Ngay cả trong thế giới phát triển và tự do, nhiều định kiến xuất hiện ở nơi làm việc giải thích cho sự không công bằng (công đức - nguyên tắc của mọi người đều xứng đáng với điều đó) hoặc lợi thế không công bằng mà một số nhóm người có, bất kể tài năng hoặc tiềm năng thực sự của họ v.v ... Tuy nhiên, sự tồn tại của một trong những định kiến phổ biến nhất và có thể nhìn thấy là không được công nhận. Đó là một sự thiên vị dựa trên các tiêu chí như vẻ đẹp. Nó còn được gọi là chủ nghĩa Luk.
Thái độ thiên vị
Xu hướng về tiêu chí này trong thị trường lao động thậm chí còn được ghi nhận. Trong một trong những đánh giá học thuật, người ta nói: Người hấp dẫn về mặt thể chất có nhiều khả năng được mời phỏng vấn xin việc và tuyển dụng, họ có nhiều khả năng nhanh chóng tiến lên nấc thang nghề nghiệp do thường xuyên thăng tiến công việc và nhận mức lương cao hơn kém hấp dẫn người. " Các biểu hiện phổ biến của sự phân biệt đối xử về ngoại hình có thể bao gồm sự thiên vị chống lại người béo phì, ăn mặc kỳ lạ hoặc công nhân xăm mình hoặc bất kỳ người nào không đáp ứng các tiêu chí thẩm mỹ thống trị của xã hội.
Thiết lập tiêu chuẩn
Nói chung, thái độ thiên vị đối với ngoại hình có liên quan đến một loại phần thưởng tâm lý, một lợi thế mà mọi người có được khi họ được coi là hấp dẫn hơn, bất kể nó xảy ra một cách có ý thức hay vô thức. Và chỉ một số ít, bao gồm cả các nhà tuyển dụng, thực sự thừa nhận rằng họ thích làm việc với mọi người dựa trên mức độ hấp dẫn khá cao. Đôi khi những yêu cầu này được đàm phán trực tiếp. Ví dụ, để gia nhập Hải quân Trung Quốc, ngoại hình hấp dẫn là một yêu cầu chính thức và mặc dù Abercrombie & Fitch đã đồng ý thuê các đại lý WASPY với số tiền 50 triệu USD, công ty không bị cấm đặt nhân viên để đặt tiêu chuẩn về sự hấp dẫn.
Đánh giá ngoại hình
Có thể thấy rõ sự thiên vị hấp dẫn, do đó, bất kỳ nhà tuyển dụng nào quan tâm đến việc giải quyết các thiếu sót liên quan đến những người kém hấp dẫn hơn không chỉ có thể phát hiện ra sự sai lệch này mà còn đánh giá hiệu quả của các can thiệp nhằm loại bỏ nó.
Đối với người mới bắt đầu, người ta có thể đo lường sự hấp dẫn dựa trên sự kết hợp các đánh giá về ngoại hình và độ hấp dẫn của người khác. Nhưng phải lưu ý rằng những đánh giá như vậy, như một quy luật, chủ quan, do đó, luôn có những bất đồng giữa những người đánh giá cùng một người. Định kiến văn hóa được đặt ra cũng có thể đóng một vai trò.
Sau đó, bạn có thể tương quan chỉ số này với một số chỉ số thành công, từ các ước tính thu được tại cuộc phỏng vấn, đến các đánh giá về hiệu quả công việc, cũng như dữ liệu về thăng tiến và tiền lương. Do sự hấp dẫn hiếm khi là một tiêu chí chính thức cho sự lựa chọn ưa thích của một người cụ thể (nếu đó không phải là một người quen lãng mạn), các nhà nghiên cứu đã quan tâm đến vấn đề đánh giá sự hấp dẫn của mọi người với bất kỳ chỉ số khách quan nào về sự thành công trong sự nghiệp.
Tỷ lệ
Ví dụ, sự thiên vị về sự hấp dẫn tồn tại trong giáo dục, bởi vì các nghiên cứu cho thấy sinh viên hấp dẫn về thể chất có xu hướng đạt điểm cao hơn tại trường đại học, một phần vì họ được coi là có lương tâm và thông minh hơn, ngay cả khi điều này không đúng. Ngoài ra, sự hấp dẫn giúp sinh viên vào trường đại học, chủ yếu bằng cách đạt điểm cao hơn trong các cuộc phỏng vấn giới thiệu. Điều này phù hợp với hiệu ứng hào quang nổi tiếng, trong đó những người hấp dẫn thường được coi là hòa đồng hơn, khỏe mạnh, thành công, trung thực và tài năng.
Trên thực tế, các nghiên cứu phân tích tổng hợp cho thấy ngay cả trẻ em cũng được coi là thông minh hơn, trung thực hơn và có mục đích hơn khi chúng hấp dẫn hơn. Trẻ em cũng rút ra kết luận tương tự khi đánh giá người lớn ít nhiều hấp dẫn. Trong một trong những thí nghiệm, các nhà nghiên cứu yêu cầu trẻ em chọn một thuyền trưởng tưởng tượng cho trò chơi, và chúng được yêu cầu chọn từ những bức ảnh của các chính trị gia thực sự (chưa biết đến 5 tuổi). Thông thường, họ đã chọn một ứng cử viên hấp dẫn hơn và lựa chọn của họ phù hợp với kết quả của các cuộc bầu cử chính trị trong quá khứ với độ chính xác khoảng 80%.
