For en vellykket drift af enhver virksomhed, personale eller, som det almindeligt siges i det moderne samfund, er personale af stor betydning. Virksomhedens indkomst og dens konkurrenceevne på markedet for varer eller tjenester afhænger af de mennesker, der udfører de funktioner og pligter, der er tildelt dem. Derfor er valg af personale en vigtig komponent i HR-tjenesten eller lederen, hvis kompetence inkluderer søgning, ansættelse og tilpasning af medarbejdere. Denne artikel vil besvare spørgsmålet om, hvad interne og eksterne kilder til medarbejderinddragelse findes. Og også i artiklen vil vi tale om, hvad er fordele og ulemper ved disse kilder. 
Eksterne kilder
Eksterne kilder inkluderer personale:
- rekruttering af virksomheder og rekrutteringsbureauer;
- private og offentlige tjenester og beskæftigelsescentre;
- specialiserede uddannelsesinstitutioner;
- professionelle klubber;
- offentlige organisationer.
Metoder til ekstern involvering
For at rekruttering af kandidater til virksomheden skal få succes, skal personalelederen anvende følgende række metoder:
- afholdelse af seminarer, konferencer eller udstillinger i virksomheden;
- afholdelse af jobmesser;
- anmeldelse af åbne ledige stillinger ved hjælp af medierne (tv, presse, radio, internet);
- afholdelse af såkaldte karrieredage i specialiserede uddannelsesinstitutioner;
- lederbesøg i professionelle klubber eller offentlige organisationer;
- organisering af faglige færdighedskonkurrencer.
For at være i stand til at anvende hver af disse metoder er det oprindeligt nødvendigt at vurdere situationen på arbejdsmarkedet i den region, hvor virksomhederne er beliggende, og analysere de vigtigste kriterier for kravene til kandidaten. For eksempel, hvis organisationen har brug for unge og aktive specialister, vil behandlingsmetoden og samarbejdet med de videregående uddannelsesinstitutioner være den ideelle. Men hvis en kandidat med omfattende erfaring er påkrævet, vil en sådan kilde til at tiltrække personale til organisationen være absolut ineffektiv.
Som allerede nævnt har hver metode og kilde sine fordele og ulemper, men det er værd at dvæle ved dette spørgsmål. Dette er nødvendigt for at forstå, i hvilke virksomheder eksterne kilder til tiltrækning af personale fungerer bedst, og for hvilke virksomheder, tværtimod, de vil kun blive en hindring i søgningen efter specialister.
Fordele ved eksterne kilder
- Den største fordel ved eksterne kilder til personaletiltrækning kan betragtes som store grænser for valget af specialister.
- Med fremkomsten af nye professionelle medarbejdere har en virksomhed ofte nye impulser i sin udvikling.
- Eksterne kilder til ansættelse af personale er fuldt ud i stand til at tilfredsstille organisationens behov for mennesker.
- Ekstern rekruttering reducerer risikoen for intriger i teamet.
- Nye mennesker bringer ofte virksomheden nyere ideer til dens udvikling.
- Hvis virksomheden er engageret i produktion af specifikke produkter eller bruger visse teknologier i sine aktiviteter, er en ekstern kilde til at tiltrække personale til økonomiske omkostninger meget billigere end at uddanne eller omprofilerer folk, der allerede er involveret i virksomheden.
- Tiltrækning af personale fra eksterne kilder, samtidig kan du annoncere virksomheden i det eksterne miljø.
Ulemper ved eksterne kilder
Vi kan skelne følgende ulemper ved eksterne personalekilder:
- Betydeligt spild af virksomheden med at tiltrække specialister.
- Der er stor sandsynlighed for, at medarbejderen muligvis ikke passerer prøvetiden, hvilket vil bidrage til arbejdsomsætningen.
- Nye medarbejdere er dårligt orienterede på arbejdspladsen, henholdsvis kan der opstå vanskeligheder med tilpasning, hvor de vænner sig til virksomhedens ledelsesstil og virksomhedskultur.
- Tiltrækning af mellemledere og seniorledere blokerer muligheden for karriereudvikling af andre medarbejdere langs karrierestigen, hvilket kan have negativ indflydelse på medarbejdernes motivation.
- Fald i arbejdskraftens produktivitet på grund af perioden med tilpasning.
Interne kilder til personalsøgning
De interne kilder til at tiltrække specialister til virksomheden inkluderer:
- personale reserve;
- kandidater, der tager initiativ i deres arbejde;
- værdige ansatte i virksomheden;
- personlige kontakter fra ansatte (venner, familie, bekendte, der opfylder kravene til stillingen);
- tidligere ansatte i organisationen.
Metoder til intern involvering
For at anvendelsen af metoder til at finde personale inden for organisationen skal have succes, er lederen nødt til at gøre en temmelig stor indsats. Det kræves:
- organisering af "åbne dage";
- design og oprettelse af firmapresse eller opslagstavler;
- praktik og praksis;
- organisering af "karrieredage";
- Oprettelse af et arbejdsprogram "Hurtig karriere";
- informere om ledige steder på generalforsamlinger eller møder;
- organisering af interne erhvervslivets professionelle konkurrencer.
Det er værd at bemærke, at den interne kilde til personalsøgning og -udvælgelse er virksomhedens arbejdsressource. I dette tilfælde skal det huskes, at hver af de ovennævnte metoder skal anvendes baseret på organisationens nuværende mål. Således kan du f.eks. Søge efter kandidater til ledige stillinger i organisationen:
- hvis ledelsen ønsker at minimere antallet af ansatte;
- i tilrettelæggelsen af horisontal omfordeling af personale;
- i tilrettelæggelsen af vertikal omfordeling af personale.
Rekruttering i organisationen er en integreret del af arbejdet i personaleafdelingen og personalepolitikken i virksomheden, der er fokuseret på en bestemt udvikling af dens medarbejdere og opnå professionelt afkast fra dem og som et resultat drage fordel af deres aktiviteter. Men denne mulighed for at tiltrække personale har også en række fordele.
Fordelene ved internt engagement
Disse inkluderer:
- At øge chancen for at opbygge en karriere og følgelig fremkomsten af en følelse af medarbejders tilknytning til organisationen.
- Lave personaleomkostninger.
- Reduceret tid brugt på tilpasning.
- Evnen til at "uddanne" dit eget personale.
- Fremkomsten af fokuseret træning for medarbejdere.
- Evnen til at undgå personaleomsætning i organisationen.
- Der er mulighed for at vurdere personalets evne.
Ulemper ved interne kilder til ansættelse af personale
De vigtigste er:
- Begrænset valg af personale.
- Sandsynligheden for, at et team skaber stressende og konfliktsituationer.
- Udseendet af fortrolighed.
- Sandsynligheden for at miste en medarbejder med omfattende erfaring på grund af en mulig afvisning til ham i en ledig stilling.
- Ekstra omkostninger til omprofilering eller træning af medarbejdere.
- Med stigningen i medarbejdere vises nye ledige stillinger til deres gamle positioner, så behovet for personale ikke falder, men kun niveauet ændres.
Søgning og udvælgelse af medarbejdere til lederstillinger
Den første ting du skal være opmærksom på, når du leder efter en kandidat til en lederstilling er hans rolle i organisationen, nemlig det vil være operationelt eller strategisk. Følgende kilder til søgning efter kandidater med høj rang er:
- egen personalereserve;
- arbejdsmarked;
- andre virksomheder.
Den bedste kilde kan betragtes som organisationens egen personalereserve, og dette skyldes det faktum, at mange eksperter bemærker en klar tendens i manglen på kompetent og professionelt ledelsespersonale. Oprettelsen af en reserve består i at analysere medarbejdernes potentiale, vælge de bedste medarbejdere og deres uddannelse i ledelsesfunktioner. Den eneste ulempe ved reserven er længden på denne proces.
Når det drejer sig om eksterne kilder til søgning efter ledere, er det nødvendigt for manageren at bestemme teknologien i processen med at søge og vælge kandidater. Hvis standardrekruttering ikke er i stand til at tilfredsstille organisationens behov for en leder, anvendes følgende målrettede søgeteknologier - Executive Search og Headhunting.
Executive Search - udvælgelsen af ledere, der er i stand til effektivt at udføre deres pligter, styre mennesker og er i stand til at tage uafhængige beslutninger, samt som har en positiv indflydelse på organisationens udvikling. En sådan målrettet søgning er organiseret af visse rekrutteringsfirmaer, der studerer kundens virksomhed, danner en optimal kandidatprofil, analyserer arbejdsmarkedet, opretter en liste over ansøgere, arrangerer personlige møder med kandidaten og kunden og ledsager kandidaten og kunden i den indledende fase af arbejdsprocessen.
Headhunting er en søgning efter topledere og meget sjældne specialister. Essensen af denne søgning efter ledere er at lokke højt kvalificeret personale fra andre organisationer. Det er værd at bemærke, at kun en erfaren leder eller medarbejder i en rekrutteringsvirksomhed kan klare Headhunting-metoden, da en sådan søgning kræver erfaring på det økonomiske, psykologiske og ledelsesmæssige område. Og du skal også være i stand til at interessere en bestemt person, så han beslutter at ændre sit arbejdsplads til fordel for kundens virksomhed.