Organisation er den vigtigste metode til at nå målet for sine bestanddeltagere, men samtidig er det en social kategori. Organisation er et sted, hvorigennem man sikrer interaktion mellem mennesker. Det er her de kan opbygge forhold mellem en meget anden plan.
I den klassiske version med ordet “organisation” repræsenterer lægmanden en formel, men det skal forstås, at der i enhver sådan gruppe findes uformelle grupper, der interagerer indbyrdes på en kompleks måde. Deres dannelse sker uden indflydelse fra lederen af den formelle uddannelse. Fagforeninger, der har vist sig uformelt, viser sig ofte at være meget stærke og kan påvirke, hvor effektivt systemet som helhed er, hvor godt det kan fungere.
Generel information
Et vigtigt aspekt, der adskiller sig fra formelle uformelle organisationer, er årsagen til opkomsten af sådanne samfund. Her spiller ønsket eller uvilligheden fra lederen af en gruppe mennesker ikke en rolle, skabelsen foregår uafhængigt. Desuden er moderne uformelle organisationer sådan, at enhver rimelig leder bør regne med dem. Det er sædvanligt at sige, at sådanne "understrømme" stort set kontrollerer organisationens aktiviteter som helhed gennem indvirkningen på enkeltpersoner.
Nogle formelle organisationer har virkelig gode ledere, der med succes styrer deres funktioner. Der er dem, der er mindre heldige, og hovedpersonen er ikke i stand til at opretholde magten over en gruppe mennesker. Ikke desto mindre er det i begge tilfælde umuligt at vide på forhånd, hvordan det vil være nødvendigt at arbejde i fremtiden. Dette er forbundet med behovet for regelmæssig interaktion med et stort antal eksterne personer.
Det er umuligt at opnå reel succes, når folk ikke kan interagere korrekt inden for teamet og uden for det. Det er vigtigt at etablere en arbejdsproces med alle personer, der på en eller anden måde har indflydelse på arbejdsprocessen. Dette falder primært på skuldrene af organisationens ledere, der er tvunget til at bestemme, hvilke uformelle grupper der påvirker den aktuelle proces. Og det er der ingen tvivl om. Det er vigtigt at forstå, hvem og hvordan leder den uformelle gruppe, og på baggrund heraf drager konklusioner, der vil hjælpe med at føre den formelle organisation til succes.
Brug de rigtige værktøjer
For at arbejdsgangen skal have størst mulig effektivitet og effektivitet, er det nødvendigt at lære alle de involverede personer at arbejde i en gruppe. Og for dette skal projektledere og ledere kende uformelle organisationers tegn og være i stand til at identificere deres uudtalte ledere. Korrekt interaktion med dem forenkler opgaven.
Lederen af en formel organisation kan oprette kommissioner, udvalg, der er synlige, officielle og juridiske. Hans næste opgave er at uddanne mennesker til at interagere inden for en sådan struktur. Hvis det er muligt at sikre, at alle personer, der er involveret i organisationen, lærer at opbygge forhold til andre, vil dette hjælpe med at udjævne den negative indflydelse fra skyggegrupper og anvende dem til fordel for hovedmålet.
Hvor kommer dette fra?
For at forstå begrebet ”uformel organisation” skal du først finde ud af, hvor en sådan uddannelse kommer fra. Ifølge eksperter er dannelsen spontan og sammenkoblet med socialt aktive medlemmer af teamet, fra tid til anden interagerer med hinanden.
Identificer årsagerne til dannelsen af uformelle grupper forbundet med behovet for:
- beskyttelse;
- bistand;
- kommunikation;
- social tilknytning.
Vigtige aspekter
Funktioner ved uformelle organisationer dannet på grund af dets deltagere har behov for kommunikation er sådan, at de fører til en overvurdering af niveauet for bevidsthed for hvert medlem. Stort set af denne grund øges deltagerens evne til at tilpasse sig. Med den rigtige udvikling af en sådan gruppe mestrer hvert af sine medlemmer nye færdigheder i kontakt med eksterne objekter, som kan bruges til fordel for organisationen.
Hvis en deltager er tilsluttet en uformel gruppe for at føle sig tilhørende et socialt samfund, søger han derved trøst. Hvis det ikke er muligt at opnå det ønskede, føler en person en skarp negativ effekt på forholdet til andre deltagere i organisationen og på hans evne til at arbejde.
Vi organiserer!
Hver gruppe - formel, uformel, inklusive forskellige klasser af mennesker eller kun tillader dem, der tilhører en - er en organisation. Og det er, som selve ordet allerede antyder, et objekt, der skal organiseres. Det vil sige, det er umuligt at forestille sig en gruppe, der ikke har brug for en organisationsmetode.
