Η κακή φύση του αφεντικού είναι ένας από τους πιο συνηθισμένους λόγους για την απόλυση εργαζομένων κατά βούληση. Ακόμη κι αν όλες οι άλλες συνθήκες εργασίας είναι ικανοποιητικές, πολλοί υφισταμένοι είναι έτοιμοι να υπομείνουν κακή ψυχραιμία και ανικανότητα. Επιπλέον, η επιλογή αλλαγής του διαχειριστή δεν εξετάζεται σχεδόν ποτέ.
Η ιδέα της επανεκπαίδευσης του προϊσταμένου σας μπορεί να φαίνεται σαν ένα όνειρο και μια ουτοπία, αλλά αυτό δεν είναι απολύτως αληθές. Υπάρχουν τεχνάσματα που θα σας βοηθήσουν να φτιάξετε ένα καλό άτομο από το αφεντικό σας.
Αναφορά του προβλήματος
Για να επιτευχθεί ο στόχος, πρέπει να οριστεί σωστά. Πρέπει να εργαστείτε με τα ειδικά χαρακτηριστικά του αφεντικού, τα οποία θα επηρεάσουν άμεσα τη σχέση μαζί του κατά τη διάρκεια της εργασίας. Έτσι, οι ειδικοί επισημαίνουν 5 βασικές ιδιότητες ενός καλού αφεντικού:
- Προθυμία βοήθειας. Ένα κακό αφεντικό δεν σκέφτεται πώς, με ποιους πόρους και υπό ποιες συνθήκες οι υφισταμένοι του εκπληρώνουν τα καθήκοντά τους. Ωστόσο, είναι προς το συμφέρον του να διευκολύνει τη δουλειά του παρέχοντας, αν είναι δυνατόν, όλα τα απαραίτητα για το σκοπό αυτό.
- Κίνητρο. Η στήριξη των εργαζομένων μπορεί να συνίσταται όχι μόνο στην τεχνική δημιουργία συνθηκών αλλά και στην ψυχολογική βοήθεια, ο κύριος παράγοντας της οποίας θα είναι το κίνητρο για νέες επιτυχίες και επιτεύγματα.
- Δημιουργώντας ένα κλίμα εμπιστοσύνης. Με καλά αφεντικά, διαμορφώνεται φυσιολογικά μια εμπιστευτική ατμόσφαιρα μέσα στην ομάδα.
- Ανατροφοδότηση. Οι εργαζόμενοι πρέπει όχι μόνο να κατανοούν τα καθήκοντά τους, αλλά και να γνωρίζουν την ποιότητα της υλοποίησής τους. Για παράδειγμα, ένας καλός προϊστάμενος θα επισημάνει ευδιάκριτα τα λάθη στο έργο ή θα δώσει έμφαση στα δυνατά σημεία, αλλά σίγουρα θα παράσχει αυτό το σχόλιο.
- Δυνατότητα λήψης των σωστών αποφάσεων. Ο ίδιος ο ηγέτης δεν είναι ασφαλής από τα λάθη, αλλά πρέπει να έχει αναπτύξει ένα σύστημα λήψης αποφάσεων βασισμένο στην αρχή της ευθύνης τόσο για την εταιρεία όσο και για τους υφισταμένους.
Δυστυχώς, μόνο μερικοί ηγέτες αντιστοιχούν σε όλες αυτές τις ιδιότητες. Αλλά μπορείτε τουλάχιστον να προσπαθήσετε να αλλάξετε την κατάσταση προς το καλύτερο.
Συνάντηση με το αφεντικό
Οι εργασίες για την αλλαγή αρχίζουν με το σχεδιασμό μιας συνάντησης με το αφεντικό. Αυτός είναι ο πιο σίγουρος και ίσως ο μόνος τρόπος για να επιτύχετε τους στόχους σας. Οι μελέτες δείχνουν ότι πολλοί εργαζόμενοι έχουν μια εσωτερική επιθυμία να καθιερώσουν άμεση επικοινωνία με ανώτερα στελέχη, ελπίζοντας με αυτόν τον τρόπο να λύσουν επείγοντα προβλήματα κατά τη διάρκεια μιας συνομιλίας. Αυτό είναι ένα εντελώς λογικό και δικαιολογημένο βήμα, το οποίο πρέπει να αποφασιστεί εάν η ανάγκη είναι ώριμη για αλλαγή. Απομένει να προσεγγίσουμε σωστά τη διοργάνωση της συνάντησης έτσι ώστε να μην τελειώνει σε απογοήτευση.