Điều này dẫn đến điều gì
Không có gì đáng ngạc nhiên khi nghiện làm đẹp được chuyển đến nơi làm việc. Các nghiên cứu khoa học cho thấy những người kém hấp dẫn có nhiều khả năng bị sa thải. Ví dụ, trong một nghiên cứu thí điểm, các nhà nghiên cứu đã gửi 11.000 hồ sơ đến nhiều vị trí tuyển dụng khác nhau, bao gồm cả sơ yếu lý lịch giống hệt nhau, kèm theo ảnh của các ứng cử viên có mức độ hấp dẫn khác nhau. Phụ nữ và đàn ông hấp dẫn thường được mời phỏng vấn nhiều hơn so với các ứng viên không hấp dẫn (hoặc không chụp ảnh).
Nghiên cứu khoa học cũng nhấn mạnh mối quan hệ được thiết lập giữa sự hấp dẫn và thu nhập dài hạn, khi vẻ đẹp trên mức trung bình tương ứng với thu nhập cao hơn (10-15%). Ở Mỹ, "giải thưởng sắc đẹp" này tương tự như thiên vị theo chủng tộc hoặc giới tính. Hiệu ứng này được tìm thấy ngay cả trong số những người rất thành công.
Kết quả nghiên cứu
Tất nhiên, lý do cho mối tương quan giữa sắc đẹp và thành công trong sự nghiệp không chỉ gắn liền với định kiến hay thiên vị liên quan đến ngoại hình, tài năng thực tế cũng đóng một vai trò. Nói cách khác, có thể ít nhất một phần người hấp dẫn thành công trong cuộc sống, bởi vì họ thực sự có mức độ thông minh hoặc tài năng cao hơn? Mặt khác, không có bằng chứng rõ ràng cho thấy những người kém thành công hoặc tài năng trở thành nạn nhân của những khuôn mẫu liên quan đến ngoại hình.
Hiệu ứng làm đẹp
Tất nhiên, vẫn chưa có bằng chứng chính xác, đầu tiên xếp hàng do thiếu dữ liệu khách quan không liên quan đến sở thích chủ quan. Cần lưu ý rằng hiệu quả của hầu hết mọi người được đo lường đơn giản bằng một đánh giá chủ quan được cung cấp bởi người giám sát trực tiếp hoặc ông chủ của họ. Nếu nhà tuyển dụng không có dữ liệu khách quan để tiết lộ sự thiên vị và sở thích chủ quan của người quản lý dựa trên đánh giá về hiệu suất của nhân viên, làm thế nào họ có thể định lượng được sự đóng góp chính xác của nhân viên cho công ty?
Theo cùng một cách, không phải lúc nào cũng dễ dàng xác định liệu ngoại hình nên được coi là yếu tố thiên vị hay đặc điểm công việc, đặc biệt là khi hiệu quả của nhân viên phụ thuộc vào nhận thức của khách hàng. Mặt khác, sự hấp dẫn về thể chất, cũng như sự hấp dẫn về tâm lý, cải thiện cơ hội bán hàng và gây quỹ, vậy có hợp lý không khi các nhà tuyển dụng thuê người bán hoặc người gây quỹ hấp dẫn hơn?
Thái độ của vấn đề
Nếu chính thức được phép thuê những người hấp dẫn chủ yếu, sự thay thế sẽ là sự phân biệt đối xử với những người lao động kém hấp dẫn hơn. Nó sẽ ảnh hưởng đến những người thuộc các nhóm thiểu số không đáp ứng các tiêu chuẩn phổ biến về cái đẹp. Nhưng khi các nhà tuyển dụng chỉ đơn giản giả vờ bỏ qua sự hấp dẫn, tập trung vào những thành công trong quá khứ của ứng viên hoặc kết quả phỏng vấn và diễn giải những dữ liệu này là khách quan hoặc vô tư, không có gì đảm bảo rằng các ứng viên kém hấp dẫn sẽ không bị bỏ rơi.
Rõ ràng, sự hấp dẫn được coi là một lợi thế không công bằng. Mặc dù nhà tuyển dụng có thể giảm thiểu sự thiên vị này bằng cách loại bỏ dữ liệu xuất hiện khỏi thực tiễn tuyển dụng của họ, ví dụ bằng cách tập trung vào kết quả trong quá khứ và tiếp tục dữ liệu, thay vì phỏng vấn cá nhân, các biện pháp đó sẽ không đủ để loại bỏ sự thiên vị, kể cả những biện pháp đó Thoạt nhìn có vẻ khách quan, định kiến có thể đã ảnh hưởng trước đó. Ví dụ, nếu trong quá khứ những người hấp dẫn được đánh giá thuận lợi hơn, sơ yếu lý lịch của họ sẽ có xếp hạng và kết quả cao hơn.