Den nemmeste måde er at identificere gruppen, analysere dens medlemmer og blandt dem finde den der koordinerer gruppens handlinger. I tilfælde af formelle grupper er alt enkelt, lederen er officielt valgt og udnævnt for alles øjne. Men medlemmer af en uformel organisation har brug for en leder, men han skal være uformel og samtidig kraftig nok til at opretholde kontrol over alle. Enhver leder, der stræber efter succes i en organisation, skal være klar over forskellen mellem uformel og formel ledelse for at lære, hvordan man bruger dette til deres egen fordel.
Nogle funktioner
Det er ingen hemmelighed, at uformelle ungdomsorganisationer let kan omdanne hinanden til en anden. Ikke alle ledere mener, at dette ikke kun er karakteristisk for unge mennesker, men også for den ældre generation. Derudover kan uformelle organisationer gradvist blive formelle, og en omvendt overgang er mulig. I den aktuelle virkelighed er der ingen absolut adskillelse.
Selv hvis nogle sociale grupper er opstået under påvirkning af forskellige mekanismer, deler de de samme træk:
- tilstedeværelsen af en leder;
- struktur;
- "Led" -medlemmer;
- sociale, psykologiske fænomener.
Og hvis mere?
Formelle, uformelle organisationer er yderligere opdelt i undergrupper. I tilfælde af en formel leder skal han desuden ikke kun antage tilstedeværelsen af en uformel organisation i hovedorganisationen, men vente på dette og altid være klar til det. De uformelle er næsten altid inden for det formelle. Undtagelser er ekstremt sjældne.
Hvis du studerer organisationens struktur dybt nok, vil du bemærke, at der er to metoder til strukturering af deltagerne:
- uformelle;
- formel.
Begge interagerer meget tæt. Mange ledere siger, at ligheden mellem disse metoder til strukturering af en gruppe mennesker bringer betydelige vanskeligheder, hvilket gør det vanskeligt for medlemmer af organisationen at styre.
Eksperter er enige om, at tæt interaktion i organisationen er en vanskelighed, som ikke altid er muligt at håndtere. Derfor, hvis du er betroet en social organisation, skal du først og fremmest specificere for dig selv: der er to typer, der kræver to tilgange, to metoder til ledelse, to måder at kontrollere deltagere på.
Terminologispecifikationer
Som det allerede fremgår af ovenstående, har alle typer uformelle organisationer brug for deres egne kapitler. Derudover kan der være forskellige uformelle organisationer i en formel organisation. Alle disse strukturer er i konstant tæt interaktion, kombination. Til tider divergerer de og kommer endda i konflikt. Og alligevel har hver sådan struktur altid et stort ansigt.
For enhver gruppe, der er bygget "lodret", er begrebet "ledelse" karakteristisk, dvs. systemet består af dem, der dominerer og dem, der adlyder. For at henvise til officiel ledelse bruges udtrykket "manager". Når det kommer til uofficielle, taler de om "ledelse".
Videnskabelig tilgang
For første gang tiltrak uformelle organisationer opmærksomheden fra repræsentanter for den videnskabelige sfære, da Hawthorne-eksperimenterne blev leveret. Deres resultater viste sig at være temmelig blandede, men de viste bestemt, at enhver virksomhed ikke kun består af mennesker mellem dem, der er et forretningsforhold, men også med tiden viser det sig at være forbundet internt ved venlige interaktioner, uofficielle forbindelser.
Definitionen af det opdagede fænomen blev foreslået af F. Rotlisberger. Han udtrykte også tanken om at formulere essensen af et sådant fænomen som et komplekst socialt netværk, der forbinder gruppemedlemmerne. På samme tid skulle det være opmærksom på typerne af medlemskab og standarder samt tro og handlinger fra alle involverede mennesker. Den uformelle organisation berørte de aspekter af kommunikation, der eksisterede både i gruppen og mellem den og eksterne karakterer.
Historien stopper ikke der
Det blev hurtigt klart, at uformel social organisation faktisk var et meget vigtigt fænomen, der krævede en mere dybtgående undersøgelse. Det tiltrak opmærksomheden fra Homans, Simon, Likert, der udvidede præsentationen af Rotlisberger.
Deres karakteristik for uformel organisation skulle tale om genstanden for social og kulturel regulering af menneskelig adfærd, hvorigennem det er muligt at kontrollere interpersonelle relationer og organisationens vigtigste funktion. Det var også muligt at identificere, at det gennem uformel er muligt at supplere den formelle organisation og i andre tilfælde at presse den ud.
Efter en tid tiltrækkede fænomenet opmærksomheden fra forskerne Prigogee og Dabin, der definerede det uformelle system som bestående af to yderligere strukturer:
- ikke-formel;
- social og psykologisk.
Den første er ansvarlig for at fremme fælles opgaver for hele organisationen, men ved at bruge uformelle teknikker. Den anden afspejler det eksisterende forhold og er ikke direkte relateret til de opgaver, der løses.
Hvad med i dag?
Organisationsteori, i den form, som den findes i dag, siger, at i en uformel organisation opstår yderligere delsystemer, fordi det er umuligt at standardisere aktiviteten, det nye forhold. Det er umuligt at reducere alle interaktioner mellem mennesker strengt til forretningsmæssige, herfra vises uformelle sociale grupper.
For at regulere menneskelig adfærd er det nødvendigt at ty til universelle værdier og normer i vores samfund såvel som at kontrollere interpersonelle interaktioner mellem alle medlemmer af organisationen, inklusive direkte kontakter.
Den uformelle organisation er dynamisk og fleksibel, som adskiller sig fra den formelle. Dette er dens utvivlsomme fordel, samtidig med at denne faktor komplicerer kontrollen med situationen for projektlederen. I uformelle organisationer kan såkaldte gruppesanktioner gælde. Dette gælder situationer, hvor adfærden hos visse medlemmer afviger fra normen. Situationen kompliceres af, at disse standarder er uofficielle, det vil sige, at de ikke er faste overalt. Der er en idé om arbejds- og adfærdsstandarder, og de, der optages i denne uformelle gruppe, som ofte har spontane mål, normer, skal overholde dem.
"Administratorfunktioner"
Det er navnet på bogen af C. Barnard, hvor en fremragende videnskabsmand forsøgte at klarlægge logikken i samspillet mellem officielle og uofficielle organisationer og også forsøgte at bestemme, hvordan de påvirker hinanden.
I publikationen kan du finde en klar terminologi fremhævet af Barnard, noget mere rummelig end tidligere anvendt.Han gav opmærksomhed på de grundlæggende elementer i organisationer, forskellige magtaspekter, vigtige for enhver leder, der ønsker at forblive ved magten. Barnard konkluderede, at en uformel organisation altid har en formel, som om en dobbelt, da den afspejler sammenkoblinger mellem mennesker, er en sådan social gruppes natur bevidstløs.
Hvordan ser det ud i virkeligheden?
Det er ikke meget vanskeligt at give en klar idé om, hvordan formelle, uformelle organisationer ser ud i virkeligheden. Eksempler på formelle er de sædvanlige afdelinger i enhver moderne virksomhed. De er klart formuleret, registreret i dokumenter og anerkendt af alle. Deres arbejde kontrolleres af afdelingslederen, og hele situationen i virksomheden som helhed overvåges af generaldirektøren eller anden officiel leder.
Hvad er så uformelle organisationer? Eksempler er: en gruppe mennesker, der kom til at kræve en betalt lønudbetaling fra hovedet eller anmodede om en stigning i lønningerne. Det dannes pludselig på baggrund af almen interesse. Måske i morgen opløses gruppen, hvis alle krav er opfyldt, eller lederen af en sådan gruppe findes og fjernes fra arbejdspladsen.
Samtidig opstår sådanne uformelle grupper, der består af tætknyttede mennesker, der har venlige, familie og andre nære bånd. Sådanne grupper kan eksistere i lang tid og have både positive og negative effekter på organisationen som helhed.
Forsøg ikke at benægte
Det er umuligt at forestille sig en sådan organisation, i hvilken strukturen der ikke ville være nogen skygge sociale grupper. Disse provoseres allerede af, at folk har mulighed for at kommunikere med hinanden. Intet skema kan bygges for sådanne skyggegrupper. Lederens hovedopgave er at gøre situationen, så skyggegruppen ikke bliver herskende. Så snart den begynder at dominere, går organisationen til sin ende.
Dette er endda overraskende: på arbejdet er kompetence, formalitet og produktivitet vigtig, uafhængig af venskab eller kærlighed, ikke desto mindre er det netop sådanne irrationelle forbindelser, der har en utrolig stærk indflydelse. Jo flere mennesker der er involveret i dem, jo mere kraftfuld bliver skygge-gruppen, og jo mere påvirker den arbejdsprocessen i organisationen som helhed. Ofte udvikles med tiden deres egen hemmelige kommunikationsmetode, kaldet "hemmelig telegraf" i videnskaben. På denne kanal transmitteres enhver nyhed meget hurtigere end på den officielle og ofte i en forvrænget form. Uformel kommunikation er en af de mest effektive metoder til uformelle organisationer til at kontrollere deres deltagere.
For at lære at administrere skygge sociale grupper, skal du først finde ud af, hvordan de dannede sig. Hvis der identificeres grundlæggende motivation, kan modforanstaltninger udvikles på dens basis. En uformel organisation kan arbejde for og imod en virksomhed. Lederens opgave er at opnå den første eller ødelægge skyggegruppen. Til dette er det nødvendigt at identificere uformelle ledere og udvikle mekanismer til styring af dem samt at påvirke situationen, så målene for uformelle grupper falder sammen med hovedopgaven for organisationen som helhed.