Premijos darbuotojams reiškia atlyginimo mokėjimą, kuris yra skatinamasis paskatinimas ir yra mokamas papildomai. Atlyginimas yra svarbus aspektas ieškant darbo. Darbdavys dažnai atkreipia dėmesį į savo įmonę per motyvavimo sistemą. Darbuotojų premijų kriterijus galima priskirti prie pagrindinių veiksnių, kai reikia papildomų paskatų. Rusijos įstatymai nenustato griežtų reikalavimų ir nenustato apribojimų išmokų sumai. Tai atliekama individualiai, atsižvelgiant į įmonės politiką. Kiekvienas vadovas turi teisę savarankiškai nustatyti darbuotojų premijų kriterijus ir pasirinkti pelningiausią įmonės motyvavimo struktūrą.
Sistemos projektavimas ir tobulinimas
Kaip žinote, darbdavys visada elgiasi pagal Darbo kodekso straipsnius. Pagal įstatymą bet kuris vadovas turi teisę apdovanoti darbuotojus, kurie ištikimai vykdo savo pareigas. Daugeliu atvejų atlyginimas apskaičiuojamas grynaisiais. Tačiau kai kuriose įmonėse aktyviai naudojama nematerialių premijų sistema, pavyzdžiui, laiškų, garbės lentų išleidimas ir kt.
Kiekviena organizacija turi SMOT (atlyginimų motyvavimo sistemą). Į šią struktūrą įtraukiami papildomi mokesčiai ir lengvatos. Dokumentas yra sukurtas remiantis vidinėmis sutartimis, įskaitant lokalizuotus aktus ir kolektyvines sutartis. Įstatymas nedraudžia paskatų mokėjimo darbo sutartyje tvarkos.
Premijavimo kriterijai biudžetinės įstaigos darbuotojams taip pat nustatomi viduje ir gali skirtis nuo panašios struktūros. Praktiškai plačiausiai naudojama skatinimo sistema, susidedanti iš dviejų elementų: atlyginimo dalies ir premijos. Tai nustato atitinkamas reglamentas, kuris įsigalioja išleidus įmonės vadovo įsakymą.
Sistemos elementai
Premijų struktūros pasirinkimą palieka organizacijos direktorius. Prieš sustabdydami bet kurios sistemos pasirinkimą, turite priimti sprendimus dėl šių elementų:
- nustatyti sąlygas, kuriomis bus mokamas atlyginimas;
- Apibrėžkite darbuotojų premijų vertinimo kriterijus;
- išsikelkite tikslus, kurių įmonė sieks efektyviai įgyvendindama darbo jėgas.
Motyvacijos sistema yra būtina norint įtikinti darbuotojus apie aktyvaus darbo vertę ir svarbą. Galų gale, jei kiekvienas darbuotojas stengsis, rezultatas bus efektyvi komanda, rodanti puikius rezultatus. Gerai parengta skatinimo procedūra daro įtaką darbuotojų paskatoms, karjeros augimui ir darbuotojų darnai. Atsakingi darbuotojai, susidorojantys su savo pareigomis, gauna papildomą finansinę pagalbą.
Yra keli apdovanojimų tipai:
- vienkartinis mokėjimas;
- už darbo stažą;
- už ilgą buvimą tam tikroje organizacijoje;
- už aukštus planuojamo kalendorinio laikotarpio rezultatus.
Jei mes kalbėsime apie biudžetinės įstaigos darbuotojų motyvavimo kriterijus, tada čia yra šiek tiek lengviau. Paaukštinimas skiriamas už intensyvumą, aukštus rezultatus, taip pat už atostogas. Pagrindinis apdovanojimas tokiose organizacijose yra už darbo stažą.
Mokėjimo sprendimas
Motyvacijos sistemai sukurti dažnai sudaroma speciali darbo grupė.Ji nusprendžia, kas, kada ir už ką gaus atlyginimą. Pačioje grupėje atsakomybė taip pat paskirstoma. Paprastai tai atsitinka taip:
- bendrą valdymą ir kontrolę vykdo vadovai ir jų pavaduotojai;
- darbuotojų premijų vertinimo kriterijus rengia skyrių vadovai;
- personalo skyriui kyla užduotis rinkti duomenis apie atlyginimą iš panašių krypčių veikiančių trečiųjų šalių įmonių;
- ekonominiai skyriai ir apskaita įvertina mokėjimų galimybę ir jų dydį.
Baigta informacija rodoma organizacijos vidinių dokumentų tekste. Kandidatai į laisvą vietą bet kurioje įmonėje paprastai supažindinami su darbo motyvavimo sistema.
„Premium“ išmokėjimo rodikliai
Verta paminėti, kad atlygiai išduodami be specialaus algoritmo. Tačiau taikant šį požiūrį yra daug trūkumų. Turint organizuotą motyvacijos struktūrą, darbdaviui ir personalui bus aišku, kokiais atvejais ir kokia paaukštinimas vykdomas.
Darbuotojų premijų kriterijai - tam tikri rodikliai, pagal kuriuos darbuotojai gauna papildomas išmokas. Tai apima:
- nustatyto pardavimo ar paslaugų plano įvykdymas ar per didelis įvykdymas;
- darbuotojo atitikimas darbo ir darbo instrukcijų reikalavimams, veiksmo atlikimas griežtai laikantis taisyklių;
- taupyti įmonės išteklius vykdant veiklą;
- gaminių su trūkumais trūkumas;
- drausminių ir materialinių nuobaudų tam tikru kalendoriniu laikotarpiu nebuvimas;
- klientų skundų trūkumas.
Vadovo atlyginimas
Verta paminėti, kad paskatinimus turi teisę gauti ne tik paprasti darbuotojai, bet ir skyrių vadovai, jų pavaduotojai ir, tiesą sakant, įmonės vadovas. Atlyginimų struktūra taip pat nustatyta reglamente ir motyvavimo sistemoje. Vadovaujančių pareigų apdovanojimo kriterijai gali sutapti su tuo, kas išdėstyta aukščiau, ir nuo jų skirtis.
Vadovų paskatų rodikliai pirmiausia apima visos organizacijos ar konkrečių skyrių efektyvumą. Svarbus aspektas yra tam tikrą laikotarpį atlikto darbo kiekis. Norint gauti padidėjimą, būtina užkirsti kelią santuokai gamybos įmonėse. Pavaldiniai turi elgtis pagal pareigybės aprašymą ir darbo standartus. Jei įmonė specializuojasi sandorių srityje, turite sudaryti maksimalų pelningų sutarčių skaičių. Be abejo, tiesioginės vadovo pareigos apima aukštesnįjį darbuotojų mokymą ir jų mokymą.
Atlyginimas ir premija
Kaip minėta aukščiau, dauguma bendrovių naudoja darbo užmokesčio sistemą, susidedančią iš atlyginimo ir premijos dalies. Atlyginimo dydis yra nustatomas ir nustatomas kiekvieno darbuotojo darbo sutartyje. Premijų kriterijai mokyklos, biudžetinės įstaigos ar kitos organizacijos darbuotojams yra įtvirtinti kolektyvinėje sutartyje dėl atitinkamo reglamento. Reikėtų pažymėti, kad nėra jokių apribojimų, rodiklius galima nustatyti absoliučiai bet kokius.
Pavyzdžiui, vidaus aktuose numatyta viena iš sąlygų:
- atlyginimas mokamas bet kokia suma be jokių rodiklių kiekvieną mėnesį, ketvirtį, metus;
- atlygį gauna tik darbuotojai, įvykdę tam tikras sąlygas;
- priemokos mokamos kartu su atlyginimu, jei tam tikrą laiką nebuvo drausminės nuobaudos ir pagrįsti skundai.
Dėl paprastumo „darbo užmokesčio ir premijų“ sistema yra paklausi. Atlyginimą sudaro dvi pagrindinės dalys: atlyginimas, kuris visada mokamas tam tikra suma, ir premija, kurios mokėjimo rodikliai yra nustatyti atitinkamame reglamente.
Premijos ugdymo įstaigos darbuotojams kriterijai atitinka visuotinai priimtus standartus. Tokiose organizacijose galioja visi tie patys vidaus aktai, kuriuose išsamiai aprašoma darbo užmokesčio sistema.
Taškų sistema
Antra pagal populiarumą motyvacijos struktūra. Premijavimo kriterijai DOE (vaikų ugdymo įstaigos) darbuotojams yra pagrįsti šiuo principu. Tam tikri vertinimo rodikliai yra nustatomi ir iš anksto nustatomi reglamente. Atliekant kiekvieną iš jų, skiriami taškai. Kai jų yra pakankamai, darbuotojas gauna padidintą atlyginimą.
Verta paminėti, kad dažnai prie sistemos pridedami ir neigiami taškai (-1, -2 ir kt.). Jie kaupiami už nesąžiningą požiūrį į darbą ir rodiklių neatitikimą. Kad darbuotojai būtų suprantamesni, darbo efektyvumui pagerinti naudojamos specialios lentelės.
Apsvarstykite vidinio veiksmo, kuriame nustatyta taškų sistema, pavyzdį. Darbuotojui mokama premija, lygi atlyginimui, jei per mėnesį jis surinko 30 taškų. Vertinimas yra toks:
- plano įvykdymas - 15 balų;
- drausminių nuobaudų nebuvimas - 10 balų;
- taupyti organizacijos išteklius - 5 balai;
- santuokos nebuvimas ir pagrįsti skundai - 5 balai.
Čia aiškiai parodyta, kaip darbuotojas gali gauti savo premiją. Jei darbuotojas įvykdė savo planą, nevėlavo mėnesį ir neleido vedybų, jis sulauks padrąsinimo.
Premijos kriterijai DOU darbuotojams yra sumažinami atsižvelgiant į atlikto darbo kokybę, aktyvumą ir aukštų rezultatų pasiekimą. Jei bus gautas pagrįstas skundas, darbuotojas negaus papildomos kompensacijos.
Ar premijos yra įrašytos į darbo knygą?
Daugeliu atvejų paskatos neįtraukiamos į dirbančio asmens dokumentą. Paprastai darbdavys tokios pareigos neturi. Remiantis 2003 m. Sausio 16 d. Vyriausybės sprendimu Nr. 225, įprastos priemokos, numatytos darbo užmokesčio sistemoje įmonėje, neturi būti įtrauktos į darbo knygą.
Tačiau tame pačiame dekrete yra 24 dalis, kurioje teigiama, kad įstatyme ar bendrovės vietos įstatymuose numatytos paskatos tam tikriems nuopelnams turi būti nurodytos pagrindiniame pagal darbo sutartį dirbančio asmens dokumente.
Galima daryti išvadą, kad darbdavys įveda duomenis, jei paskata nėra numatyta atlyginimų sistemoje organizacijoje. Jie taip pat pažymi darbuotoją atsižvelgiant į už nuopelnus sumokėtą atlyginimą. Ši nuostata netaikoma premijų kriterijams darželių darbuotojams, nes darbuotojai yra maksimaliai skatinami už jų darbo stažą. Praktiškai gimtadieniais ir švenčių dienomis mokama tam tikra paskata.
Darbuotojų įvertinimo būdai
Kaip jau buvo pažymėta, kiekvieno mėnesio pabaigoje vadovas vertina darbuotoją pagal tam tikrus kriterijus. Premijos muziejaus ar kitos biudžetinės įstaigos darbuotojams mokamos vadovaujantis Atlyginimų reglamentu.
Į prioritetines vertintinas darbuotojo savybes įeina sąžiningumas ir atsakingumas, gebėjimas greitai reaguoti į pokyčius, analizė, gebėjimas išspręsti konfliktus, noras įgyti naujų žinių ir įgūdžių, drausmė, iniciatyvos pasireiškimas ir kt. tik patekimas į organizaciją ne visada iš karto parodo visą jos potencialą. Dažnai geriausios savybės išryškėja po tam tikro laiko. Jei asmuo atitinka visus reikalavimus, tada galime padaryti išvadas dėl mėnesinės ar net ketvirčio premijos skyrimo.
Teisingo sistemos organizavimo rekomendacijos
Premijų kriterijai mokyklų darbuotojams ir kitoms organizacijoms yra nustatomi kiekvienam skyriui.Darbdavys turi nustatyti savybes, kurias jis vertins renkantis darbuotojus už atlyginimą. Prizai gali būti tiek individualūs, tiek kolektyviniai. Pirmieji daromi tais atvejais, kai įmanoma sekti kiekvieno darbuotojo darbą. Čia atsižvelgiama į darbo užmokesčio tipą, gabalą ar laiką.
Gamyboje reklamos priežastis yra pagaminamos produkcijos apimties padidėjimas arba jos kokybės padidėjimas. Svarbus veiksnys yra pagrindinių procesų sudėtingumo sumažėjimas. Vadovas savarankiškai nusprendžia, kurie darbuotojai ir už ką turėtų būti apdovanoti pinigais.
Premijavimo kriterijai biudžetinės įstaigos darbuotojams apima veiklą viešajame įmonės gyvenime ir iniciatyvos pasireiškimą. Ypač sveikintini pasiūlymai patobulinti esamą sistemą, kuri jau veikia gerai.
