Loša priroda šefa jedan je od najčešćih razloga za otpuštanje zaposlenika po volji. Čak i ako su svi drugi radni uvjeti zadovoljavajući, nije mnogo podređenih spremno podnijeti lošu narav i nesposobnost. Štoviše, opcija promjene menadžera gotovo se nikada ne razmatra.
Ideja o ponovnom obrazovanju svog šefa može se činiti poput luđačkog sna i utopije, ali to nije sasvim istina. Postoje trikovi koji će vam pomoći da od šefa napravite dobru osobu.
Izjava o problemu
Da bi se postigao cilj, mora biti točno definiran. Morate raditi s specifičnim karakteristikama šefa, što će izravno utjecati na odnos s njim u procesu rada. Dakle, stručnjaci ukazuju na 5 glavnih kvaliteta dobrog šefa:
- Spremnost za pomoć. Loš gazda ne razmišlja o tome kako, s kojim resursima i u kojim uvjetima njegovi podređeni obavljaju svoje dužnosti. Međutim, u njegovom je interesu olakšati njihov rad pružajući, ako je moguće, sve što je potrebno za to.
- Motivacija. Podrška zaposlenima može se sastojati ne samo u tehničkom stvaranju uvjeta, već i u psihološkoj pomoći, čiji će glavni faktor biti motivacija za nove uspjehe i postignuća.
- Stvaranje atmosfere povjerenja. S dobrim šefovima, prirodno se formira povjerljiva atmosfera unutar tima.
- Kontaktirajte nas. Zaposlenici ne bi trebali razumjeti samo svoje zadatke, već i znati o kvaliteti njihove provedbe. Na primjer, dobar šef delikatno će ukazati na pogreške u učinjenom radu ili će naglasiti prednosti, ali sigurno će pružiti ovu povratnu informaciju.
- Sposobnost donošenja ispravnih odluka. Sam voditelj nije siguran od pogrešaka, ali mora razviti sustav odlučivanja po principu odgovornosti i tvrtke i podređenih.
Nažalost, samo nekoliko vođa odgovara svim tim kvalitetama. Ali možete barem pokušati promijeniti situaciju na bolje.
Susret sa šefom
Rad na promjeni započinje planiranjem sastanka sa šefom. Ovo je najsigurniji i možda jedini način da postignete svoje ciljeve. Studije pokazuju da mnogi zaposlenici imaju unutarnju želju za uspostavom izravne komunikacije s višim menadžmentom, nadajući se na ovaj način rješavanjem hitnih problema tijekom razgovora. Ovo je potpuno logičan i opravdan korak, o kojem treba odlučiti ako je potreba za promjenom. Ostaje samo ispravno pristupiti organizaciji sastanka kako ne bi završio razočaranjem.
Pravi stav za razgovor
U početku biste trebali odlučiti o psihološkoj poruci sastanka od inicijatora. Bez obzira na to koliko se iritacije može nakupiti u odnosu na šefa, morate započeti razgovor s njim u mirnom stanju. Nemojte odmah žuriti s kritikom i nabrajati prigovore. To neće dati nikakav rezultat osim negativnog odgovora. Poruka treba biti prijateljska, ali s razumljivim zadacima, koje također ne treba zaboraviti.
Definiranje očekivanja
Jedna od osnovnih tema kojima bi se trebalo obratiti tijekom razgovora su šefova očekivanja od zaposlenika. Razumijevanje točno onoga što menadžer očekuje od podređenog, samo po sebi može riješiti mnoge probleme u poslovnim odnosima. Važno je jasno navesti ovu temu uz navođenje određenih odlomaka o obvezama.Može biti da šef o tome ne želi razgovarati i izbjeći će odgovore. U takvoj situaciji možete izraziti svoju viziju svojih zadataka, s kojima ćete nastaviti rad. Postupno će se i sam šef početi uključivati u raspravu, otkrivajući svoja očekivanja cjelovitije.
Postavljanje prioriteta
Dužnosti najmlađeg zaposlenika u tvrtki vjerojatno se neće uklopiti u skup od 2-3 zadatka. Čak i ako su njegove funkcije jednostavne, sastojat će se od različitih operacija malog reda. Kako se zadaci kompliciraju, problem njihove segmentacije prema načelu prioritetne vrijednosti postat će sve akutniji. Zaposlenika je važno znati što je važno u slučaju nedostatka vremena ili drugih radnih resursa morat će doći do izražaja, a što se može odgoditi. Načelnik bi trebao reći o tim prioritetima, koji će možda jasnije razumjeti njegove dužnosti podređenih.
Granicna definicija
Nedostatak jasnih uvjeta radnog procesa omogućava šefu zloporabu ovlasti. To se može izraziti u različitim oblicima sa zahtjevima, pa čak i zahtjevima upućenim zaposlenicima. Kao rezultat toga, pod pritiskom nadređenog zaposlenika pristaje na nepovoljne uvjete samo zato što u početku nisu bile utvrđene jasne granice njegove radne aktivnosti.
Nadalje, čak i ako postoji propis sa pravilima o radnoj djelatnosti, može se dogoditi njihova revizija. Na primjer, granice se mogu odnositi na radno vrijeme, broj pauze, količinu obavljenog posla itd. Ako podređeni ne može ispuniti svoje dužnosti u zadanim uvjetima, ima sve razloge da o tome barem razgovara sa šefom. Nadalje, važno je naglasiti da će promjene u konačnici imati koristi ne samo samog zaposlenika, već i tvrtke.
Kao što praksa pokazuje, povoljni radni uvjeti pozitivno utječu na produktivnost zaposlenika. To razumijevanje mora se prenijeti na šefa, nakon čega će postojati šansa da i dalje bude pažljiviji prema radnim uvjetima svojih podređenih.
Promjena kontrole
Jedan sastanak vjerojatno neće donijeti očekivane rezultate, ali će formirati točku izvještaja o napretku i postaviti smjer za napredovanje na bolje. Zatim je potrebno provesti u praksi redovito održavanje sastanaka uz raspravu o planiranim promjenama. Tijekom takvih rasprava trebaju se pokrenuti sljedeće teme:
- Dinamika napretka. Prije svega, potrebno je podijeliti s šefovima dojmove o promjenama. Važno je da on točno zna kako sporazumi sklopljeni u prvom razgovoru utječu na proces rada.
- Revizija očekivanja. Čak i male promjene mogu utjecati na mnoge aspekte rada, što će dovesti do potrebe za revizijom samih očekivanja od šefa.
- Potvrda utvrđenih granica. Ako su u proteklom vremenu postojale činjenice kršenja prethodno dogovorenih granica, potrebno je reći načelniku da poduzme odgovarajuće mjere za njihovo novo odobrenje.
- Revizija prioriteta. Moguće je da će u nekom trenutku biti potrebna promjena prioriteta u pogledu radnih funkcija. Ovo se pitanje također mora postaviti kako bi i šef i sam zaposlenik točno razumjeli zadatke koji se pred njima nalaze.
zaključak
Ne računajte na brze promjene u prirodi šefa. Uspostavljeni mehanizmi kontrole samog procesa rada usmjereni su na poboljšanje poslovnih odnosa, ali zahtijevaju od šefa da iskaže svoju izvornu volju. Hoće li se ta užasna osoba moći susresti, možda, odustajući od dijela svojih načela? Ako možete, napredak će sigurno ići u pravom smjeru. A da bi se ta volja očitovala, potrebno je tijekom razgovora naglasiti potrebu za postizanjem zajedničkih interesa. Važno je podsjetiti da se ovdje u konačnici radi o koristima za tvrtku, a ne o osobnim željama određenog podređenog.