Valdymo menas reiškia konkrečių užduočių sprendimą, naudojant visus turimus išteklius (žmogiškuosius, pramoninius, laikinuosius). Žmogiškųjų išteklių valdymas yra ypatinga veiklos rūšis, įgyvendinanti ir apibendrinanti daugybę klausimų, kuriuose atsižvelgiama į asmeninį administravimo veiksnį. Yra keli personalo koordinavimo stiliai. Tarp jų vienas įdomiausių yra demokratinis valdymo stilius. Jis turi tam tikrų savybių, pliusų, minusų, kuriuos reikia išsamiai apsvarstyti.
Apibrėžimas
Demokratiniam valdymo stiliui būdinga tai, kad įvairios galios, iniciatyvos ir netgi atsakomybė yra paskirstomos vadovui ir jo pavaldiniams. Pagrindinis jos komponentas yra vadovo domėjimasis darbuotojų nuomone. Sudėtingose gamybos situacijose priimamas kolegialus sprendimas. Demokratinis valdymo stilius reiškia, kad nuolatinio bendravimo ir diskusijų metu laiku pateikiama informacija visais svarbiausiais klausimais, vienaip ar kitaip susijusiais su įmonės veikimu. Darbuotojų sąmoningumas (kaip dalis jų kvalifikacijos) sustiprina visų bendrovės komandos narių nuosavybės ir savivertės jausmą be išimties.
Demokratinio valdymo stiliaus bruožai ir ypatybės
Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas bendravimo formai. Tai yra rekomendacijų, prašymų, atlygio pobūdis. Ir jei reikia, taikomas įsakymas. Mandagus ir draugiškas vadovas sukuria palankų psichologinį klimatą darbo vietoje. Šio tipo vadybininkas teikia pirmenybę komandos žaidimui. Vadovas nemato savęs kaip lėlininko, traukiančio jėgos stygas. Pagrindinė tokių veiksmų motyvacija yra ta, kad palankiomis sąlygomis darbuotojai patys siekia atsakomybės, prisijungia spręsdami kai kuriuos organizacinius klausimus. Pasirodo manevrų erdvė, kurioje galima organizuoti savikontrolę ir savivaldą.
Remiantis demokratiniu valdymo stiliumi, reikia atskirti dvi formas: patariamąją ir dalyvaujamąją.
Kiekviena forma turi savo ypatybes ir savybes.
Patariama
Kaip rodo pavadinimas, šis demokratinio valdymo stiliaus tipas leidžia manyti, kad vadovybės ir darbuotojų sąveika vyksta laisvo apsikeitimo nuomonėmis forma, išreikšta įvairių konsultacijų, susitikimų forma. Vadovas pasirenka geriausią patirtį, suformuotą per tokį „protų šturmą“.
Dalyvauja
Būna situacijų, kai atlikėjai geriau nei viršininkas supranta situaciją, atsižvelgdami į visas proceso subtilybes ir specifiką. Tai suteikia jiems galimybę būti kūrybingiems sprendžiant įvairias užduotis. Bet jų įgyvendinimas vyksta susitarus su vadovu ir jo atsakomybe už galutinį rezultatą. Tai įmanoma komandoje, kurioje santykiai yra kuriami remiantis pasitikėjimo profesiniu raštingumu ir specialistų kompetencija principu.
Šio tipo demokratinis valdymo stilius suponuoja sąveikos pobūdį pagal vadovo, pasirengusio pasitikėti komandos nuomone, veiklos koordinavimo principą. Vedėjo funkcijose matomas bendras visų gamybos proceso grandinių koordinavimas.Pažodinis žodžio „dalyvavimas“ vertimas reiškia įsitraukimą į bet kokį verslą, taip pat į sprendimų priėmimą ir darbo procesų įgyvendinimą.
Rūšių palyginimas
Valdymo istorijoje nėra jokių grynojo valdymo stiliaus taikymo pavyzdžių. Viskas priklauso nuo organizacijos užsibrėžtų tikslų ir komandoje susiformavusio psichologinio klimato. Kai reikia naujumo ir unikalumo, produkto kokybė geriausiai atitinka demokratinį valdymo stilių. Autoritarizmas ir griežta kontrolė yra tinkami kalbant apie paprastos veiklos, orientuotos į kiekį, naudojimą.
Konsultacine valdymo forma vadovas, veddamas susitikimus, išrenka tinkamiausius pasiūlymus, koordinuodamas komandos veiksmus. Pagrindiniai sprendimai priimami kolektyviai, tačiau vykdymo kokybės ir susitikimų terminų kontrolę išlieka administracija.
Pagrindiniai patariamojo ir dalyvavimo formų skirtumai yra susiję su darbo kolektyvo įsitraukimu į visas gamybos proceso grandis. Taikydami dalyvavimo lyderystės stilių, darbuotojai ne tik konsultuojasi su viršininku, bet ir dalyvauja nustatant tikslus bei stebint, kaip jie įgyvendinami pagal darbuotojų kompetenciją. Nuo liberalaus valdymo stiliaus jis skiriasi tuo, kad vadovas aktyviai dalyvauja procese, o liberalas, vengdamas aktualiausių klausimų sprendimo, stengiasi sumažinti asmeninę atsakomybę. Tam yra dvi priežastys:
- Vadovybė yra visiškai paveikta savo komandos.
- Visi komandos nariai yra nepriklausomi ir kūrybingi.
Paprastai tokie procesai vyksta atsižvelgiant į aukštos kvalifikacijos darbuotojus.
Demokratinio valdymo stiliaus pliusai ir minusai verčia sukti galvą. To priežastis bus daugybė aplinkybių.
