Den første person, som ansøgeren mødte på scenen for en samtale med virksomheden, er personalechefen. Afhængig af virksomhedens struktur kan dette være en almindelig udvælgelsesspecialist, designingeniør eller en reel leder.
Hvad er forskellen mellem en rekrutterer og en HR?
Næsten hver HR-leder vil betragte det som en fornærmelse at blive kaldt en personaleansvarlig. Hvis han kaldes en rekrutterer, smiler han lidt. Og hvis de spørger, hvad der er forskellen, holder de et foredrag om, hvad HR er, og hvad dets funktioner er.
HR står for Human Rersource. Ikke forskning, som de fleste tror. Søgning er kun en brøkdel af, hvad HR-manageren gør. Og søgning og valg er også to store forskelle.
Ressource er hovedordet i denne forkortelse. Det er arbejde med menneskelige ressourcer, kvalitetsstyring af personale, prioritering, medarbejderudvikling, tegning af mål for dem - lederens hovedopgaver.
Eychara's rolle
Rollen som HR-manager i de fleste virksomheder er ufortjent henvist til baggrunden. Det accepteres generelt, at virksomheden er bygget af administrerende direktør, salget giver overskud, og personalet stammer fra meddelelserne af sig selv.
Faktisk har avancerede virksomheder længe indset, at HR-afdelingen skal være på samme linje med administrerende direktør og driftsafdelinger. Dette skyldes, at personalelederen klart skal forstå virksomhedens strategi, vide, hvad folk har brug for at arbejde, hvad der kræves for at udføre opgaver.
Klimaet i teamet, stemningen på arbejdspladsen er ting, der virker ubetydelige, men vælg op til 30% af afdelingernes effektivitet.
Holdning til forretning
Næsten 85% af arbejdsgiverne stiller kandidater til rollen som HR-chef et spørgsmål: HR-chef - hvem er dette? Og mange hører svaret om, at dette er en medarbejder, der skal gøre godt for mennesker og hjælpe dem med at finde arbejde. Uanset hvor uhøfligt det måtte lyde, er det ikke værd at ansætte sådanne medarbejdere.
Eychars holdning er klar og forståelig, han er virksomhedens højre hånd. Uden en klar forståelse af, hvad virksomheden ønsker at opnå, hvad er udviklingsplanerne og strategien for deres implementering, vil der ikke være nogen kvalitativ markering.
Den ægte HR-manager er en hård, undertiden tyrannisk forretningsmand. Du skal være i stand til at kombinere menneskeheden med stivhed. I et forsøg på at være god og venlig og frygtede for at afvise kandidaten vokser mange ansatte ved udvælgelsesafdelingen aldrig ud over gennemsnitlige rekrutterere. For at lære at udvikle personale og hjælpe virksomheden med at nå globale mål, skal du have viljen og beslutsomheden og overveje virksomhedens mål som dine egne.
pligter
HR-lederen skal udføre opgaver på 120% eller mere. I hans position er der ikke noget begreb om en normaliseret arbejdsplan; tanker er altid travlt med at finde den bedste løsning.
Jobbeskrivelsen for HR-manageren i hver virksomhed er forskellig. Hovedpunkterne vil dog altid være omtrent de samme. HR-lederen skal:
- Undersøg arbejdsmarkedet for at finde kandidater til de nødvendige ledige stillinger.
- Naviger om nødvendigt på det regionale marked.
- Etablere forbindelser med professionelle uddannelsesinstitutioner og universiteter for at indgå aftaler om at tiltrække studerende til at praktisere med efterfølgende ansættelse.
- Underret Health Center, uddannelsesinstitutioner om ledige stillinger og personalebehov.
- Evaluer kandidaterne ud fra ansøgerens kvalifikationer, forretningsmæssige og personlige egenskaber.
- Organiser certificeringsaktiviteter for virksomhedens ansatte.
- Foretag certificeringsaktiviteter og analyser deres resultater.
- Arbejde med oprettelsen af en personalereserve. Grundlaget for dannelsen af reserven kan tjene som resultaterne af certificering, udvælgelse, analyse af reaktioner på genoptagelse, personalets rotation, træningsresultater for individuelle medarbejdere eller praktikpladser i relevante stillinger.
- Deltag i omorganiseringen og omskiftning af personalet, organisationsstrukturen i virksomheden.
- At udvikle og implementere forskellige aktiviteter med det formål at styre antallet af ansatte.
- For at analysere personalets arbejde skal du foreslå måder at forbedre kvaliteten af personalets arbejde.
- Udvikle og implementere incitamentsprogrammer for ansatte på alle niveauer.
- Udvikle karrierekort for medarbejdere, implementere dem sammen med ledelse og personale.
- Foretag langsigtet planlægning af medarbejderudvikling, analyser resultaterne og anbefaler foranstaltninger til forbedring af personalets kvalitet til ledelsen.
- Giv rådgivning til HR-ledelse.
Interaktion med medarbejderne
Human Resources Manager - en multi-tasking stilling, ud over ovennævnte opgaver har han en liste over yderligere vigtige funktioner:
- hjælpe medarbejdere ved at besvare deres spørgsmål om udsigterne til deres personlige og professionelle udvikling i virksomheden;
- vælg personale inden for den aftale, der er aftalt med kunden (direkte leder eller afdelingsleder eller enhed);
- bruge moderne og ikke-standardmetoder til søgning, valg af personale;
- tilpasse nye medarbejdere til at arbejde i virksomheden, ledsage dem gennem hele prøveperioden;
- modtage periodisk feedback fra lederen om medarbejdernes afslutning af prøvetiden
- modtage feedback fra ledelsen om medarbejdernes arbejde, deres interaktion med teamet;
- at opretholde kontakt med alle ansatte i virksomheden for at give feedback til ledelsen, informere om opgaver, objektivitet i forholdet mellem direkte ledere;
- at udvikle et system til vurdering af medarbejdernes personlige og forretningsmæssige kvaliteter
- forelægge rapporter til ledelsen til tiden;
- overholde lovene i Den Russiske Føderation og overholde dem i spørgsmål om søgning og udvælgelse af personale, udarbejdelse af stillingsmeddelelser og afholdelse af interviews.
Personlige og faglige kompetencer
Mange arbejdsgivere mener, at HR er en personaleansvarlig. Funktionerne ved udfyldning af personaledokumentation og udstedelse af certifikater overføres til den, og en pakke ledige stillinger, der skal lukkes, udstedes til belastningen.
Desværre kender de fleste medarbejdere i personaleafdelingen ikke de værktøjer, som en professionel personaleadministrator ejer. Når man nærmer sig spørgsmålet om at finde en medarbejder til en ledig stilling, savner personaleansvarlig oftest personlige øjeblikke - vil kandidaten passe ind i afdelingen, vil han være i stand til at arbejde i et team. Sammenfalder hans karrieremål med virksomhedens værdier.
Kerne kompetencer
HR manager kompetencer:
- At forstå virksomhedens mål og dele dem.
- Empati (evnen til empati). Skal være til stede på en doseret måde, ellers kan eychar ikke kunne afvise uegnede kandidater og vil hurtigt "brænde ud".
- Fokus på resultater.
- Evnen til kun at give de nødvendige oplysninger.
- Evnen til at se og høre en person. Ofte forveksles denne kompetence med evnen til at "læse som en bog" af deres modpart. Som praksis viser, er en vurdering af en person i dette tilfælde mere baseret på stereotyper.
- Stressmodstand.
- Analytisk tænkning.
- Strategisk tænkning.
- Evne til at styre talenter.
Personlige egenskaber
Personalechefens personlige egenskaber skal hjælpe ham med at arbejde med mennesker. For meget følsomhed, svaghed og kortsigtighed giver ikke medarbejderen mulighed for at udføre de opgaver, der er tildelt ham på en kvalitet.
Egenskaber hos en HR-chef, der er nyttig i sit arbejde:
- kommunikationsevner;
- upartiskhed;
- aktiv livsstil;
- tilpasningsevne;
- strategisk tænkning;
- etik;
- selvkontrol;
- selvtillid;
- stress modstand;
- pleje;
- god tro;
- kreativitet.
HR-rettigheder
HR-lederansvar og rettigheder er lige så vigtige. Personalechefen har ret:
- at modtage information fra den øverste ledelse om planer for udviklingen af virksomheden med det formål at tidlig oprette en reserve og en strategi for at finde personale;
- deltage i ledelsesmøder relateret til personalepolitiske ændringer;
- deltage i drøftelser af spørgsmål, der er relateret til personalestyringssystemet;
- fremsætte forslag til talentstyring;
- interagere med alle ansatte, anmode om de nødvendige oplysninger for at udføre deres direkte pligter;
- administrere dokumenthåndtering relateret til dets direkte aktiviteter;
- informere lederen af den strukturelle enhed eller hans direkte vejleder om de vanskeligheder, der opstår i processen med at vælge en medarbejder til en stilling;
- spore ændringer på arbejdsmarkedet.
Nødvendige færdigheder og viden
I arbejdet med eycharu er det nødvendigt at bruge et stort antal moderne progressive værktøjer. I betragtning af hvad HR-lederen gør, skal denne viden konstant opdateres og suppleres.
Vigtige færdigheder:
- viden om arbejdslovgivning, det grundlæggende i sociologi;
- evne til at gennemføre forretningsforhandlinger;
- færdigheder;
- besiddelse af værktøjer og metoder til personalevurdering, evnen til at analysere deres effektivitet;
- evnen til at organisere;
- planlægning, kvalitetsstyringstid.
Hvor skal man anvende talenter?
Overvej hvad selve jobbet er. HR-chef opererer ofte på kontoret og mødelokalet. De fleste af virksomhederne har brug for sådanne medarbejdere. Funktionelt kan det vedrøre både personaleafdelingen (afdeling) og den operationelle afdeling. Virksomheder, hvor samarbejde mellem driftsafdelingen og personaleafdelingen er etableret, estimerer væksten i deres rentabilitet og effektivitet med 12% (data vedrører kun resultatindikatorerne for medarbejdere som en menneskelig ressource).
Personalehåndteringsspecialister deltager også i konferencer og møder på universiteter. Sådanne møder finder sted regelmæssigt, men hyppigheden reguleres af afholdelse af jobmesser i selve institutionen og behovet for ungt personale i virksomheden.
Mennesker ledelse
HR manager er frem for alt et enormt ansvar. Ansvar for forretning, personale. En professionel medarbejder vil aldrig efterlade et halvfærdigt kort over medarbejderudvikling. Ønsket om ikke kun at forbedre sig selv, men også de ansatte i hans virksomhed hænger fuldt ud i HR.
HR manager er virksomhedens motor. Når han forstår sine mål og mål, leverer han personale af høj kvalitet, der er i stand til at realisere de opgaver, der er sat af højere ledelse. Hvis lederen ikke forstår, hvilken type medarbejder der er behov for, fokuserer han kun på krav, ikke under hensyntagen til virksomhedens særlige kultur eller ønsker om medarbejderens personlighed, vil stillingen formelt blive lukket. Tidsintervallet mellem indgivelse af en ansøgning fra institutlederen indtil afslutningen af praktikperioden og medarbejdernes optagelse i organisationens rækker reduceres, hvis personalelederen er i stand til at fange kandidatens personlighedsegenskaber, sammenligne dem med personlighedens hoved.
HR manager er et uundværligt led i strukturen i en stor organisation.
Det betyder ikke noget, hvad stillingen vil blive kaldt - HR manager, HR, rekrutterer. Det vigtigste er, hvordan ledelsen forstår denne position, og hvilke beføjelser den giver medarbejderen.
