Konfliktai kyla dėl įvairių emocinių būsenų, veiksmų metodų, motyvų ir poreikių nesutapimo bendradarbiaujant ar šeimoje.
Per konfliktus žmogus susiduria su daugybe problemų - tiek asmeninių, tiek pramoninių. Todėl neįmanoma įvertinti konflikto kaip aiškiai neigiamo reiškinio.
Konstruktyvūs ir destruktyvūs konfliktai: charakteristikos
Laiku išspręstas konfliktas žymiai pagerina tarpusavio supratimą, jis vadinamas konstruktyviu. Ilgas, nuolat augantis susipriešinimas, grasinantis nutraukti visas komunikacijos formas, reiškia būtent neigiamus reiškinius. Tokios situacijos negali būti leidžiamos nei šeimoje, nei darbo kolektyve. Bet kaip tai padaryti?
Daugeliu atvejų konfliktinės situacijos gydo santykius grupėje ir stiprina santykius. Retkarčiais bet kurioje komandoje reikia net „apžvalgos“. Ypač jei tai yra įmonė, kurioje, norint pasiekti bendrą rezultatą, reikia atsižvelgti į skirtingų skyrių motyvus ir tikslus.
Kvalifikuotas vadovas gali valdyti konfliktus, be kontrolės ir tinkamo vadovavimo nė viena įmonė nepasieks sėkmės ar stiprios pozicijos rinkoje.
Destruktyvus konfliktas kyla, kai vienas iš dalyvių peržengia tai, kas leidžiama, socialines ribas arba tyčia pasunkina jau aštrią situaciją.
Griaunamojo konflikto ypatybės:
- visi dalyviai turi vienas kitą paneigiančių tikslų; surasti bendrą vardiklį yra labai sunku;
- šalys stengiasi išjudinti prieštaravimus, o ne jų išspręsti;
- nėra jokio reguliavimo, niekas nėra suglumęs dėl elgesio tam tikroje situacijoje norminių principų paieškų.
Tai yra pagrindiniai bruožai, kuriais konstruktyvus ginčas skiriasi nuo destruktyvaus. Trečiasis punktas laikomas svarbiausiu. Nes konstruktyvioje visada yra trečioji šalis - arbitražas, kuris yra skirtas santykiams užmegzti.
Konstruktyvios ir destruktyvios konflikto funkcijos
Taigi, kokios yra teigiamos neatitikimo situacijų funkcijos pramoninėje konflikologijoje?
- Komandos formavimas. Išmokę vertinti savo darbo komandą, žmonės neskuba ieškoti kitos vietos. Gamyboje nėra personalo kaitos.
- Kiekvienas dalyvis pradeda labiau suprasti kito motyvus ir ateityje mokosi vadovautis ne tik savo, bet ir bendrais tikslais. Taigi personalas efektyviau išsprendžia visas problemas.
- Įtampa. Užimtoje komandoje ne vienas iš dalyvių mėgaujasi savo darbu.
- Stimulas plėtrai. Kiekvienas komandos narys konflikto sprendimo metu mokosi rasti asmeninių ir viešųjų interesų pusiausvyrą, kuri, be abejo, bus naudinga vėlesniame gyvenime.
- Pavaldiniai atsikrato vadinamojo pateikimo sindromo. Jiems lengviau išsakyti savo nuomonę, ir žmonės nesijaučia kaip „pėstininkai“.
Griaunamosios konflikto funkcijos yra šios:
- Sumažėjo motyvacija dirbti. Per didelis ir ilgalaikis dalyvių emocinis stresas, kuris gali sukelti darbuotojų neurotizaciją.
- Drausmės sumažėjimas. Kai santykiai paaiškėja, darbo eiga sustoja.
- Prastėjantis emocinis klimatas. Labai sunku vėl užmegzti normalius darbo santykius.
- Vienas ar keli darbuotojai gali išeiti iš darbo.
Įtemptoje konfrontacijoje sunku išskirti tik teigiamas puses. Paprastai vienas konfliktas jo dalyviams turi tiek teigiamos, tiek neigiamos reikšmės. Galų gale, jie abu turi susitaikyti ir ką nors prarasti kurdami santykius.
Destruktyvios konfliktinės situacijos raida: etapai
Abiem pusėms nepageidautinas destruktyvaus konflikto vystymasis. Todėl išsiaiškinsime jo vystymosi mechanizmą, kad visi žinotų, kaip išvengti tokių incidentų.
Kaip vystosi šis konfliktas? Yra keletas etapų, kurie sklandžiai pereina vienas į kitą, kuriais galime apibūdinti susidūrimo aplaidumo laipsnį.
- Susidaro situacija, kai šalių interesai prieštarauja vienas kitam.
- Konflikto suvokimas.
- Plėtra. Šiame etape paslėpta konfrontacija gali prasidėti. Gali būti įtraukti ir rėmėjai.
- Konflikto išplėtimas. Neigiamų teiginių, adresuotų kitai pusei, padaugėjimas.
- Konflikto pabaiga.
Konstruktyvaus konflikto vystymosi mechanizmas yra panašus. Tik jame šalys visada susitaria dėl ginčo. Tuo pat metu abu priešininkai keičia savo požiūrį ir vertybes.
Teigiamas konfliktas praeina be plėtros etapo. Daugeliu atvejų tai išsprendžiama ramių derybų dėka.
Bet destruktyvaus konflikto atveju viena iš šalių yra nugalėta ir gali sukaupti jėgų tolesniam susipriešinimui vardan „keršto“.