Η σωστή στάση να μιλάς
Αρχικά, θα πρέπει να αποφασίσετε για το ψυχολογικό μήνυμα της συνάντησης από τον ιδρυτή. Ανεξάρτητα από το πόσο ερεθισμός μπορεί να συσσωρεύεται σε σχέση με το αφεντικό, θα πρέπει να ξεκινήσετε μια συνομιλία μαζί του σε μια ήρεμη κατάσταση. Μην βιάζεστε άμεσα σε κριτική και καταγγέλλετε καταγγελίες. Αυτό δεν θα δώσει κανένα αποτέλεσμα παρά μια αρνητική απάντηση. Το μήνυμα πρέπει να είναι φιλικό, αλλά με κατανοητά καθήκοντα, τα οποία επίσης δεν πρέπει να ξεχαστούν.
Ορισμός προσδοκιών
Ένα από τα βασικά θέματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν κατά τη διάρκεια της συζήτησης είναι οι προσδοκίες του αφεντικού από τον υπάλληλο. Η κατανόηση του τι ακριβώς αναμένει ο διευθυντής από έναν υφιστάμενο μπορεί από μόνο του να λύσει πολλά προβλήματα στις επιχειρηματικές σχέσεις. Είναι σημαντικό να αναφερθεί σαφώς αυτό το θέμα με τον ορισμό συγκεκριμένων παραγράφων σχετικά με τις υποχρεώσεις.Μπορεί να είναι ότι το αφεντικό δεν θέλει να μιλήσει γι 'αυτό και θα αποφύγει απαντήσεις. Σε μια τέτοια κατάσταση, μπορείτε να εκφράσετε το όραμά σας για τα καθήκοντά σας, με τα οποία οι εργασίες θα συνεχιστούν. Σταδιακά, ο ίδιος ο αρχηγός θα αρχίσει να εμπλέκεται στη συζήτηση, αποκαλύπτοντας τις προσδοκίες του πληρέστερα.
Προτεραιότητα
Τα καθήκοντα του νεότερου εργαζομένου στην εταιρεία είναι απίθανο να ενταχθούν σε ένα σύνολο 2-3 καθηκόντων. Ακόμα και αν οι λειτουργίες του είναι απλές, θα αποτελούνται από διαφορετικές λειτουργίες μικρής τάξης. Καθώς οι εργασίες καθίστανται πιο περίπλοκες, το πρόβλημα της κατάτμησης τους σύμφωνα με την αρχή της αξίας προτεραιότητας θα γίνει πιο οξύ. Είναι σημαντικό για τον υπάλληλο να γνωρίζει τι έχει σημασία σε περίπτωση έλλειψης χρόνου ή άλλου είδους εργατικού δυναμικού θα πρέπει να έρθει στο προσκήνιο και το οποίο μπορεί να αναβληθεί. Ο επικεφαλής θα πρέπει να μιλήσει για αυτές τις προτεραιότητες, οι οποίες, ίσως, θα καταστήσουν σαφέστερη την κατανόησή του για τα καθήκοντα των υφισταμένων.
Οριοθέτηση ορίων
Η έλλειψη σαφών όρων διαδικασίας εργασίας επιτρέπει στο αφεντικό να καταχραστεί τις εξουσίες του. Αυτό μπορεί να εκφραστεί σε διάφορες μορφές με αιτήματα και ακόμη απαιτήσεις που απευθύνονται στον εργαζόμενο. Ως αποτέλεσμα, κάτω από την πίεση ενός ανώτερου υπαλλήλου συμφωνεί με δυσμενείς συνθήκες μόνο επειδή τα σαφή όρια της εργασιακής του δραστηριότητας δεν είχαν αρχικά καθοριστεί.
Επιπλέον, ακόμη και αν υπάρχει κανονισμός με κανόνες που διέπουν την εργασιακή δραστηριότητα, η αναθεώρησή τους μπορεί να πραγματοποιηθεί. Για παράδειγμα, τα όρια μπορεί να σχετίζονται με το ωράριο εργασίας, τον αριθμό των διαλειμμάτων, τον όγκο της εργασίας που εκτελέστηκε κ.λπ. Εάν ο υποκείμενος δεν μπορεί να εκπληρώσει τα καθήκοντά του υπό τις δεδομένες συνθήκες, έχει κάθε λόγο τουλάχιστον να το μιλήσει με το αφεντικό. Επιπλέον, είναι σημαντικό να τονιστεί ότι οι αλλαγές θα ωφελήσουν τελικά όχι μόνο τον ίδιο τον εργαζόμενο, αλλά και την εταιρεία.
Όπως δείχνει η πρακτική, οι ευνοϊκές συνθήκες εργασίας επηρεάζουν θετικά την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Η κατανόηση αυτή πρέπει να μεταφερθεί στον προϊστάμενο, μετά από την οποία θα υπάρχει η πιθανότητα να συνεχίσει να είναι πιο προσεκτικός στις συνθήκες εργασίας των υφισταμένων του.
Έλεγχος αλλαγής
Μία συνάντηση είναι απίθανο να φέρει τα αναμενόμενα αποτελέσματα, αλλά θα αποτελέσει ένα σημείο αναφοράς για την πρόοδο και θα καθορίσει την κατεύθυνση προς την κατεύθυνση προς το καλύτερο. Στη συνέχεια, είναι απαραίτητο να τεθεί σε εφαρμογή η τακτική διεξαγωγή συνεδριάσεων με τη συζήτηση των προγραμματισμένων αλλαγών. Κατά τη διάρκεια αυτών των συνομιλιών θα πρέπει να εγείρονται τα ακόλουθα θέματα:
- Η δυναμική της προόδου. Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να μοιραστείτε με τις αφεντικό εντυπώσεις σχετικά με τις αλλαγές. Είναι σημαντικό να γνωρίζει με ακρίβεια πώς οι συμφωνίες που συνάφθηκαν κατά την πρώτη συζήτηση επηρέασαν τη διαδικασία εργασίας.
- Αναθεώρηση των προσδοκιών. Ακόμα και μικρές αλλαγές μπορούν να επηρεάσουν πολλές πτυχές της εργασίας, γεγονός που θα οδηγήσει στην αναθεώρηση των προσδοκιών του αφεντικού.
- Επιβεβαίωση καθορισμένων ορίων. Αν κατά το παρελθόν υπήρξαν γεγονότα παραβίασης των ορίων που είχαν συμφωνηθεί προηγουμένως, είναι απαραίτητο να πείτε στον επικεφαλής, ώστε να λάβει τα κατάλληλα μέτρα για τη νέα έγκρισή του.
- Αναθεώρηση των προτεραιοτήτων. Είναι πιθανό ότι σε κάποια στιγμή θα χρειαστεί αλλαγή των προτεραιοτήτων σε σχέση με τις λειτουργίες εργασίας. Το ερώτημα αυτό πρέπει επίσης να τεθεί, ώστε τόσο ο αφεντικός όσο και ο ίδιος ο υπάλληλος να κατανοήσουν σωστά τα καθήκοντα που αντιμετωπίζουν.
Συμπέρασμα
Μην βασίζεστε σε γρήγορες αλλαγές στη φύση του αφεντικού. Οι καθιερωμένοι μηχανισμοί για τον έλεγχο της ίδιας της διαδικασίας εργασίας στοχεύουν στη βελτίωση των επιχειρηματικών σχέσεων, αλλά απαιτούν από το αφεντικό να επιδείξει την αρχική του βούληση. Θα μπορεί αυτός ο τρομερός άνθρωπος να συναντήσει ίσως την εγκατάλειψη μέρους των αρχών του; Εάν μπορείτε, τότε η πρόοδος σίγουρα θα είναι προς τη σωστή κατεύθυνση. Και για να εκδηλωθεί αυτή η θέληση, είναι απαραίτητο κατά τη διάρκεια των συνομιλιών να τονιστεί η ανάγκη επίτευξης κοινών συμφερόντων. Είναι σημαντικό να υπενθυμίσουμε ότι τελικά πρόκειται για τα οφέλη για την εταιρεία και όχι για τις προσωπικές επιθυμίες ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου.