Ved ansættelse af en ny medarbejder kræves det, at arbejdsgiveren aftaler et ansættelsesforhold med ham. Dette gøres i form af underskrivelse af en ansættelseskontrakt. Det skal også angive betalingsbeløbet for udførelsen af deres opgaver. Ofte er grundlaget for dens beregning den officielle løn.
Konceptet
I henhold til arbejdsretten er lønnen en konstant og fast del af lønnen. Mindre end dens størrelse kan arbejdsgiveren ikke betale den ansatte for den faktisk arbejdede tid. Løn ændres ikke, hvis medarbejderen altid har været på arbejdspladsen i løbet af arbejdstiden. Det kan mindske, hvis medarbejderen ikke er gået på arbejde (sygefravær, ferie osv.).
Lønnen kan ikke indeholde forskellige ekstra betalinger. Alle kvoter, kompensationer og tillæg er ikke inkluderet i dens sammensætning. Således er lønnen medarbejderens sats uden yderligere betalinger.
Løn og toldsats
Begge disse koncepter bruges til at bestemme minimumsløn. Ved periodisering af en løn til en medarbejder tages der ikke hensyn til de faktiske resultater af hans aktiviteter. Han vil modtage det, selv i deres fravær. Anvendelse af lønordningen er nødvendig i tilfælde, hvor det er umuligt at fastlægge evalueringskriterier og objektivt bestemme det udførte arbejde. En medarbejder modtager betaling for et fælles bidrag, og hans præstation afhænger af hele holdets arbejde.
Andre kriterier bruges til at indstille lønnen. Dette inkluderer medarbejdernes kvalifikationer, kompleksiteten og omfanget af ansvar, krav til det endelige resultat. Arbejdsgiveren skal vurdere størrelsen af mental og fysisk indsats, betingelserne for multitasking, behovet for initiativ fra medarbejderens side. Jo mere alvorlige kravene er, jo højere er lønnen.
Ved anvendelse af toldsatsen tages der hensyn til objektive indikatorer for medarbejdernes aktivitet. Der er to former:
- tidsbaseret;
- akkordarbejde.
Den første tager højde for den tid, der bruges på et bestemt arbejde og arbejdstagerens kvalifikationer. Den anden form bruges, når der er et klart vurderingskriterium. For eksempel fremstillede dele. Denne form bruges normalt i industrier, hvor der er klare produktionsstandarder. Der afhænger medarbejdernes løn direkte af deres personlige indikatorer.
installation
For at fastlægge lønnen skal arbejdsgiveren gå ud fra den samlede størrelse af lønfonden. Dette skal gøres for hver måned. Det skal huskes, at i løbet af ferie kan lønomkostningerne stige.
Derefter skal du bestemme den graduering, efter hvilken lønningerne ændres. Alle positioner fra en renere til en manager skal svare til en bestemt rang. Herefter bestemmes størrelsen af midlerne for hver af dem. Lønssatserne bestemmes ved at dividere de beløb, der er modtaget af antallet af ansatte i hver rang.
Det er også nødvendigt at indstille nogle huller op og ned. Virksomheden får således muligheden for at påvirke medarbejderens aktiviteter. Det kan være både incitamentsafgift og fradrag for negative indikatorer.
Alle beregninger foretages uden at tage hensyn til betaling af nødvendige skatter. De beregnes allerede ud fra den faktisk påløbne løn.
Det skal bemærkes, at lønordninger kun bruges i organisationer med budgetfinansiering. De bruges af statslige og kommunale institutioner.I virksomheder, der er selvfinansierende, bruges bemandingsordningen. Det viser listen over stillinger og den tilsvarende løn.
Løn og lønninger
Løn er en del af lønnen. Det består også af kompensation, incitamentbetalinger og fradrag. Kompensationsbetalinger inkluderer bonusser for skadelige arbejdsforhold, overarbejde og skiftplaner. Dette inkluderer også distriktskoefficienten. For hver region opretter regeringen i Den Russiske Føderation et vist hæveindeks for at kompensere for arbejdskraft under vanskelige klimatiske eller geografiske forhold.
Tilskyndelsesbetalinger er alt, hvad arbejdsgiveren tilskynder deres medarbejders aktiviteter. Dette inkluderer forskellige bonusser, kvoter for implementering og overfyldning af planen og andre belønninger.
Arbejdsgiveren forsøger typisk at udvide kløften mellem løn og officiel løn. På grund af kvoter stimulerer han medarbejderen, aktiverer sine aktiviteter. I nogle sektorer er lønnen kun 20% af den betalte løn.
Præmieberegning
Bonusen til den officielle løn markerer medarbejderens tidligere resultater og motiverer ham til at fortsætte et vellykket arbejde. Der er obligatoriske og valgfrie tillæg. Obligatorisk inkluderer kvoter for vanskelige arbejdsforhold, forretningsrejser, skiftarbejdsmetode.
Valgfrie betalinger inkluderer, når arbejdsgiveren ønsker at markere eller belønne medarbejderen. Sådanne kvoter indstilles individuelt. Disse inkluderer anciennitetsbetalinger, faglig dygtighed, arbejdsresultater, akademisk grad osv.
Alle kvoter skal afspejles i ansættelsesaftalen. Nogle gange henvises der til regler.
For at beregne størrelsen på de ekstra betalinger bruges en løn. Da de oftest indstilles i form af en koefficient, er et grundlag for deres beregning nødvendigt. Således er lønnen grundlaget for at bestemme størrelsen på hele lønnen. Størrelsen på kvoterne bestemmes ved at multiplicere koefficienten med løn.
Ændring i løn
Nogle gange er der grunde til at øge lønnen. Disse kan betragtes som servicelængden, certificering, regelmæssig overopfyldelse af planen, ændring af opgaver. Årsagen kan også være en medarbejderuddannelse.
For at øge størrelsen på lønnen skriver den nærmeste vejleder en memo til myndighederne med en begrundelse for forhøjelsen. Efter det:
- Koordination finder sted med lederen eller autoriseret person i organisationen.
- Personaleafdelingen forbereder en separat ordre om at ændre en medarbejders officielle løn og foretage ændringer i bemandingsbordet.
- Alle ændringer afspejles i den supplerende aftale om ansættelseskontrakten og underskrives af de to parter.
Alle ændringer og tilføjelser træder i kraft umiddelbart efter underskrift. Udarbejdelse af en ordre og aftale er obligatorisk. Uden dem er alle ændringer i størrelsen på den officielle løn ugyldige.