Đôi khi một nhà tuyển dụng đưa ra quyết định không chuẩn. Chẳng hạn, bạn có thể lấy một người có bốn đứa con, họ sẽ là nhân viên tận tụy nhất. Hoặc một người đàn ông từ chối bắt tay, người đã trở thành nhân viên tốt nhất của công ty. Hoặc một người không có bằng cấp là người thông minh, sáng tạo, đổi mới. Hoặc để thuê một ứng viên có tiền án tiền sự khi còn trẻ, trên 60 tuổi, người có thể dạy một điều gì đó ngay cả chủ nhân của mình.
Khước từ
Natasha Bowman, người sáng lập một công ty tuyển dụng ở New York, đã viết một bài về các giải pháp tuyển dụng sáng tạo như vậy. 245 nghìn phản hồi và hơn 8 nghìn bình luận đã được nhận. Một bài đăng trên quy tắc lựa chọn nhân sự ngu ngốc, người gây ra một cuộc thảo luận trên mạng xã hội, cách tiếp cận này có thể được coi là đúng?
Chúng ta có thể vứt bỏ tất cả những giả định và quy tắc ngu ngốc mà chúng ta đã tạo ra về một người nên là ai, làm thế nào để nhìn và phải làm gì để thành công? Cô tin rằng trước khi đưa ra một bản lý lịch, bởi vì ứng viên không có tất cả các chứng chỉ và bằng cấp, hoặc vì anh ta từ chối bắt tay, hãy nghĩ về việc thử một cái gì đó mới.
Các quy ước và khuôn mẫu
Những gì được biết đến với tất cả những ai đang tìm việc, như quy tắc vàng của Tìm việc làm, ví dụ, viết một bản lý lịch hoàn hảo, có thể không phải là phổ quát. Tốt hơn là đánh giá một người, không dựa trên quá khứ và thậm chí bằng ngoại hình hoặc cách cư xử, tốt hơn là không nhìn vào tuổi và ngoại hình của anh ta.
Điều quan trọng là đánh giá cách một người làm việc, bất kể mọi thứ khác. Một bản lý lịch lý tưởng không tồn tại, giống như không có ứng cử viên lý tưởng. Và sau đó, hoàn hảo cho ai? Việc giải thích các đặc điểm của một bản lý lịch chắc chắn là chủ quan. Hãy xem xét một ví dụ: độ trễ độ. Từ quan điểm lý thuyết, thực tế này không nói lên lợi ích của ứng viên và có khả năng bị nhà tuyển dụng giải thích sai. Và nếu sự chậm trễ là do thực tế rằng ứng viên cũng đã làm việc trong quá trình học? Liệu điều này làm cho anh ta thú vị hơn, bởi vì anh ta thể hiện quyết tâm cao để đạt được mục tiêu?
Định kiến, định kiến và dự đoán cá nhân ảnh hưởng đến xếp hạng nhà tuyển dụng. Điều quan trọng là phải hiểu rằng ứng cử viên lý tưởng không tồn tại, nhưng có một người có thể thành công trong vai trò này. Sự tương đồng với nhiệm vụ, trách nhiệm và văn hóa tổ chức trên thực tế nên là tiêu chí duy nhất quyết định sự lựa chọn.
Làm thế nào để đưa ra lựa chọn?
Nếu nhà tuyển dụng công khai thừa nhận rằng ông đã phỏng vấn ứng viên, mặc dù có một số lỗi trong hồ sơ xin việc, một số nhà tuyển dụng rất ngạc nhiên. Nhưng vẫn vậy, tình hình không tầm thường như vẻ ngoài của nó. Giả sử bạn có hai hồ sơ: ứng viên A trình bày sơ yếu lý lịch hoàn hảo. Thí sinh B trình bày sơ yếu lý lịch với ba hoặc bốn lỗi chính tả. Tất cả chúng ta đều có xu hướng nghĩ rằng ứng cử viên A chắc chắn là lựa chọn ưu tiên. Tuy nhiên, sau đó, chúng tôi phát hiện ra rằng ứng viên A hiện không làm việc và có nhiều thời gian rảnh để tìm việc làm mới, trong khi đối thủ B có một công việc mệt mỏi, anh ta trở về nhà mệt mỏi sau khi làm thêm giờ mỗi ngày. Sự kiên trì và ý chí cá nhân mà ứng viên B thể hiện ở giai đoạn này rất có thể vượt quá sự hoàn hảo khách quan của các tài liệu được trình bày bởi A. Thật không may, nhà tuyển dụng thường không có thời gian để phân tích chi tiết vượt ra ngoài việc đọc sơ yếu lý lịch.