Konflikto eskalavimo požymiai
Eskalavus konfliktui, atmosfera yra tokia įkaitusi, kad šalys iš esmės nemato jokių teigiamų savybių iš kitos pusės.
Esant tokiam interesų konfliktui, visi priešą laiko priešu. Natūralu, kad kyla nepasitikėjimas, taip pat noras kaltinti priešą dėl visų nesėkmių. Visi priešingos pusės dalyviai pašalinami iš tų, kurie nusipelno paprasto žmogaus užuojautos ir dalyvavimo.
Šie veiksniai daro neigiamą įtaką kariaujančių šalių psichologinei būklei. Požymiai taip pat laikomi konflikto apibendrinimu, naujų dalyvių pritraukimu į savo pusę ir smurto naudojimu, kai nepakanka kitų įtakos būdų.
Konfliktinio elgesio tipai
Kokie konflikto elgesio modeliai egzistuoja? Yra konstruktyvus, destruktyvus ir konformistinis modelis.
Pastebimas destruktyvus elgesys konflikto metu
- noras išplėsti konfliktą, pritraukti naujų dalyvių;
- kito asmens asmenybės pažeminimas (kaip įtakos metodas);
- komunikacijos etikos pažeidimas;
- priešininko bauginimas;
- susitelkimas į savo poziciją, autoritetą;
- naudodamas glostymą ir įbrėžimą.
Pastarasis visada demonstruoja pasyvumą ginče ir sutinka su visais reikalavimais, net prieštaraudamas jų pačių vertybėms. Šis modelis taip pat nelaikomas konstruktyviu, nes kai žmogus atsisako savo pozicijos, atsakomybės už save, jis netyčia tampa konflikto priežastimi.
Charakterio ir elgesio tipo pabrėžimas konfliktuojant
Paauglystėje ir jaunystėje išryškėja kai kurie išskirtiniai charakterio bruožai. Tuomet šios savybės (kirčiavimai) palieka įspūdį visam žmogaus gyvenimui, jo bendravimui su kitais ir produktyviai veiklai.
Akcentai yra glaudžiai susiję su žmogaus elgesiu konfliktinėje situacijoje. Paprastai tipai, turintys ryškesnį emocionalumą ir norą bendrauti, dominavimas ginče elgiasi agresyviau, demonstruoja konkurenciją. Tai yra jaudinantys, išaukštinami ir hipertiminiai kirčiavimo tipai.
Cikloido tipai dažnai kompromituoja priešininką. Bet adaptaciją ir vengimą dažniausiai pasirenka emocingi asmenys. Kadangi jų funkcijos yra ginti visuomenės taiką ir reaguoti į kitų problemas.
Konfliktų sprendimo strategijos
Yra keli konfliktų sprendimo strategijų tipai. Priklausomai nuo to, kokią strategiją pasirinko oponentai ir kaip jie parodė save ginčuose, išskiriamas konstruktyvus ir destruktyvus konflikto sprendimas. Abiem atvejais konfliktas išsprendžiamas.Tačiau abipusio sprendimo kaip destruktyvaus užbaigimo nebuvo rasta arba net nebuvo bandoma jo ieškoti, nes viena iš šalių tiesiog „palaužė“ priešininką.
Pagal Kenneth W. Thomas parengtą strategiją, yra tik penki būdai, kaip rasti sprendimą:
- vengimas;
- armatūra;
- konkurencija
- kompromisas
- bendradarbiavimas.
Bendradarbiavimas ir kompromisas yra sėkmingiausios strategijos, leidžiančios toliau aktyviai plėtoti visas ginčo šalis. Vengimas ir prisitaikymas yra labiau konfrontacijos pasunkinimas nei problemos sprendimas.
Žalingos konflikto pasekmės
Dėl nekontroliuojamo konflikto abiem pusėms kyla neigiamas santykių plėtros ateityje scenarijus. Jei tai konfliktas tarp 2 asmenybių, pavyzdžiui, tarp vyro ir žmonos, laikui bėgant tai sukelia depresinę būseną ir dezorganizuoja kiekvieno iš jų elgesį. Depresija sergantis žmogus pavargsta greičiau ir blogiau susidoroja su kasdienėmis pareigomis, o tai lemia konflikto paaštrėjimą, o paskui bet kokių santykių nutraukimą.
Jei mes kalbame apie įmonę, tai yra dar keletas ypač neigiamų padarinių. Tai praranda darbuotojų susidomėjimą tiesioginiu gamybos procesu, nesugebėjimą bendradarbiauti ir atleidimą iš darbo.
Kaip išspręsti ilgą konfliktą?
Užsitęsę intensyvūs konfliktai tarp grupių visiškai sunaikina santykius. Visi kitos grupės nariai laikomi priešais. Tai patvirtino eksperimentas, kurį šeštojo dešimtmečio pradžioje atliko sociologų grupė, kuriai vadovavo M. Šerifas. Dirbtinai sukurtas konfliktas tarp dviejų 9–12 metų berniukų stovyklų tęsėsi net po emocinių iškrovų (jiems buvo leista prisiekti). Vienintelis būdas susitaikyti su vaikinais buvo bendroji ergoterapija. Bendroji veikla yra vienintelis metodas, kurį išbandė specialistai ir kuris padėjo atkurti draugiškus ryšius tarp grupių.
Socialiniai konfliktai - konstruktyvūs ir destruktyvūs - vienodai sprendžiami atkuriant abipusę pagarbą ir pasitikėjimą. Ir tai įmanoma būtent darbinėje veikloje.