Sự khởi đầu của một sự nghiệp làm việc trong một công ty là một giai đoạn mới trong bất kỳ người nào. Anh ấy cực kỳ hứng thú với các hoạt động của mình, được truyền cảm hứng từ công việc của mình và nhìn mọi thứ rất nhiệt tình, nhìn thấy cơ hội xung quanh.
Tuy nhiên, một khoảng thời gian như vậy trôi qua. Sau đó, mối quan tâm của người lao động giảm dần một chút và môi trường bắt đầu giống như một thói quen thông thường. Chỉ những hành động đúng đắn của người lãnh đạo doanh nghiệp và những người xung quanh mới có thể làm sống lại ánh sáng bùng cháy trong mắt nhân viên ngay từ đầu!
Giai đoạn nhân viên
- Mức độ quan tâm cao: kết nối cảm xúc với nơi làm việc và đam mê vai trò và trách nhiệm của mình.
- Quan tâm vừa phải: năng suất, nhưng không tham gia đầy đủ vào văn hóa và không khí nơi làm việc.
- Quan tâm yếu: không đủ năng lượng và đam mê, giảm động lực.
- Hoàn toàn bị đình chỉ: thất vọng, thể hiện sự không hài lòng, can thiệp vào các nhân viên khác.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng gần 2/3 người Mỹ hầu như không quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Hậu quả của việc này là giảm năng suất, tinh thần trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là những người như vậy là vô vọng và vô dụng đối với công ty! Họ có thể và nên được "phục hồi."
Nhưng quản lý và quản lý công ty nên xác định các nhân viên đã mất động lực trước để có biện pháp ngăn chặn nhân viên trở nên hoàn toàn không quan tâm.
Nên làm gì để đổi mới sự quan tâm đến nhân viên, để vực dậy mong muốn trở thành một nhân viên có giá trị, làm một công việc tuyệt vời?
Bước một: Suy giảm lãi suất
Đầu tiên, sự thờ ơ và thờ ơ là những chỉ số chính của sự tách rời của nhân viên. Nhưng có nhiều dấu hiệu rõ ràng hơn cho thấy nhân viên không cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc và, có thể, trong việc tìm kiếm một vị trí mới.
1) Năng suất thấp: nhân viên chậm trễ trong việc cung cấp công việc chất lượng kém, cung cấp nhiều lý do cho những thiếu sót của anh ta.
2) Thiếu quan tâm: để mắt đến những nhân viên không còn tham gia thảo luận nhóm, hiếm khi đưa ra những ý tưởng mới và ngại tham gia các cuộc họp cá nhân.
3) Không có hứng thú với đào tạo hoặc phát triển: một nhân viên mất hứng thú với công việc, nhận nhiệm vụ như một thói quen, không thể hiện mong muốn một cái gì đó nhiều hơn, thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày của mình, nhưng không còn nữa.
4) Thất vọng liên tục: những người có động lực cao thường khó chịu vì những ý tưởng chưa thực hiện được, vì mức độ quan tâm ít hơn của đồng nghiệp trong mong muốn thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ công việc. Những nhân viên đầy chủ động và tham vọng cũng có xu hướng đột nhiên đốt cháy thành công.
5) Tăng số ngày nghỉ: nếu nhân viên nghỉ một ngày trong vài tuần liên tiếp, họ có thể đang tìm kiếm một công việc mới hoặc tham dự các cuộc phỏng vấn.
Bước hai: Quyết định xem bạn có nên giữ nhân viên không
Cho dù nghe có vẻ tàn nhẫn đến mức nào, không phải tất cả nhân viên đều xứng đáng được "cứu rỗi". Một số nhân viên không quan tâm chỉ đơn giản là đi quá xa hoặc không thể thực hiện công việc mà họ được thuê. Nhận phản hồi từ nhóm và tự hỏi mình những câu hỏi sau:
- Họ có những kỹ năng hữu ích? Nếu họ không thể thực hiện các nhiệm vụ cần thiết, có thể cần phải giảm. Xem xét liệu các cơ hội nhân viên cho phép bạn tiến lên với công ty.
- Họ có nhận ra sự suy giảm trong động lực và hiệu quả? Giải thích rằng bạn quan tâm đến công việc hoặc hành vi của họ và hỏi những gì bị ảnh hưởng. Nếu nhân viên nhận ra rằng họ đang vật lộn với tình huống này, thì bạn có thể tìm ra giải pháp và giúp đỡ họ.
- Có một giải pháp? Đưa ra câu trả lời cho vấn đề họ tham gia vào quá trình làm việc, hỏi xem những thay đổi này có giúp ích gì không, và đánh giá phản ứng của họ. Một câu trả lời nhiệt tình cho thấy khả năng của một kết quả tích cực. Tôi không biết là người hay người mà tôi không nghĩ vậy.
- Làm thế nào tôi ảnh hưởng đến mức độ quan tâm của họ? Các nhà quản lý có tác động lớn nhất đến nhân viên. Bạn có biết nhân viên của mình đủ chưa? Bạn có cung cấp cho họ những cơ hội mới? Bạn có thảo luận về các mục tiêu trong tương lai của họ và tạo ra các kế hoạch để giúp họ đạt được tiềm năng của họ không?
Các câu trả lời cho những câu hỏi này sẽ xác định cách bạn đối phó với sự lãnh đạo của nhóm và liệu bạn có thể ảnh hưởng đến việc giảm năng lực làm việc của nhân viên hay không.
Bước ba: Phân tích vấn đề và giải pháp của nó
Nếu bạn có ý định giữ nhân viên, thì bạn cần một kế hoạch để "đưa anh ta trở lại cuộc sống". Bắt đầu bằng cách hiểu tại sao động lực mờ dần. Tìm hiểu tại sao vị trí này được chọn, người đó đã lên kế hoạch gì cho công ty và bản thân? Có lẽ vấn đề là trong việc tìm kiếm sự thiếu hụt những phẩm chất cá nhân nhất định không cho phép chúng ta tiến lên.
Cũng đáng chú ý đến những thay đổi gần đây. Có lẽ, gần đây một cái gì đó ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên. Điều này cũng có thể đang che giấu vấn đề của riêng bạn, điều mà bạn đã không chú ý trước đó. Hãy xem xét kỹ hơn!
Có lẽ nó rất đáng để suy nghĩ về việc phát triển một kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên, đặt ra các mục tiêu rõ ràng và thức tỉnh ý thức trách nhiệm. Cố gắng tổ chức các cuộc họp cá nhân thường xuyên hơn, nơi bạn có thể thảo luận về tình huống trong nhóm.
Nhưng điều chính là luôn chú ý đến không khí làm việc trong công ty, để hiệu quả làm việc của nhân viên giảm đi không trở thành một bất ngờ. Tìm những người được truyền cảm hứng từ việc thực hiện nhiệm vụ, và chắc chắn khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên!