Vienas iš žinių apie darbo procesus įmonės valdymo sistemoje ugdymo etapų turėtų būti požiūrių, skirtų nustatyti jos lygį, plėtojimas ir priemonių, skirtų padidinti darbuotojų darbingumą ir produktyvumą, efektyvumo įvertinimo kriterijai. Pagerėjus rezultatams, padidėja personalo motyvacija. Įdiegus darbuotojų motyvacijos procesų tyrimo rezultatus bus galima geriau panaudoti įmonių darbo potencialą.
Motyvacijos poveikis darbui
Motyvacija yra jėgų visuma, verčianti žmogų atlikti tam tikrą darbą. Šios jėgos gali turėti vidinį ir išorinį pobūdį. Vidinės jėgos, kurios priverčia žmogų pasiekti tikslą, yra vadinamos motyvais, o išorinės - paskatinimais.
Darbo motyvacijos lygis yra vertybė, apibūdinanti darbuotojų motyvaciją, jų norą dirbti siekiant tiek asmeninių, tiek įmonės tikslų. Išbandžius požiūrį į įmonių personalo motyvacijos lygio vertinimą, galima empiriškai nustatyti motyvacijos rodiklio verčių diapazoną priklausomai nuo įmonės specifikos ir apimties.
Koks yra kriterijus?
Parengiamuoju tyrimo etapu būtina sukurti kriterijus, pagal kuriuos būtų įvertinamas mechanizmo, skirto pagerinti tam tikrą procesą įmonėje, efektyvumas. Efektyvumo kriterijus turėtų būti suprantamas kaip efektyvumo vertinimo matas, kuriame užduočiai pasiekti pasirenkamos tam tikros priemonės.
Dalykui šis kriterijus tampa gairėmis, kuriomis vertinamas reiškinys turėtų stengtis tobulėdamas. Kriterijus siejamas su nustatyta užduotimi ir jos įgyvendinimo sąlygomis, jis turi nustatyti ir nustatyti užduočių įvykdymo lygį.
Įmonės efektyvumo vertinimo kriterijų sukūrimas
Pagal savo pobūdį kriterijus yra nustatomas kokybiškai ir kiekybiškai. Kuriant kriterijų, reikėtų atsižvelgti į keletą taisyklių. Pirma, kriterijaus pavadinimas turėtų atitikti jo esmę. Antra, kriterijus turi būti aiškus ir suprantamas, jis taip pat turi atitikti konkretų tikslą ir prisidėti prie tam tikrų strategijų ar iniciatyvų palaikymo.
Be to, reikėtų išsiaiškinti, ar įmanoma nustatyti šį veiksmingumo aspektą. Jei taip, naudodamiesi kokiais metodais. Patartina nustatyti, ar kriterijus gali būti išreikštas matematiškai, ir užrašyti formulę; Ar matavimo sistema suprantama? ar aišku, kokių duomenų reikia skaičiavimams. Taip pat būtina nustatyti, kiek tikslūs bus duomenys, ar priimtinas tam tikras detalių praradimas, siekiant nustatyti, kaip dažnai tokie skaičiavimai turėtų būti atliekami; nustatyti, ar šio dažnio pakanka intervencijų poveikiui gerinti; nustatyti, iš kur turėtų kilti duomenys, kad būtų galima sekti kriterijus; nustatyti, kas atsakingas už duomenų rinkimą, kaupimą ir analizę; kaip bus naudojami duomenys.
Integruotas rodiklis kaip būdas nustatyti darbo efektyvumą
Yra daugybė kriterijų, pagal kuriuos vertinama darbuotojų veikla. Vienas iš jų yra grafoanalitinis metodas. Gauto indikatoriaus reikšmė lemia vektoriaus ilgį, sudarydama darbo efektyvumo penkiakampį.Įmonės personalo efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai yra pagrindinės valdymo funkcijos:
- planavimas
- sprendimų priėmimas;
- motyvacija;
- kontrolė;
- organizacija.
Jei visų gautų rodiklių vertės yra intervale nuo 1 iki 2, tada darbo efektyvumo lygis yra aukštas, jei visi rodikliai yra intervale nuo 1 iki 0,5 - motyvacijos lygis apibūdinamas kaip „vidutinis“, efektyvumo lygis apibūdinamas kaip „žemas“, kai gautų parametrų vertė svyruoja nuo 0 iki 0,5.
Pentagono taikymas
Penkiakampis gali būti taisyklingos ir netaisyklingos formos. Jei jos forma yra teisinga, organizacija vienodai naudoja įrankius, kad padidintų darbo efektyvumą visose valdymo funkcijose. Netaisyklinga penkiakampio forma reiškia, kad vieni vektoriai yra išvystyti labiau nei kiti arba visi vektoriai yra vystomi skirtingai. Tai rodo, kad įmonėje nepakankamai išnaudojamas darbo jėgos potencialas.
Darbuotojų potencialo lygis nustatomas naudojant integruotą rodiklį, kurio vertė gali svyruoti nuo 0 iki 2,5, nuo 2,5 iki 5 ir nuo 5 iki 10. Jei neatsiejamo rodiklio vertė yra nuo 0 iki 2,5, tai rodo apie mažą potencialą. Intervalas 2,5–5 rodo vidutinį lygį. Aukštas darbo jėgos potencialas pasiekiamas, kai vertė yra 5, bet kai kurioms įmonėms - 7.
Pasiekti aukštą darbuotojų veiklos efektą
Priimant vadybinius sprendimus, reikėtų turėti omenyje, kad žemas darbuotojų darbo jėgos potencialo rodiklis lemia žemą darbo našumo augimo tempą, o aukštas rodiklis yra viena iš sąlygų, leidžiančių pasiekti greitą augimą tiek didinant motyvaciją, tiek tiesiogiai dalyvaujant priimant sprendimus, planuojant, organizuojant. ir jų veiklos kontrolę.
Reikėtų pažymėti didėjantį darbo motyvavimo priemonių vaidmenį, susijusį su būsimos situacijos netikrumu, nepakankamu supratimu ar dezinformacijos sklaida darbo komandoje, žinių ir patirties stoka planuojant, nepasitikėjimu komandos narių finansiniu ir socialiniu stabilumu. Darbuotojų reikiamo efekto pasiekimo problema aktuali ne tik pereinamojo laikotarpio ekonomikos šalims, ji jaudina progresyvius mokslininkus ir politikus, verslo vadovus ir vadybininkus visame pasaulyje.
Labai svarbu rengti veiklos efektyvumo vertinimo kriterijus, atsižvelgiant į padidėjusią konkurenciją. Darbo užmokesčio augimas, kuris vyksta atsižvelgiant į darbo našumo didėjimą arba šiek tiek lenkia jį, sukuria palankias paskatas ieškoti pažangiausių pranašumų konkurencijoje.
Tuo pat metu negalima nuvertinti skatinamųjų priemonių socialinio poveikio. Motyvuojančio ir stimuliuojančio darbo užmokesčio ir pajamų vaidmens sumažėjimas sukelia priešingą efektą - mažėja darbo našumas, neefektyviai naudojamas darbo laikas, blogėja darbo jėgos kokybė ir atsiranda kitų neigiamų socialinių ir ekonominių padarinių. Kyla klausimas apibrėžti pagrindinius darbuotojų efektyvumo įvertinimo kriterijus, nes ekonominiai ir socialiniai aspektai turi įtakos darbo potencialui.
Darbuotojų veiklos vertinimo kriterijai
Darbo motyvavimo metodų efektyvumo tyrimo pagrindas yra kriterijų sistema, apibūdinanti sudėtingą ir sisteminį poveikį valdymo objektui. Tai apima personalo judėjimą, jų kvalifikaciją, taip pat tai, kaip geresnis įmonės darbuotojų darbas paveiks pagrindinius įmonės ekonominius rodiklius.
Be viso to, yra ir kitų kriterijų, pavyzdžiui, darbo sąlygos ir jos organizavimas. Čia reikia atsižvelgti į tai, kiek kartų darbuotojas neatvyko į darbą dėl nepagarbios priežasties, kiek kartų vėlavo. Taip pat būtina atkreipti dėmesį į tai, kiek darbuotojų turi laisvą grafiką, ir kiek žmonių įmonėje dirba derinant.
Veiklos rodikliai
Atsižvelgiant į visus veiksmingumo vertinimo kriterijus, būtina sukurti rodiklių sistemą. Šiuo atžvilgiu verta sugrupuoti visus darbo metodų veiksmingumo kriterijus remiantis vienodumu:
- personalo judėjimo rodikliai;
- socialinis ir psichologinis klimatas;
- ekonominiai darbo rodikliai;
- darbo organizavimo rodikliai;
- išsilavinimo lygis;
- socialinė ekonominė ir inovacinė veikla.
