinti aukštą motyvacijos lygį, turi vieną reikšmingą trūkumą - sunku pritapti prie naujokų, kurie atėjo iš komandų, turinčių skirtingą įmonės kultūrą. Dėl to net įmonei vertingas darbuotojas gali jaustis kaip nepažįstamas asmuo, todėl priima sprendimą dėl atleidimo. Vienišų izoliuotų darbuotojų elgesys ypač išryškėja pietų valandomis po susitikimų planavimo ir darbo laiko pabaigos. Tokiose situacijose padės tik specialios priemonės supažindinti darbuotojus su komanda. Galite atlikti užduotis gerbiamiems komandos nariams, turintiems didelę patirtį, kad jie prisidėtų prie greito ir palankaus naujokų prisijungimo prie nusistovėjusios komandos.
8. Pasitikėjimo ir motyvacijos gerinimas
Laikas nuo laiko kiekvienas komandos narys praranda tikėjimą savimi, dirbdamas užduotis ir dirbdamas tos pačios dienos rutinoje, esant visuotiniam nuovargiui. Pati padėtis lemia perdegimą, dėl kurio atsakingiausiam ir stipriausiam personalui reikia papildomo papildymo.
Tokiu atveju vadovas, kaip niekas kitas, negali suteikti psichologinės paramos kurstydamas tikėjimą savo pavaldiniais. Svarbu aiškiai pasakyti, kad niekas nėra tobulas ir visada turėtumėte pasikliauti sėkme bei galimybėmis, nesigilindami į neigiamus veiksnius, kurie kažkokiu būdu turi vietą bet kurio žmogaus karjeroje.