Ưu đãi công nhân ở nước ta bắt đầu được thực hiện vào đầu thế kỷ trước. Nhiệm vụ chính, giải pháp mà đổi mới là nhằm mục đích, là tăng cường hoạt động của công nhân, cải thiện sản xuất. Tuy nhiên, những gì cần che giấu: những mục tiêu tương tự được người đứng đầu các doanh nghiệp theo đuổi ngày nay, bằng cách giao nhiều khoản thanh toán, ưu đãi, quà tặng cho nhân viên.
Lịch sử và hiện tại
Các hình thức khuyến khích nhân viên ban đầu được thực hiện ở nước ta liên quan đến việc thanh toán bên cạnh mức lương cơ bản cho kết quả của quá trình làm việc, nếu chúng vượt quá tiêu chuẩn đã thiết lập. Ngày nay, ở nhiều doanh nghiệp, hệ thống đã thay đổi đáng kể, tiền thưởng được tự động thêm vào thù lao của tất cả nhân viên của công ty. Cũng có những công ty như vậy mà các khoản thanh toán cực kỳ mờ nhạt, các cơ chế dồn tích không rõ ràng cho nhân viên, vì vậy nhân viên nghi ngờ chính xác mức lương nhận được là bao nhiêu. Tất cả điều này ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, nhưng đồng thời - về kết quả của quá trình làm việc.
Khuyến khích nhân viên, các loại ưu đãi, thủ tục cho ứng dụng của họ - những vấn đề này nên có trong chương trình nghị sự của bất kỳ người quản lý công ty nào nếu anh ta muốn sự thịnh vượng của công ty mình. Để công ty thành công, không chỉ cần thiết lập quy trình sản xuất và đảm bảo bầu không khí đầy đủ, mà còn củng cố các ưu đãi. Tuy nhiên, không kém phần quan trọng là chủ đề trừng phạt. Tất cả nhân viên của công ty nên biết về những hành động và kết quả mà họ sẽ được hưởng một điểm cộng, họ sẽ có kinh nghiệm tiêu cực với các biện pháp hành chính, theo thứ tự và cách thức thực hiện.
Tất cả theo quy tắc
Nếu một người làm việc tích cực, tận tâm, nỗ lực hết mình, đạt được kết quả đáng kể, anh ta xứng đáng được khuyến khích. Nếu những người thực hành cẩn thận và những người bất cẩn thực hiện nhiệm vụ của họ ở vị trí bình đẳng, động lực làm việc hiệu quả sẽ biến mất.
Hiện nay, tại các doanh nghiệp, các loại ưu đãi cho người lao động theo Bộ luật Lao động thường được trả tiền, cụ thể là có tính đến nội dung của điều 129. Trong phần thứ sáu của phần này của tài liệu pháp lý, bạn có thể tìm thấy thông tin về thanh toán dưới dạng tiền lương - đây là phần chính của tiền công lao động. Ngoài ra, luật pháp yêu cầu thanh toán bồi thường và khuyến khích để kích thích nhân viên. Phần chính của người dân nhận được, chỉ đơn giản là hoàn thành các tiêu chuẩn được quy định trong hợp đồng và số tiền bổ sung phải được tích lũy cho những người đạt được kết quả tuyệt vời.
Mục tiêu: nhiều mặt
Các loại ưu đãi hiện nay dành cho công tố viên, nhân viên sản xuất, công nhân trong lĩnh vực văn hóa, thương mại và bất kỳ lĩnh vực nào khác đều nhằm tăng mức lương cuối cùng - nó bắt đầu phụ thuộc trực tiếp vào hoạt động của một người. Khoản thanh toán càng cao, đóng góp của nhân viên càng quan trọng đối với việc đạt được các mục tiêu của công ty. Các khoản thanh toán như vậy làm cho một cá nhân quan tâm đến kết quả tốt nhất.
Các loại khuyến khích của người sử dụng lao động của nhân viên là một cách công nhận hiệu suất của nhân viên. Thông qua các khoản thanh toán bổ sung, người sử dụng lao động cho thấy rằng anh ta nhìn thấy và tôn trọng công đức của mọi người. Đồng thời, quyền hạn của một người cụ thể trong đội đang tăng lên. Có vẻ hợp lý để tăng cả thẩm quyền và thu nhập của nhân viên tốt nhất. Tiền thưởng là tiền mà một người nhận được cho thành tích công việc.Đó là hợp lý để trả số tiền như vậy khi đạt đến một ngày nhất định cho ngày kỷ niệm.
Cần nhớ rằng: có những phần thưởng được bao gồm trong hệ thống bảng lương, cũng như các khoản thanh toán một lần liên quan đến thành công một lần hoặc các sự kiện trong cuộc sống. Ngoài ra, các ưu đãi của nhân viên có thể được gắn với một số mốc quan trọng trong công ty. Thông tin về các khoản tích lũy một lần có thể được nhập vào sổ làm việc - nó có một phần đặc biệt dành riêng cho thông tin đó. Nhưng sửa chữa tiền thưởng thường xuyên trong tài liệu này bị cấm.
Đặc điểm của một số tổ chức
Loại hình khuyến khích cho một nhân viên cụ thể được xác định không chỉ bởi các chi tiết cụ thể của nơi làm việc, mà còn bởi thực tế rằng doanh nghiệp thuộc về số lượng doanh nghiệp thành phố, ngân sách, nhà nước, đơn vị. Vì vậy, nếu bảng lương được hình thành trên cơ sở phân bổ ngân sách liên bang, các khoản thanh toán bổ sung phải tuân theo thỏa thuận tập thể, các văn bản quy định được thông qua trong công ty, cũng như các thỏa thuận riêng lẻ. Tất cả các tài liệu này phải tuân thủ rõ ràng các quy định pháp luật.
Hệ thống khen thưởng nhân viên khá phức tạp nếu tổ chức nhận được tiền từ ngân sách môn học. Việc thanh toán số tiền khuyến khích phải tuân thủ rõ ràng luật pháp của cấp liên bang, cũng như các hành vi được cơ quan nhà nước áp dụng cho một chủ đề cụ thể, từ ngân sách được phân bổ tài chính.
Khi nhận tiền từ ngân sách địa phương, cần phải trả tiền khuyến khích, ghi nhớ các quy tắc và luật có hiệu lực ở cấp liên bang và khu vực. Cần tuân thủ rõ ràng các quy định được ban hành ở một nơi cụ thể của các cơ quan tự quản.
Tự do và cơ hội
Mọi thứ đơn giản hơn nhiều khi làm việc trong một công ty tư nhân. Tại đây, các hệ thống khuyến khích nhân viên được hình thành có tính đến ngân sách của doanh nghiệp, mong muốn của người sử dụng lao động. Chủ sở hữu công ty, hội đồng quản trị hoặc cơ quan quản lý khác đánh giá các quỹ riêng của mình và dựa trên những cơ hội này, giải thưởng được trao cho một số loại người nhất định. Đồng thời, bạn cần nhớ: để chỉ định thanh toán số tiền nên được đưa ra các yêu cầu chung của pháp luật. TC hiện tại thiết lập nghĩa vụ thanh toán hợp lý, công bằng. Luật pháp nghiêm cấm phân biệt đối xử trong việc xác định những lợi ích nào của nhân viên.
Để tránh nghi ngờ về loại ưu đãi nào không áp dụng cho nhân viên tại một doanh nghiệp cụ thể, áp dụng, tần suất thanh toán của họ và số tiền phải trả, tài liệu nội bộ nên được sử dụng để điều chỉnh quy trình. Lựa chọn tốt nhất là một hành động pháp lý địa phương. Nó cho biết số tiền thanh toán và thủ tục tính toán của họ. Khi xây dựng tài liệu, cần phải trình bày dự án với đại diện nhân viên và tính đến ý kiến của một ủy ban như vậy. Văn phòng đại diện nhà nước của công ty có thể ra tòa để kháng cáo hành vi quy định, nếu một trong những được thông qua, bất chấp sự bất đồng của nhóm làm việc.
Biểu mẫu và Tùy chọn
Chọn loại nào để giới thiệu trong công ty loại ưu đãi nhân viên cho công việc, xác định định dạng lợi ích phù hợp, tập hợp lợi ích tốt nhất có thể dựa vào, trước hết cần tập trung vào khả năng của họ. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn những lựa chọn phù hợp nhất với ngân sách. Cơ hội tài chính cho nhiều người là quy tắc đầu tiên và quan trọng nhất được hướng dẫn khi chọn chương trình thưởng trong công ty.
Luật quy định rằng chương trình khuyến mãi là sự công nhận công trạng của một người cụ thể. Đây là một hiện tượng phản ánh sự đánh giá tích cực về một người làm việc của người lao động. Nó thường được chấp nhận để trình bày các ưu đãi vật chất cho một nhân viên trong một không khí lễ hội, như là một phần của một cuộc họp chính thức.Đúng, họ làm điều đó vì một lý do: đầu tiên bạn cần phát lệnh, chữ ký được đặt bởi giám đốc điều hành của công ty. Khuyến mãi không chỉ là một đặc quyền tài chính, mà còn thể hiện danh dự cho một người cụ thể. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, ưu đãi chỉ là đạo đức, không có hỗ trợ vật chất. Theo thông lệ, phân chia tất cả các trường hợp theo cách này: thành những trường hợp liên quan đến hàng thật và được thiết kế để phản ánh danh dự.
Đạo đức và lợi ích
Trái ngược với sự khuyến khích vật chất của nhân viên, đạo đức là nhằm tạo ra một ấn tượng tích cực về nơi làm việc. Ảnh hưởng nên chủ yếu là đạo đức, và mục tiêu chính của một sự kiện như vậy là sự hài lòng về đạo đức của một người. Vật chất, đến lượt nó, là một phần thưởng tiền tệ. Nó đồng thời mang lại cả thu nhập và sự hài lòng về đạo đức.
Các khuyến khích đạo đức thực tế không được sử dụng ngày nay và điều này không phải là ngẫu nhiên: thư, sách danh dự và bảng đen, thông báo về lòng biết ơn trước sự hiện diện của toàn đội trong thời gian trước là rất lớn. Những ưu đãi như vậy không thực sự có cơ sở, không được hỗ trợ bởi một giải thưởng tài chính, do đó, ngày nay chúng không cho thấy bất kỳ kết quả nào. Có một số tình huống khi hình thức khuyến khích nhân viên có thể cực kỳ phù hợp: nếu một người đã nhận được một hình phạt nhất định, họ có thể được gỡ bỏ để thành công trong công việc của mình. Một lựa chọn khác cho phần thưởng đạo đức là sự bao gồm chính thức của một người trong danh sách ứng viên cho vị trí cao trong hệ thống phân cấp nội bộ.
Tất cả theo quy tắc
Theo pháp luật hiện hành, có thể đưa vào thực hành các hình thức đạo đức khuyến khích nhân viên bằng cách phát hành thư cảm ơn và tuyên bố lòng biết ơn. Luật khuyến nghị đại diện cho cá nhân đại diện cho danh hiệu tốt nhất trong nghề nghiệp đã chọn của họ. Tùy chọn vật chất, theo luật pháp, là thanh toán phí bảo hiểm và quà tặng có giá trị.
Trình bày cho danh hiệu tốt nhất theo hướng chuyên nghiệp đã chọn là một giải thưởng công nghiệp được trao cho các công trạng cụ thể, đặc biệt quan trọng. Việc lựa chọn loại hình khuyến khích nhân viên này thường liên quan đến việc đệ trình sơ bộ của người sử dụng lao động cho các quan chức chịu trách nhiệm về lĩnh vực này, một kiến nghị được xác nhận và xác minh bởi đại diện của công đoàn.
Sự khích lệ về vật chất của một người tận tâm và tích cực làm việc tại doanh nghiệp có thể được thể hiện bằng cách tặng một món quà tốt. Các luật không quy định chi phí ước tính của một bài thuyết trình có thể cao đến mức nào, vì vậy người sử dụng lao động xác định ngân sách phù hợp cho món quà, dựa trên khả năng tài chính của doanh nghiệp. Thông thường, bồi thường vật chất được trả theo hình thức thưởng một lần. Định dạng này có lẽ là phổ biến nhất trong thực tế.
Tùy chọn và giới hạn
Các loại ưu đãi nhân viên được liệt kê trong pháp luật không phải là một danh sách đầy đủ của tất cả các tùy chọn có thể áp dụng trong thực tế. Một số giống có thể được cài đặt trong một doanh nghiệp cụ thể, dựa trên các đặc điểm của lịch trình làm việc được công ty áp dụng. Một số công ty thực hành thêm thời gian nghỉ phép cho nhân viên, trả toàn bộ thời gian này, trong khi những công ty khác bù đắp chi phí nhân viên trong các chuyến đi nghỉ. Việc giới thiệu các khoản trợ cấp cá nhân hoặc phát hành tiền cho việc mua nhà ở được thực hiện - chống lại việc hoàn trả, nhưng không có lãi. Một lệnh để khuyến khích một nhân viên có thể chứa một dấu hiệu của việc trao danh hiệu danh dự không được quy định trong luật hiện hành, cũng như giới thiệu của người này đến một chương trình giáo dục, hội nghị, thực tập bổ sung. Bạn có thể chỉ định việc tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt, thoải mái hơn so với mọi người khác. Nói một cách dễ hiểu, một danh sách cụ thể chỉ phụ thuộc vào cảm hứng và trí tưởng tượng của nhà tuyển dụng, cũng như khả năng thực sự của nó.
Nếu công đức liên quan đến hoạt động lao động là đặc biệt quan trọng, lệnh khuyến khích nhân viên có thể bao gồm một chỉ dẫn về bài thuyết trình của anh ta như một ứng cử viên cho một giải thưởng liên bang.
Mọi thứ đều chính thức
Vì vậy, không có nghi ngờ gì về tính đúng đắn của chương trình khuyến mãi, trước tiên, người lãnh đạo đưa ra một mệnh lệnh. Với cấu trúc phức tạp của doanh nghiệp, cơ sở cho một đơn đặt hàng như vậy có thể là một bản ghi nhớ về cấp trên trực tiếp của một người nổi tiếng. Các chi nhánh thực hành phối hợp các ưu đãi với CEO, trụ sở chính của công ty. Cơ sở để xuất bản một tài liệu nội bộ có thể là một bản ghi nhớ, một bản trình bày trong đó người đứng đầu của một người nổi bật chỉ ra loại giải thưởng mà nhân viên được hưởng dựa trên các tài liệu nội bộ và đặc điểm của quy trình làm việc.
Việc trình bày thường được thực hiện tùy ý. Một hình thức thống nhất cho loại tài liệu này chưa được phát triển, mặc dù trong một doanh nghiệp cụ thể, họ có thể chấp nhận và triển khai một mẫu để tạo tài liệu. Có những tiêu chuẩn được chấp nhận chung cho phép bạn soạn thảo chính xác các khiếu nại về vấn đề phần thưởng. Để tài liệu trở thành cơ sở cho việc ban hành lệnh, cần phải ghi rõ trong đó tên đầy đủ của người nộp đơn xin nhận giải thưởng, ngày sinh của anh ta, vị trí trong công ty, bao gồm tất cả các sắc thái - thuộc về đơn vị cấu trúc, thời gian làm việc. Điều đáng nói là trình độ học vấn. Sếp ngay lập tức đưa ra đánh giá về hoạt động lao động của người, cũng như động cơ ban hành nghị định, cơ sở cho tài liệu và loại khuyến khích được đề nghị trong trường hợp cụ thể.
Nó hoạt động như thế nào?
Bên trong công ty ban hành một mệnh lệnh hoặc nghị định được ký bởi giám đốc điều hành, với sự chấp thuận của kế toán trưởng. Tài liệu này thông báo một chương trình khuyến mãi. Hơn nữa, nội dung của bài báo cần được chú ý đến những người quan tâm trong số các nhân viên của doanh nghiệp. Lệnh dự thảo nên được chuẩn bị bởi bộ phận chịu trách nhiệm về nhân sự, và thị thực trên đó được đặt bởi người đứng đầu bộ phận nhân sự. Với hình thức vật chất, cần phối hợp dự án với kế toán trưởng.
Bản sao đầu tiên của đơn đặt hàng mới phải được trình bày cho nhân viên, lấy từ anh ta một chữ ký xác nhận làm quen với ngày của sự kiện này. Sẽ là khôn ngoan khi lập tức tạo ra một vài bản sao của tài liệu và chuyển một trong số chúng cho bộ phận kế toán, bản còn lại cho bộ phận nhân sự để đính kèm vào một tập tin cá nhân. Lệnh ban đầu được lưu trong hồ sơ, trong đó tất cả các lệnh liên quan đến việc sa thải, nhập học, chuyển nhượng và các khía cạnh khác của việc thực hiện nhân sự được kết hợp. Đơn hàng là cơ sở để ghi thông tin về chương trình khuyến mãi trong thẻ cá nhân của một người.
Chỉ những khuyến khích đó được ghi trong sổ làm việc, được viết trong một nghị định của chính phủ ban hành năm 2003, được ban hành theo số 225. Nó được tuyên bố ở đây: trong Bộ luật Lao động, nó được phép đề cập đến các giải thưởng nhà nước, danh hiệu danh dự, cơ sở là hướng dẫn, quyết định một cách chính thức. Bạn có thể ghi lại thông tin về văn bằng, bảng hiệu, văn bằng, chức danh và các biến thể khác biệt được thông qua trong công ty. Các loại ưu đãi khác chỉ có thể được đưa vào sổ làm việc nếu chúng thỏa mãn các điều khoản của thỏa thuận tập thể, luật pháp của đất nước, các quy định nội bộ của công ty, điều lệ và các quy định kỷ luật.
Giải thưởng nhà nước
Nếu nhân viên được phân biệt bằng công trạng đặc biệt cho nhà nước, công chúng, anh ta có thể được trao cho giải thưởng nhà nước. Những khuyến khích như vậy được mô tả trong điều 191 của Bộ luật Lao động, trong đó tiết lộ các sắc thái của giải thưởng từ phía quyền lực của bạn và các cấu trúc hành chính của nhà nước. Giải thưởng nhà nước - đây là lựa chọn khuyến mãi cao nhất. Tổng thống có quyền bàn giao chúng. Điều 89 của bài viết hiến pháp cho thấy khả năng của tổng thống về việc trao các quyền lực với các giải thưởng nhà nước và trao các cấp bậc cao nhất, bao gồm cả quân đội và đặc biệt.Để nhận được giải thưởng nhà nước, cần phải ban hành một nghị định của tổng thống được công bố giữa các luật khác.
Giải thưởng nhà nước hiện bao gồm danh hiệu anh hùng của đất nước, trao một số đơn đặt hàng, huy chương, giải thưởng. Họ cũng có thể đưa ra một dấu hiệu của người đoạt giải. Tổng thống có quyền trao một danh hiệu danh dự. Để làm điều này, một đại diện gửi đến một chuyên gia trong lĩnh vực văn hóa, khoa học và nền kinh tế quốc gia là cần thiết. Bắt đầu quá trình bắt đầu trong tập thể lao động, sau đó đơn xin phê duyệt được gửi đến quyền hành pháp địa phương, và từ đó đến quyền lực nhà nước và chính quyền. Việc tước giải thưởng hoặc cấp bậc chỉ có thể xảy ra trong trường hợp đại diện tư pháp hoặc nghị định của tổng thống.
Không chỉ ưu, mà còn khuyết điểm
Nói về phần thưởng, người ta không nên quên về khả năng bị phạt. Công việc không công bằng, vô trách nhiệm, làm việc kém của nhân viên thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng không kém gì công việc chất lượng cao. Theo luật hiện hành, người đứng đầu có quyền áp dụng tùy chọn phục hồi dựa trên nền tảng của hành vi sai trái của nhân viên. Tuyệt đối không có biện pháp nào có thể được thực hiện, sự đa dạng của các hình phạt bị giới hạn bởi luật pháp - tất cả các biện pháp có thể và những hành vi sai trái trên cơ sở áp dụng chúng được liệt kê ở đây.
Luật pháp quy định khả năng đưa ra ý kiến, khiển trách và sa thải, nếu có lý do cho việc này. Tùy chọn cuối cùng là biện pháp nghiêm ngặt nhất. Trước đó, một sự khiển trách nghiêm trọng đã được thực hiện, nhưng sau đó nó đã bị loại khỏi luật pháp. Danh sách các hình phạt được trình bày trong luật là đầy đủ, không thể có gì khác, điều này phân biệt đáng kể với danh sách các phần thưởng.
Trong những trường hợp hiếm hoi, các biện pháp bổ sung được cho phép, nhưng chỉ khi hành vi sai trái rơi vào một luật đặc biệt. Vì vậy, nếu chúng ta đang nói về một công chức, anh ta có thể được cảnh báo về sự tuân thủ không đầy đủ của vị trí này. Người sử dụng lao động không thể phát minh và áp dụng hình phạt không theo quy định. Đồng thời, trong thực tế, tiền phạt và tước trợ cấp không phải là hiếm. Họ có thể khiển trách với một cảnh báo hoặc áp dụng một hình phạt bất hợp pháp khác. Luật pháp, tất nhiên, quy định khả năng trừng phạt tài chính từ phía người sử dụng lao động, nhưng điều này chỉ có thể với kết quả công việc kém, không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động được thiết lập theo thỏa thuận và không tuân thủ nghĩa vụ. Nếu nhân viên bị kết tội không hoàn hảo này, thanh toán được thiết lập trên cơ sở những gì đã được thực hiện và không phù hợp với thanh toán ổn định theo hợp đồng.