Fins i tot al món desenvolupat i liberal, al món laboral apareixen molts prejudicis que expliquen el no meritocràtic (meritocràcia - el principi de “tothom s’ho mereix”) o l’avantatge injust que tenen alguns grups de persones, independentment del seu talent o potencialitat real: sexisme, racisme i ageisme i etc. Tot i això, no sempre es reconeix l'existència d'un dels prejudicis més comuns i visibles. És un biaix basat en criteris com la bellesa. També es coneix com a lukisme.
Actitud esbiaixada
Fins i tot es documenta la parcialitat d’aquest criteri en el mercat de treball. En una de les revisions acadèmiques, es va dir: "Les persones físicament atractives tenen més probabilitats de ser convidades a les entrevistes de feina i de contractació, és més probable que pugin ràpidament per l'escala de carrera a causa de les promocions freqüents de feina i rebin salaris més alts que menys atractius. gent ". Les manifestacions habituals de discriminació en aparença poden incloure biaixos contra treballadors obesos, estranyament vestits, o tatuats, o qualsevol persona que no compleixi els criteris estètics dominants de la societat.
Establiment de normes
En general, l’actitud esbiaixada davant l’aparença s’associa a una mena de recompensa psicològica, un avantatge que obté la gent quan se’ls considera més atractiva, independentment de si es produeix de manera conscient o inconscient. I només uns quants, inclosos els empresaris, admeten en realitat que prefereixen treballar amb persones basades en un nivell d’atractiu bastant alt. De vegades, aquests requisits es negocien directament. Per exemple, per unir-se a l’armada xinesa, l’aparença atractiva és un requisit oficial i, tot i que Abercrombie & Fitch va acceptar contractar revendedors WASPY per import de 50 milions de dòlars, a l’empresa no se li va prohibir establir empleats per establir estàndards d’atractiu.
Valoració de l’aparença
Es pot veure clarament el biaix d’atractivitat, de manera que qualsevol empresari que estigui interessat en fer front a les deficiències en relació amb persones menys atractives no només pot detectar aquesta desviació, sinó també avaluar l’efectivitat de les intervencions destinades a eliminar-la.
Per començar, es pot mesurar l’atractiu basat en una combinació de valoracions de l’aparença i l’atractiu d’altres. Però cal tenir en compte que, per regla general, aquestes valoracions són subjectives, per tant sempre hi ha desacords entre persones que avaluen la mateixa persona. Els estereotips culturals imposats també poden tenir un paper.
A continuació, podeu correlacionar aquest indicador amb diversos indicadors d’èxit, des de les estimacions obtingudes a l’entrevista, a les avaluacions d’eficiència laboral, així com dades sobre la promoció i el sou. Atès que l’atractiu poques vegades és un criteri formal per a l’elecció preferida d’una determinada persona (si no es tracta d’un conegut romàntic), els investigadors es van interessar pel problema de correlacionar les valoracions de l’atractiu de les persones amb qualsevol indicador objectiu d’èxit professional.
Prevalença
Existeix un biaix en l’atractiu, per exemple, en l’educació, perquè els estudis demostren que els estudiants físicament atractius solen obtenir notes superiors a la universitat, en part perquè es consideren més conscients i intel·ligents, encara que això no sigui cert. A més, l’atractiu ajuda els estudiants a entrar a la universitat, principalment obtenint qualificacions superiors durant les entrevistes introductòries. Això és coherent amb el conegut efecte halo, en què les persones atractives se solen percebre com a més sociables, sanes, reeixides, honestes i amb talent.
De fet, els estudis metaanalítics demostren que fins i tot els nens es consideren més intel·ligents, més honestos i amb més finalitat quan són més atractius. Els nens també treuen conclusions similars quan valoren adults més o menys atractius. Durant un dels experiments, els investigadors van demanar als nens que escollissin un capità del vaixell imaginari per al joc i se'ls va demanar que escollissin fotografies de polítics reals (desconeguts per a nens de 5 anys). Molt sovint triaven un candidat més atractiu i la seva elecció era coherent amb els resultats de les passades eleccions polítiques amb una precisió d’aproximadament el 80%.
A què ens porta això?
No és estrany que l’addicció a la bellesa es transfereixi al lloc de treball. Els estudis científics demostren que les persones menys atractives tenen més probabilitats de ser acomiades. Per exemple, en un estudi pilot, els investigadors van enviar 11.000 currículums a diverses vacants, incloses currículums idèntics, acompanyats de fotografies de candidats de diferents nivells d’atractiu. Les dones i homes atractius eren molt més sovint convidats a les entrevistes que els candidats poc atractius (o no fotografiats).
La investigació científica també posa l'accent en la relació establerta entre atractiu i ingressos a llarg termini, quan la bellesa està per sobre de la mitjana correspon a un ingrés superior (del 10-15% més alt). Als EUA, aquest "premi a la bellesa" és similar al biaix per raça o gènere. Aquest efecte es troba fins i tot entre persones de gran èxit.
Resultats dels investigadors
Per descomptat, la raó de la correlació entre bellesa i èxit de carrera no només està associada a prejudicis o biaix en relació amb l'aparença, el talent real també hi té un paper. Dit d’una altra manera, pot ser que les persones, almenys parcialment atractives, tinguin èxit a la vida, perquè en realitat tenen un nivell d’intel·ligència o talent més alt? D'altra banda, no hi ha proves clares que les persones amb menys èxit o talent tenen les víctimes d'estereotips relacionats amb l'aparença.
Efecte de la bellesa
Per descomptat, encara no hi ha proves exactes cua per la manca de dades objectives que no estiguin relacionades amb les preferències subjectives. Cal tenir en compte que l’efectivitat de la majoria de les persones es mesura només amb una avaluació subjectiva proporcionada pel seu supervisor o cap immediat. Si els empresaris no disposen de dades objectives per revelar el biaix i les preferències subjectives dels gestors en funció de les seves valoracions del rendiment dels empleats, com poden quantificar la contribució exacta dels empleats a l'empresa?
De la mateixa manera, no sempre és fàcil determinar si l’aspecte s’ha de considerar com un factor de biaix o una característica característica del treball, sobretot quan l’efectivitat dels empleats depèn de la percepció dels seus clients. D'altra banda, l'atractiu físic, a més de l'atractiu psicològic, milloren les oportunitats de vendes i recaptació de fons, per la qual cosa és raonable que els empresaris contractin venedors o col·leccionistes de fons més atractius?
Actitud davant el problema
Si es permet oficialment contractar persones principalment atractives, l’alternativa seria la discriminació contra treballadors menys atractius. Afectarà a les persones de grups minoritaris que no compleixen les normes de bellesa vigents. Però, quan els empresaris simplement pretenen ignorar l’atractiu, centrant-se en els èxits anteriors dels resultats dels candidats o en entrevistes i interpretant aquestes dades com a objectius o imparcials, no hi ha cap garantia de que els candidats menys atractius no se’n deixin fora.
Evidentment, l’apel·lació és considerada un avantatge injust. Tot i que els empresaris poden mitigar aquest biaix eliminant les dades d’aparició de les seves pràctiques de contractació, per exemple, centrant-se en resultats anteriors i reprendre dades, en lloc d’entrevistes personals, aquestes mesures no seran suficients per eliminar el biaix, ja que fins i tot les que a primera vista sembla objectiu, els prejudicis podrien haver afectat anteriorment. Per exemple, si en el passat les persones atractives eren valorades de manera més favorable, el seu currículum obtindria millors resultats i resultats.