Norint įvertinti metodų, kuriais siekiama pagerinti personalo produktyvumą, efektyvumą, būtina atlikti kokybinių ir kiekybinių darbo efektyvumo vertinimo kriterijų tyrimą. Kiekybinius rodiklius sudaro darbo užmokestis, nuostoliai iš santuokos, bendros personalo išlaidos ir kt .; Kokybė - pasitenkinimas darbu, laisvė priimant sprendimus ir įmonės supratimas. Norint gauti reikiamą informaciją apie kokybinius rodiklius, reikia naudoti įvairių sociometrinių ar sociologinių apklausų rezultatus, pavyzdžiui, apklausą, siekiant ištirti motyvacinio mechanizmo lygį įmonėje.
Personalo išsilavinimo ir kvalifikacijos lygio rodikliai turi įtakos tokiems įmonės ekonominiams rodikliams kaip įsisavintų inovatyvių rūšių produktų skaičius, įmonės išlaidos, parduodamų produktų apimtis, kapitalo produktyvumas ir darbo našumas.
Ekonominiai rodikliai
Darbo našumo gerinimo išlaidos gali ne tik padidinti darbuotojų produktyvumą, bet ir prisidėti prie visos įmonės tobulėjimo. Pagrindinis įmonės efektyvumo vertinimo kriterijus yra pelnas. Pagrindinė bet kurios įmonės užduotis yra uždirbti pelno, todėl tam yra skirtos visos priemonės, skirtos tobulinti individualius įmonės procesus.
Personalo efektyvumo vertinimo ekonominiai rodikliai ir kriterijai, todėl įmonės vaidina svarbiausią vaidmenį. Pagrindiniai rodikliai, kuriais remiantis galima įvertinti priemonių, skirtų pagerinti darbo jėgos potencialą, veiksmingumą yra šie:
- darbo sąnaudos;
- darbo užmokesčio fondas;
- darbuotojų skaičius;
- darbo laiko fondas;
- vidutinis atlyginimas;
- bendros personalo išlaidos;
- personalo išlaidų grąža;
- personalo išlaidų grąža.
Ekonominiai kriterijai
Ekonominiai įmonės veiklos efektyvumo vertinimo kriterijai apima pajamas, pelno sąnaudas, bendrų, realizuotų ir parduodamų produktų dydį, pelningumą, kapitalo produktyvumą ir tai, kiek įmonė naudojasi savo pajėgumais. Žinoma, pagrindinis kriterijus yra pelnas. Įmonės pelnas gali padidėti dėl padidėjusių pajamų arba dėl sumažėjusių išlaidų. Tačiau efektyviausias būdas padidinti pelną yra sumažinti išlaidas ir padidinti pajamas.
Kad pasiektų tikslus, įmonės vadovybė turi atsižvelgti į pagrindinių principų, kuriais remiamasi analizuojant darbuotojų produktyvumo didinimo metodų efektyvumą, orientaciją. Tai apima efektyvumą, efektyvumą, nuoseklumą, objektyvumą ir kt.
Operacinės sistemos valdymo efektyvumo vertinimo kriterijai
Įvertinimo tikslas yra gauti reikiamą informaciją apie valdymo mechanizmo efektyvumą įmonėje. Šis mechanizmas yra skirtas patenkinti įmonės poreikius ir tikslus.Tai gali tapti produktyvu tik tuo atveju, jei bus pasiekta suinteresuotų šalių interesų, poreikių ir tikslų harmonija.
Operacinės sistemos tikslas yra užtikrinti efektyvų įmonės užsibrėžtų tikslų ir uždavinių įgyvendinimą. Pagrindinis operacinės sistemos veiklos rodiklis yra tai, kaip tikslai įgyvendinami. Norint nustatyti efektyvumą, būtina kiekybiškai įvertinti tikslus, po to reikia palyginti realiai pasiektus tikslus su tuo, ką planavo vadovybė.
Kriterijai ir rodikliai, skirti įvertinti valdymo efektyvumą, atrenkami kiekvienai įmonei atskirai, o rodiklių sąrašas vertinime skirsis. Pavyzdys yra kolektyvinių derybų reguliavimo tobulinimas, kuris gali turėti įtakos sąlygų ir atlyginimo gerinimui.