Argumentai už
Kaip ir bet kuriam kitam, demokratiniam valdymo stiliui būdingi privalumai ir trūkumai. Pirmąją grupę sudaro šie parametrai:
- įmonės tikslų ir darbuotojų atsakomybės formuluotės tikslumas;
- bendras psichologinis klimatas komandoje prisideda prie įmonės ir aktyvios darbuotojų pozicijos formavimo;
- įsitraukimas į bendrą reikalą skatina užmegzti draugiškus vadovo ir pavaldinių santykius;
- darbuotojai pagal savo kompetenciją geba savarankiškai priimti sprendimus profesionaliai atlikti savo pareigas;
- iš esmės lyderis naudojasi įtikinama lyderystės strategija, o ne prievarta;
- demokratinis valdymo stilius valdyme yra gebėjimas per trumpiausią laiką išspręsti retas, išskirtines užduotis naudojant nestandartinius metodus.
Suvart
Pagrindiniai demokratinio valdymo modelio naudojimo trūkumai yra šie punktai:
- komandos diskusija ir sprendimų priėmimas, kaip įprasta, užima daug laiko, o tai organizacijai patirti streso situaciją yra nepriimtina prabanga;
- neteisingas vadovo strategijos taikymas lemia dezorganizavimą ir komandos drausmės stoką;
- kai kuriose situacijose teisingas sprendimas tampa sudėtingas dėl iškilusių sunkumų.
Gyvenimo pavyzdžiai
Vadovavimo stilių pagrindų ir taisyklių žinojimas nėra sėkmingo įmonės valdymo garantija, nes tokioje situacijoje juos reikia pagrįstai pritaikyti atsižvelgiant į visus vidinės ir išorinės erdvės veiksnius. Šiuo atžvilgiu neapgalvota viltis, kad demokratinis valdymo stilius prisideda prie ginčytinų (dažniausiai kritinių) situacijų sprendimo, paprastai sukelia apokalipsę, o ne apogėjų.Praktika rodo, kad tik sumanus ir laiku pakeistas vadovavimo stilius į tinkamiausią esamai situacijai leidžia išsivaduoti iš bet kokių verslo sferos „audrų“. Sėkmingo demokratinio valdymo stiliaus taikymo pavyzdžiai liudija apie didelį jo potencialą inovacijų ir plėtros srityje.
Taigi per stambią BMW karinę kampaniją nebuvo nuspręsta jos uždaryti dėl darbo jėgos sanglaudos ir entuziazmo. Darbuotojai pasižadėjo išleisti naują automobilių markę (o ne orlaivių variklius), plėtodami įvairių klasių asortimentą. Taigi pasaulį išvydo garsios markės BMW automobiliai.
Anot „Philips“ generalinio direktoriaus Alberto van Grido, pagrindinis jo įmonės principas (asmeninis interesas) įmanomas tik esant demokratiniam valdymo stiliui.
Kaip matyti iš pavyzdžių, ši lyderystės rūšis sėkmingai naudojama kūrybinėje ir kūrybinėje veiklos srityse. Tačiau yra ir daugiau mišraus stiliaus pavyzdžių.
Valdymo stiliaus ir komandos produktyvumo ryšys
Tinkama įmonės valdymo strategija, atsižvelgiant į tiek darbuotojų, tiek vadovo asmeninį potencialą, leidžia „daryti stebuklus“ visose verslo srityse. Pagrindinis vaidmuo renkantis valdymo stilių visada skiriamas subjektyviam vadovo požiūriui į komandą, gebėjimui tinkamai įvertinti poveikį darbuotojams, naudojant pasirinktus metodus. Bet net ir visiško stabilumo sąlygomis galimos klaidos, kurios, kaip taisyklė, pirmiausia daro įtaką darbo našumui. Šiuo atžvilgiu galima pabrėžti, kad vadovo valdymo stiliaus pasirinkimo klausimas yra užduotis, kuriai reikalingas pirminis sprendimas.
Tipiškos galvos klaidos
Kartais yra, kai, pavyzdžiui, pageidautinas demokratinis valdymo stilius, be to, tai yra vienintelė komandos ir visos įmonės plėtros strategija, tačiau atsakingo asmens asmeninės savybės netelpa į nurodytą struktūrą. Šiuo atveju yra erzinančių klaidų, kurios sustabdo verslą ir daro blogą įtaką reputacijai:
- principo „jei nori gerai padaryti - daryk pats“ laikymasis yra pirmoji įvairių lygių vadovų klaida;
- priešingai nei pirmasis, principas „nesvarbu, kas bus daroma, viskas geriau“ taip pat lemia valdymo sistemos žlugimą;
- išankstinis nusistatymas dėl asmeninio priešiškumo - protingas vadovas niekada neleis sau leisti, nes darbuotojas reikalingas tam, kad padėtų įmonei augti pasinaudojant jos galimybėmis;
- Vadovavimo „psichiniai spąstai“ pagrįstai gali būti laikomi erzinančia klaida;
- skausmingas nesutarimo suvokimas, prarandant jo potencialą ir pelną;
- dalinis ar selektyvus darbuotojų pasiūlymų ignoravimas;
- nepagarba darbuotojo asmenybei, pasireiškianti viešu nepasitikėjimu jo nuomone;
- Vadovo veiksmų iliuzija visada veikia nuosmukio, o ne vystymosi linkme.
Kolegiškumas yra sėkmingo įmonių vystymosi ir funkcionavimo pagrindas.
Išvada
Verta prisiminti, kad lyderystės stilius nėra fiksuotas lyderio metodų ir savybių sąrašas. Tam, kad organizacija vystytųsi ir sėkmingai veiktų, vadovas, atsižvelgdamas į išorinę ir vidinę situaciją, turi taikyti efektyviausius ir produktyviausius esamoje situacijoje problemų sprendimo metodus.