Gamybos dirbtuvėse pagrindinis vaidmuo tenka gaminių kokybei. Vertinimą atlieka vadovas tirdamas pasiūlą ir paklausą, palyginti su ankstesniu kalendoriniu laikotarpiu. Pramonės organizacijos aktyviai skatina didesnį materialinį atlygį. Šiuo atveju rodikliai nėra tokie svarbūs, svarbiausia yra užmegzti dalyvių sąveiką.
Premijos kriterijai, pagrįsti DOE darbuotojų darbo rezultatais, yra sumažinami iki trijų komponentų: aktyvaus dalyvavimo darbe, kurio nenumato pareigybės aprašymai; dėl valstybinių švenčių ir išėjimo į pensiją. Atlyginimas mokamas tiems, kurie organizacijoje dirbo daugiau nei tris mėnesius.
Darbuotojų premijų klaidos
Atlyginimų sistema negali veiksmingai veikti, jei yra kokių nors pradūrimų ir trūkumų. Kokias klaidas daro darbdaviai, kurdami atlygio sistemą? Panagrinėkime išsamiau:
- Paskatų mokėjimas nėra susijęs su darbo rezultatais. Čia premijos skiriamos visiems organizacijos darbuotojams, neatsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo ir visos įmonės veiklos rezultatus. Nėra skaičiavimo rezultatų kriterijų ir metodų.
- Premija kaip atgrasanti darbuotoją. Pvz., Jei darbuotojai neįvykdo plano, visiško ar dalinio paskatinimo atsisakymas. Tai lemia darbuotojų nervinį suirimą ir nesveiką psichologinę situaciją komandoje.
- Atlygio suma per maža. Kai kuriose organizacijose, nepaisant darbuotojų premijavimo kriterijų, pavyzdžiui, apskaitos skyrius gauna mažiausiai. Tai neteisingas požiūris, atlyginimo dydis turėtų būti ne mažesnis kaip 20% atlyginimo.
- Neįmanoma patenkinti rodiklių ir užsidirbti. Paprastai tokiose situacijose darbuotojai tiesiog neturi motyvacijos, nes, nepaisant įdėtų pastangų, grąžos nebus.
- Darbuotojų paaiškinimai nepriimami. Kaip žinote, planinių tikslų nevykdymas dažnai yra tiesiogiai susijęs su sunkiomis gyvenimo aplinkybėmis. Jei rezultatas buvo netikėtai blogas, darbdavys pirmiausia turi suprasti priežastis ir įsiklausyti į darbuotojų versiją.
- Darbo trūkumai neištaisomi. Neužtenka vien duoti darbuotojui kalbėti, reikia objektyviai susisieti su reikalu. Vadovas turėtų nustatyti tikrąją gedimo priežastį ir parengti konkrečias priemones trūkumams pašalinti.
- Trūksta moralinio atlygio. Žinoma, jei pasirinksite vieną motyvacijos tipą, daugiausia dėmesio bus skiriama medžiagai. Tačiau nenuvertinkite moralinės pusės. Bet kuris darbuotojas bus patenkintas, jei vadovas ne tik sumokės grynaisiais, bet ir pasakys keletą malonių žodžių.
Išvada
Verta paminėti, kad net pati patikimiausia ir patikrinta išmokų darbuotojams sistema negali ilgai veikti be pakeitimų. Darbdavys kartais turėtų atlikti tam tikrus pakeitimus, pritaikydamas juos prie šiuolaikinės realybės.Galų gale rezultatai, kurie šiandien atrodo neįtikėtini, rytoj taps norma. Reikalaujama, kad vadovas suprastų situaciją ir laiku pakeistų premijų kriterijus įstaigų darbuotojams.
Kurdami atlygio sistemą nuo nulio, turite atsižvelgti į darbuotojų asmenines savybes. Reikėtų suprasti, kad visi žmonės yra skirtingi. Vienas iš jų kai kuriuos rodiklius atlieka lengvai, tačiau kitam tai yra neįtikėtinas išbandymas. Geriausius darbuotojus reikia skatinti, bet nenulenkti, kad neprarastumėte motyvacijos. Kalbant apie baudas, tai kiekvienas vadovas nusprendžia individualiai. Kažkas aktyviai naudojasi atėmimu, o kažkas net nenori apie tai girdėti. Skirtingose situacijose baudos turi skirtingą poveikį. Prieš priimdamas galutinį sprendimą, vadovas turi viską atidžiai ištirti, kad galėtų priimti teisingą pasirinkimą.