Cố gắng tối đa hóa các chỉ số năng suất, mà không làm giảm tốc độ của quy trình làm việc, nhiều nhà quản lý đang cố gắng bằng mọi cách có thể để tước đi sự nghỉ ngơi bình thường của họ. Về nguyên tắc, ý tưởng về một kỳ nghỉ dài dường như đối với họ một cái gì đó cổ xưa và không cần thiết cho các thành viên trong nhóm của họ. Họ có thể ghi nhớ ví dụ về Bill Gates, người đã làm việc nhiều năm tại tất cả bảy ngày một tuần.
Tất nhiên, nhiều chuyên gia từ lĩnh vực tâm lý học và quản lý nhận thức tiêu cực về khái niệm tước đoạt công nhân giải trí, lưu ý rằng vị trí này của các ông chủ sẽ gây tổn hại chủ yếu cho chính công ty. Bằng cách này hay cách khác, các nhà quản lý thường thực hành các kỹ thuật cụ thể nhằm hạn chế hoặc tước bỏ hoàn toàn kỳ nghỉ của nhân viên.
1. Cung cấp kỳ nghỉ không đúng lúc
Theo một nghĩa nào đó, đây là một sự thỏa hiệp, vì về nguyên tắc, ông chủ không từ chối cấp dưới trong phần còn lại, mà đặt điều kiện quan trọng của mình. Vào thời điểm công ty ít quan tâm đến các chức năng làm việc của nhân viên này, anh ta được mời đi nghỉ. Hơn nữa, người đứng đầu chỉ ra rằng có thể không có cơ hội nào khác trong năm, do đó, vì lợi ích của sự nghiệp, nó đáng để đồng ý với các điều kiện như vậy.
2. Thủ thuật tài chính
Ví dụ này cho thấy theo cách hiểu của nhiều nhà lãnh đạo, kỳ nghỉ không phải là toàn quyền nghỉ ngơi, mà là một hình thức mà anh ta có thể quản lý theo quyết định của mình. Nếu một nhân viên từ chối đi nghỉ và ở lại làm việc, trong một số trường hợp, sếp quyết định nghỉ những ngày nghỉ mà không thanh toán, điều này sẽ xuất hiện trong các báo cáo.
3. Làm việc trong kỳ nghỉ
Truyền thông hiện đại cho phép ngay cả ở các nước xa vẫn ở trong quy trình làm việc. Nhiều ông chủ yêu cầu nhân viên nghỉ phép để họ luôn có mặt và, nếu cần, giúp giải quyết các vấn đề công việc cụ thể.
4. Áp lực tâm lý
Ngay cả khi một nhân viên đã có một kỳ nghỉ đầy đủ mà không có bất kỳ vấn đề nào, điều này không có nghĩa là anh ta có mọi thứ theo thứ tự với ông chủ. Khi trở về từ kỳ nghỉ, cấp trên có thể xấu hổ về mọi mặt một nhân viên như vậy, người được cho là đặt lợi ích của mình lên trên các công ty, thể hiện một ví dụ về hành vi không trung thành. Lễ tân không có bất kỳ đòn bẩy pháp lý nào, nhưng thường có tác động lớn hơn nhiều đối với đội.
5. Yêu cầu bồi thường lao động cho những ngày nghỉ ngơi
Khi đã xác định trước thời gian nghỉ phép với nhà lãnh đạo, bạn có thể chuẩn bị cho một vấn đề khác - khối lượng công việc và trách nhiệm quá mức. Theo cấp trên như vậy, cấp dưới của họ có thể bù đắp cho thời gian nghỉ hè với hoạt động lao động chuyên sâu hơn.
6. Yêu cầu của ngày nghỉ
Về nguyên tắc, cùng một phương pháp bù cho nghỉ ngơi với lao động, nhưng sau kỳ nghỉ. Quay trở lại quá trình làm việc, người ta sẽ nhận thấy sự gia tăng mạnh mẽ của vật liệu làm việc, cũng như một số nhiệm vụ bổ sung sẽ cần phải được thực hiện ngoài ngày làm việc.
7. Ví dụ riêng
Một cách khác có khả năng tác động tâm lý nhiều hơn là sử dụng ví dụ của riêng bạn để thể hiện sự thiếu nhu cầu cho một kỳ nghỉ. Sếp có thể không đi nghỉ chút nào, hoặc sử dụng cùng một định dạng là liên lạc thường xuyên với văn phòng bằng các phương tiện liên lạc mới. Do đó, các nhân viên sẽ được mong đợi sẵn sàng cho các hình thức thư giãn tương tự hoặc từ bỏ hoàn toàn, vì hành vi đó được đặt ra bởi người đứng đầu, với tư cách là nhà tư tưởng chính của văn hóa doanh nghiệp trong một công ty cụ thể.
8. Khái niệm nghỉ ngơi xứng đáng
Theo nhiều ông chủ, một kỳ nghỉ tự nó cũng có thể diễn ra, nhưng chỉ khi nhân viên xứng đáng. Hoặc, nếu anh ta sẵn sàng trả nó. Đó là, trong mọi trường hợp, phần còn lại không được coi là quyền cơ bản của nhân viên, mà là một thứ gì đó cần phải kiếm được.