Personalo rezervo sudarymo procesas šiuolaikinėmis sąlygomis yra labai svarbi procedūra, leidžianti ne tik greitai išspręsti darbuotojo pakeitimo jo nebuvimo metu klausimą, bet ir tinkamai paruošti naują, kuris gali būti tinkamas užimti kvalifikuotą poziciją. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti personalo rezervo sudarymo procesą.
Koncepcija
Pagal personalo rezervą turėtų būti suprantamas sąrašas žmonių, kurie dėl savo sugebėjimų, žinių ir įgūdžių gali atlikti tam tikrų aukštesnių pareigų specialistų funkcijas ir užduotis.
Norėdami patekti į rezervą, darbuotojas turi turėti aukštų žinių ir ambicijų, kad galėtų tobulėti. Toks paaukštinimas turėtų būti suprantamas kaip užimantis vadovaujančias pareigas, kai kandidatas iš rezervo turi atitikti tam tikrus reikalavimus ir savybes.
Personalo atsargų vertė
Personalo rezervo paskyrimas yra nustatytas įstatymais federaliniu lygiu. Taigi, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos Vyriausybės įsakyme „Dėl federalinės programos„ Vadovybės personalo mokymo ir perkvalifikavimo patvirtinimo “patvirtinimo“ nurodomas poreikis rengti kvalifikuotus vadovus visose srityse, ypač valstybinėse įstaigose, susijusius su valstybėje vykstančiais socialiniais ir ekonominiais pokyčiais. Priėmus šį dokumentą, buvo pridėta dar keletas vekselių, kurie apibrėžė ir papildė personalo rezervų sudarymo procesą valstybinėse struktūrose ir įstaigose. Tokius įsakymus parengė daugelis ministerijų (Vidaus reikalų ministerija, Žemės ūkio ministerija, Susisiekimo ministerija, „Roskomnadzor“ ir kt.)
Personalo rezervo vertė taip pat nevienareikšmiška specifinėms organizacijoms, kurios ketina dirbti ilgą laiką ir turi augimo perspektyvų, rūpinasi personalo rizikos mažinimu, ypač vadovaujančiose pareigose.
Personalo rezervo tikslai
Rezervo sudarymo tikslai yra šie:
- operatyvus problemų, susijusių su pagrindinių vadovų pasitraukimu, sprendimas;
- ženkliai sutaupytos finansinės ir laiko sąnaudos ieškant, atrenkant ir apmokant personalą;
- darbuotojų profesinis augimas;
- didinti darbuotojų lojalumą ir motyvaciją dirbti (įskaitant „rezervistų“ baimę dėl sunkumų atliekant būsimas pareigas ir netikėtai paskirtas užduotis);
- darbuotojų supratimo apie savo vertę darbdaviui formavimas;
- specialistų rengimas būsimiems organizacijos pokyčiams;
- gebėjimas „šlifuoti“ savo personalą, kuris atitiks jūsų organizacijos reikalavimus;
- darbuotojų kaitos sumažėjimas;
- perspektyvių darbuotojų išlaikymas įmonėje.
Personalo rezervo sudarymo procesas yra gana sudėtingas. Tam reikia ne tik įmonės vadovo ir personalo tarnybos, bet ir kitų specialistų (teisininkų, psichologų, profesinės sąjungos ir kt.) Įsitraukimo. Šiuo atžvilgiu personalo rezervo klausimai, kaip taisyklė, yra sprendžiami bendrai padedant specialiai įstaigai (arba komisijai).
Pagrindinės užduotys
Sudarant personalo rezervą siekiama išspręsti šias problemas:
- esamo darbuotojų potencialo nustatymas;
- galimybė užimti laisvas darbo vietas;
- gamybos proceso tęstinumas ir jo efektyvumas.
Pagrindiniai dokumentai
Tokią nuostatą dėl personalo rezervo sudarymo turėtų sudaryti šie skyriai:
- personalo rezervo tikslai ir uždaviniai;
- kūrimo principai;
- etatų, kuriems sudaromas personalo rezervas, sąrašas;
- formavimo tvarka;
- kandidatų atrankos kriterijai;
- mokymo programa;
- išskaitymo iš rezervo kriterijai;
- atsargų darbo efektyvumo analizė.
