Alle førende virksomheder lægger særlig vægt på udviklingen af HR-processer. Psykologien hos en moderne specialist er sådan, at han ikke kan arbejde effektivt "fra under pinden", ledernes tider med diktatur gradvist bliver en fortid. Moderne personaleledelse er baseret på dialog med personalet, forbedring af arbejdsvilkårene og udviklingen af forskellige ikke-økonomiske incitamentsprogrammer.
Hvem er administrationsspecialist
HR-specialister kaldes også HR-ledere, som bogstaveligt talt kan oversættes som “personal resource manager”. HR inkluderer implementering af funktioner som: rekruttering (udvælgelse af kandidater til ledige stillinger), HR-ledelse, udvikling og implementering af processer med tilpasning af medarbejdere og uddannelse, certificering af medarbejdere, henvisning til avanceret uddannelse og omskoling, udvikling af et system for medarbejdermotivation, horisontal og lodret bevægelse inde i virksomheden, undertiden etablering af kommunikation mellem afdelinger, beregning af budgettet for personale, oprettelse af en personalereserve osv. Sådanne specifikke funktioner for personalespecialister som forbedring af det psykologiske klima i teamet, konfliktløsning og andre er også udpeget.I store virksomheder er personaleafdelingen ret omfattende og kan omfatte flere snesevis af specialister på forskellige niveauer. Som regel udfører hver af dem 2-3 funktioner af ovenstående i teamet.
Hvilke færdigheder en HR-specialist skal have
Det er klart, udarbejdelsen af en liste over faglige kompetencer og personlige egenskaber hos en ideel specialist i personalestyring afhænger af, hvilke specifikke funktioner han vil udføre. F.eks. Skal HR-kontorist ideelt kende Den Russiske Føderations arbejdsregler, være ven med computeren og være forsigtig, mens en rekrutterer skal have en salgsmedarbejders færdigheder, fordi han “sælger” en ledig stilling til en kandidat, være i stand til at etablere kontakter, kende metoderne til at evaluere kandidater.
Men der er fælles træk, som ansøgere til stillinger inden for HR-området skal have:
- Kendskab til det grundlæggende i psykologi, effektiv kommunikation, evnen til at føre en dialog og formidle dit synspunkt.
- Kendskab til vurderings- og udvælgelsesmetoder.
- Kendskab til forretning og den sfære, som virksomheden opererer i.
- Stressmodstand.
- Oplev arbejde med mennesker (du kan fra et andet felt).
- Initiativ.
- Analytiske evner.
Hvis vi taler om uddannelse, betragtes kandidater fra pædagogiske og psykologiske fakulteter ofte ud over kandidater inden for et specialiseret felt ofte som effektive ledere.
Evaluering af HR-ledelse
Antag, at du har ansat en tilsyneladende perfekt kandidat. Han gik på praktikplads, begyndte at oprette sin egen organisations personalestyringssystem. Din virksomhed har allerede udført teambuilding, sendt et par specialister til recertificering og øget personalet hos specialister fra en bestemt kategori.
Hvordan kan man forstå, at alle disse innovationer var nødvendige og i fremtiden vil være nyttige? Til dette er der en vurdering af effektiviteten af personalestyring. Det kan implementeres på forskellige måder, men efter at det er udført, vil det blive klart for organisationens ledelse, om omkostningerne til HR-projekter lønner sig, om der er nogen svagheder i virksomhedens personalepolitik og hvordan man ændrer dem.
Hvad skal man gøre, hvis din virksomhed ikke har en sådan forretningsproces som personalestyring? Yderligere træning af selve eychars kan hjælpe med at rette op på situationen.
Alarmklokker
Der er en række tegn i teamets arbejde, der indikerer, at personaleafdelingen ikke håndterer sit ansvar. Dette er:
- Høj omsætning. Der er erhverv, hvor omsætning betragtes som almindelig, sælgere, telefonoperatører, tjenere og andre hurtigt forlader deres job. Men hvis linjespecialister og mellemledere ikke bliver længere i din virksomhed i mere end 1-2 år, indikerer dette tydeligt behovet for at ændre personalepolitikken.
- En høj procentdel af ikke-prøvende. Visse vanskeligheder i det indledende trin med at tiltræde en stilling er en dagligdags begivenhed, men hvis en nykommer i dit team helt ikke forstår hans funktionalitet og begår alvorlige fejl, opstår spørgsmålet: hvem ansat ham?
- Mangel på dyb viden blandt medarbejdere. Niveauet for viden afhænger af både naturlig intelligens og uddannelse. Ikke desto mindre er det at motivere medarbejdere til selvstudium og implementere et virksomhedsuddannelsessystem HR's opgave. Hvis virksomheden effektivt har opbygget personaleledelse, er personalets udvikling løbende.
- Den lange proces med at lukke interne ledige stillinger i virksomheden og en betydelig procentdel af dem, der ikke accepterede dit jobtilbud. Hvis folk ikke søger at arbejde sammen med dig, betyder det, at dit HR-personale helt klart ikke har de rette færdigheder.
Hvis virksomheden er halt i personalestyring, vil videreuddannelse af HR-personale selv rette situationen.
Vurderingsmetoder
Der er flere måder at evaluere organisationens personalestyringssystem:
- Outsourcing. Det ledes af eksterne virksomheder. Specialister på den inviterede service beregner personalets omsætning, vurderer deres kompetence, kontrollerer dokumentationen for overholdelse af arbejdslovgivningen, evaluerer alle instruktioner, forskrifter og bestemmelser.
- Intern vurdering. Det kan udføres gennem en generel undersøgelse og personligt. Ledelsen skal kende medarbejdernes mening om holdet, virksomhedskultur, atmosfære i virksomheden, det er også vigtigt at forstå udtalelsen (omend subjektiv) fra afdelingslederne om effektiviteten af HR-afdelingen.
- Vurdering af resultater. Personalepolitik implicerer som enhver anden tilstedeværelse af specifikke mål. Det er nødvendigt at evaluere deres implementering og den brugte tid på den. Resultatet udtrykkes i enkle tal.
- ROI. Systemet med regnskabsmæssig fortjeneste fra enhver begivenhed eller projekt. Formlen virker enkel: (overskud - udgifter) / udgifter x 100% = ROI. Imidlertid er den reelle fortjeneste fra teambuilding for eksempel ret vanskelig at beregne. Resultatet af mange HR-projekter er psykologiske, hvilket er vanskeligt at formidle i antal.
Ved at vælge en af bekræftelsesmetoderne, vil du forstå, hvordan personalestyring er organiseret i din virksomhed.
Efteruddannelse
Moderne forretning ændrer sig meget hurtigt. Enhver specialist skal kunne lære, konstant udvikle deres eksisterende færdigheder og lære nye. Dette er især vigtigt for en HR-specialist, fordi han administrerer mennesker og grupper - konstant skiftende ressourcer. Hver nye generation af specialister kræver ændringer i personalepolitikken. For at kunne klare deres opgaver skal personalelederen have en masse viden. Overvej tre muligheder for at få viden inden for HR.
universitet
Mange humanitære fakulteter uddanner specialister i human kapitalforvaltning. Studerende på dette område studerer psykologi, ledelse, økonomi og post. Ikke desto mindre anser mange specialister inden for HR inden for videregående uddannelse som utilstrækkelige til at arbejde på dette område. For det første fordi mange klassiske managementteorier udviklet i udlandet er vanskelige at anvende i forbindelse med den russiske forretningsmodel.For det andet giver videregående uddannelse meget teori, men praktisk talt underviser det ikke i reelle færdigheder.
Kurser, træninger og seminarer
Denne mulighed vælges normalt af dem, der allerede har videregående uddannelse i en anden specialitet, men besluttede at flytte ind i ledelsesområdet.
Kursernes anvendelighed afhænger af lærerne, der underviser der. Der er meget gode skoler for ledere i russiske byer. Det eneste spørgsmål er at finde "de meget" virkelig nyttige efteruddannelseskurser. HR-ledelse kræver seriøs træning.
Hvem vælger normalt træninger og seminarer? De, der allerede har mestret personaleledelse. Han mente simpelthen det nødvendigt at forbedre sine færdigheder for sin professionelle vækst. Fordelen ved en sådan træning er, at der på sådanne møder er der en mulighed for at dele erfaringer med kolleger, der virkelig praktiserer specialister. Fordelene ved træning er naturligvis næsten 100% afhængige af højttaleren.
tutorship
I arbejdet med mennesker er det næsten umuligt at udlede universelle virkningsmetoder og formler for en virksomheds succes. HR-manageren skal være i stand til at navigere i henhold til situationen, evaluere det specifikke team, som han har til at påvirke, komme med sine egne interaktionsordninger og originale løsninger. På dette område er succes mere end i andre forbundet med personlige egenskaber og personlig oplevelse. De bedste HR-specialister lever i en konstant proces med selvuddannelse, analyserer deres daglige beslutninger og deler erfaringer med andre. Oplevelsen af en personlig mentor er praktisk talt uundværlig for at mestre et sådant erhverv. Alle virksomheder med en bred HR-afdeling uddanner uafhængigt deres HR-ledere.