Šioje nuostatoje taip pat gali būti informacijos apie dokumentų pavyzdžius, kurie turi būti išduoti dirbant su rezervu.
Personalo rezervo rūšys
Kandidatai turi visiškai atitikti reikalavimus, keliamus į pareigas, kurioms jie yra palikti. Tačiau tai apima tuos, kurie turi didelę tolesnio profesinio tobulėjimo galimybes, tačiau turi mažiau patirties arba yra nepakankamai pasirengę. Paprastai kiekvienai pozicijai parenkami 2 kandidatai.
Pagal veiklos rūšį yra paskirstomas plėtros ir funkcinis rezervas. Kitaip tariant, rezervistas gali pasirinkti tarp dviejų karjeros krypčių - profesinės ir vadybinės.
Paskyrimo metu personalo rezerve sudaroma šiuo metu kandidatuojančių į aukštesnes pareigas kandidatų grupė ir kitų vienerių ar trejų metų kandidatų grupė.
Personalo rezervas gali būti vidinis ir išorinis. Vidinio proceso sukūrimas yra labiau ištirtas procesas, reikalaujantis mažiau finansinių išlaidų. Toks rezervas dažniau naudojamas praktikoje.
Išorinis rezervas apima kandidatų iš išorės įtraukimą.
Principai
Bendrovės personalo rezervų valdymas grindžiamas tam tikrais principais. Apsvarstykite pagrindinius personalo rezervo sudarymo principus:
- aktualumo principas - reiškia, kad poreikis užimti poziciją turėtų galioti šiandien;
- atitikties principas - reiškia, kad kandidatas turi atitikti pareigybei keliamus reikalavimus;
- kandidato perspektyvumo principas.
Kaip formuojasi
Dabartinė personalo rezervo formavimo sistema yra kruopštus darbas siekiant nustatyti perspektyvius darbuotojus (arba jų įdarbinimą) kaip tinkamiausius ir atitinkančius vadovaujančių pareigų reikalavimus.
Sistema turi tam tikras taisykles. Formavimo tvarka tokia:
- suformuoti įstaigą, kuri spręstų šiuos klausimus;
- rengti vidaus reglamentus, tai yra dokumentą, kuriame būtina atspindėti visas rezervo sudarymo procedūras;
- sukurti sukurtų taisyklių įgyvendinimo mechanizmus.
Teisingas tokios sistemos sukūrimas yra raktas į sėkmę optimizuojant darbuotojų skaičių įmonėje.
Fazinio formavimo schema
Apsvarstykite personalo rezervo formavimo etapus, kurie rodo tam tikrą etapų seką:
- esamos situacijos analizė:
- naujų vadovų ar specialistų poreikio ateinantiems 1–3 metams įvertinimas;
- naujo rezervo pareigybių sąrašo sudarymas;
- esamų specialistų prieinamumo nustatymas;
- specialistų sąrašo patikslinimas;
- anksčiau sukurto rezervo poveikio analizė.
Reikalingi kandidatai, įtraukiami į rezervą, atrenkami šiais etapais:
- darbuotojų anketų duomenų analizė;
- pokalbio vedimas;
- stebėti darbuotojų elgesį santykiuose su kitais kolegomis;
- veiklos rodiklių, apibūdinančių jo darbinę veiklą, taip pat jo konkrečių užduočių rezultatų įvertinimas;
- darbuotojo pažymėjimas;
- identifikuotų savybių atitikimo pareigybės reikalavimams nustatymas;
- skirtingų kandidatų rezultatų palyginimas;
- naujo rezervo sąrašo sudarymas su kandidatų į šias pareigas sąrašu.
Šis sąrašas turi savo ypatybes:
- vienas asmuo vienu metu gali pasirodyti keliuose skyriuose: artimiausioje ir tolimoje ateityje, taip pat skirtingoms pozicijų galimybėms;
- rinkti maksimalų kiekį informacijos apie kandidatą, pavyzdžiui, asmens duomenis, sertifikavimo rezultatus, galimą vertinimą, kolegų apžvalgas ir pan.
- teikia rekomendacijas dėl tęstinio mokymo programos.
Tokiu būdu gautą sąrašą tvirtina organizacijos vadovas.
Tolesnis darbas yra išdėstytas taip:
- kartas nuo karto peržiūrėti kandidatų sąrašą;
- prireikus sąrašo papildymas;
- pašalinimas iš darbuotojų, kurie nebetenkina reikalavimų, sąrašo;
- personalo ugdymo programų pritaikymas;
- registro naudojimo efektyvumo, prognozavimo ir pakeitimų analizė.
Personalo vertinimo procesas
Pagrindinės personalo vertinimo rūšys:
- sistemingumas, kuris atliekamas aiškiai apibrėžiant visus vertinimo požymius (procesą, dažnį, kriterijus, matavimo metodus);
- nesisteminis.
Pagrindinės vertinimo procedūros yra šios:
- vertinimo parengimas - apima išankstinės informacijos rinkimą;
- tiesiogiai vertinant darbuotoją, sukuriant ekspertų grupes, vertinančias darbuotojo žinių, įgūdžių, sugebėjimų ir rezultatų lygį;
- vertinimo etapas, įskaitant komisijos posėdį tokia tvarka: darbuotojo ir jo vadovo kvietimas, medžiagos svarstymas, pašnekovų išklausymas, rezultatų aptarimas, išvados sudarymas, protokolo sudarymas;
- sprendimų priėmimo etapas, po kurio sudaroma išvada, atsižvelgiant į komisijos išvadas ir pasiūlymus; tame pačiame etape pateikiamos rekomendacijos dėl poreikio paaukštinti darbuotoją į aukštesnes pareigas.
Kaip vyksta varžybos
Atskirai turėtume kalbėti apie konkurso surengimą personalo rezerve. Šios procedūros atlikimo tvarką taip pat aiškiai reglamentuoja įmonės vidaus dokumentai. Norėdami atlikti tokią procedūrą, organizacijoje sudaromos specialios konkursų komisijos:
- vesti konkursą laisvai darbo vietai užimti;
- rengti rezervo formavimo konkursą.
Konkurso procedūra gali būti pradėta tik tuo atveju, jei yra bent du kandidatai į personalo rezervą. Kitu atveju konkursas laikomas nesėkmingu.
Pagrindiniai varžybų etapai:
- padalinio vadovo pranešimo pateikimas konkurso komisijos pirmininkui;
- visų konkursui reikalingų dokumentų paruošimas;
- 20 dienų iki konkurso skelbiamas pranešimas apie tai;
- dokumentai gaunami iš pareiškėjų;
- surašomas konkursinės komisijos posėdžio protokolas;
- konkurso testo atlikimas išbandant dalyvius, taip pat konkurso užduoties išrašymas;
- pretendentų į konkursą įvertinimas;
- atrenkama konkurso dalyvė;
- surašomi visi reikalingi dokumentai jam priimti.
Valstybinės valstybės tarnybos ypatybės
Siekiant palengvinti valstybės tarnybos sistemos plėtrą, taip pat tobulinti vadovaujančio personalo rezervo sudarymo ir efektyvaus panaudojimo tvarką, prie Rusijos Federacijos prezidento yra sudaroma komisija dėl valstybės tarnybos ir atsargos personalo.
Valstybinės valstybės tarnybos personalo rezervo planavimas ir formavimas paprastai užtrunka nuo vienerių iki trejų metų. Atskirų specialistų personalo rezerve praleidžiamas laikas taip pat vidutiniškai treji metai, tačiau turint ilgalaikius organizacijos planus, jis gali siekti penkerius metus.
Nepriklausomai nuo „rezervo“ projekto įgyvendinimo laiko ir finansinių organizacijos galimybių, darbas su personalo rezervu turi būti vykdomas suinteresuotų šalių atvira forma (informacija turi būti prieinama darbuotojams), ši aplinka turi būti konkurencinga (į vadovaujančias pareigas turi būti parenkami keli kandidatai).
Profesinės veiklos rezultatai yra labai svarbus atrankos kriterijus, nes juo galima ne tik įvertinti kandidato efektyvumą, bet ir įvertinti jo įtraukimo į rezervą naudą. Toks nematerialus specialisto skatinimas, kaip įtraukimas į personalo rezervą, bus geras pavyzdys kitiems darbuotojams ir motyvuos juos siekti aukštų darbo rezultatų.
Šis reikalavimų rinkinys nėra baigtinis ir gali būti suformuojamas atsižvelgiant į dabartinius ir ateities organizacijos poreikius, darbuotojų kaitos lygį, taip pat į socialines, amžiaus ir kitas darbuotojų savybes. Svarbu suprasti, kad per griežta atranka gali diskriminuoti darbuotojus.
Personalo rezervui tvarkyti paprastai išleidžiami specialūs vidaus norminiai ir vietiniai aktai. Pavyzdžiui, nuostata dėl personalo rezervo sudarymo arba nuostata dėl darbo su personalo rezervu. Ankstyvajame šio projekto įgyvendinimo etape panašų dokumentą ketinama konsoliduoti:
- rezervo formavimo procedūra;
- užduotys, kurios sprendžiamos sukuriant rezervą;
- rezervo formavimo pareigūnų pareigos ir atsakomybė;
- darbo tvarka ir sistema;
- rezervo papildymas ir jo sudėties pokyčiai;
- personalo darbo ataskaitų teikimo sistema ir šios ataskaitos tvarkymo tvarka.
Toks dokumentas pabrėš darbo svarbą, vadovybės ketinimų rimtumą ir dėmesingą požiūrį į darbuotojus.
Kartu su personalo rezervo sudarymo reglamentu sudaromas valstybinės valstybės tarnybos personalo rezervo etatų sąrašas, kuriame, be kita ko, nustatomas kandidatų į atsargos pareigas skaičius. Daugelyje organizacijų yra programos, skirtos personalo rezervų kūrimui, personalo išlaikymui, taip pat rezervo sąrašai laisvų darbo vietų užpildymo atveju. Reikėtų atsiminti, kad darbuotojai, įtraukti į personalo rezervą, turi ne tik tai žinoti, bet ir aiškiai pateikti savo perspektyvas ir reikalavimus, kurie jiems bus pateikti realios paaukštinimo atveju.
„Rezervistų“ mokymas gali būti išplėstinis mokymas, įgyjant antrąjį aukštąjį išsilavinimą, lankant kursus ar stažuotes. Geras papildymas yra pasikeitimo patirtimi susitikimai, kuriuose darbuotojai pasidalins savo žiniomis ir įspūdžiais.
Tuo pačiu metu būtina atkreipti dėmesį į tai, kad laukti rezervuotų ir apmokytų specialistų grįžimo į tam tikras pareigas yra beprasmiška, jei darbas su personalo rezervu nėra susijęs su organizacijos strategija, to nepalaiko visa įmonės kultūra, jei tarp darbuotojų nėra atliekami tarpiniai testavimai ir personalo kaitos analizė. žemas lojalumas, nenoras mokytis. Bet jei viskas bus kitaip - personalo rezervas tikrai taps geru motyvuojančiu veiksniu tiek darbuotojams, tiek pačiai organizacijai.
Pagal galiojančius įstatymus yra numatytas nuolatinis darbas su rezervu, kurio tikslas yra paruošti vertą pamainą vadovaujantiems darbuotojams ir užtikrinti kartų tęstinumą. Darbo su rezervu formas ir metodus nustato organizacijos ar jos struktūrinio padalinio vadovas ir pareigybės reikalavimai.
Išvada
Taigi sukuriant personalo rezervą įmonėje siekiama atnaujinti esamą vadovų komandą ir specialistus tiek mūsų pačių, tiek pritrauktų darbuotojų sąskaita. Norėdami įtraukti į šį rezervą, kandidatas turi turėti ypatingų savybių, žinių, patirties, įgūdžių, be to, daroma prielaida, kad jis galės mokytis ir toliau mokytis iki reikiamo lygio. Pareigybių sąrašas ir reikalavimai jiems organizacijoje nustatomi individualiai.