Bazen bir işveren standart dışı kararlar verir. Örneğin, en sadık çalışanı olacak dört çocuğu olan birini alabilir. Ya da el sıkışmayı reddeden, şirketin en iyi çalışanı olan bir adam. Ya da diploması olmayan, zeki, yaratıcı, yenilikçi bir insan. Veya gençliğinde sabıka kaydı olan bir adayı işe almak, 60 yaşından büyük, işverenine bile bir şeyler öğretmek mümkün.
hakların Feragat
New York'ta bir işe alım şirketinin kurucusu olan Natasha Bowman, bu tür yenilikçi işe alım çözümleri hakkında bir yazı yazdı. 245 bin yanıt ve 8 binden fazla yorum alındı. “Aptal personel seçim kuralları” ile ilgili bir yazı, sosyal ağlarda bir tartışmaya neden oldu, bu yaklaşım doğru sayılabilir mi?
Bowman, “Bir kişinin kim olması gerektiği, nasıl bakılacağı ve başarılı olmak için ne yapılması gerektiği hakkında yarattığımız tüm bu aptal varsayımları ve kuralları ortadan kaldırabilir miyiz?”, Diye yazıyor. Bir özgeçmiş atmadan önce, adayın tüm sertifikalara ve derecelere sahip olmadığı ya da el sıkışmayı reddettiği için yeni bir şeyler denemeyi düşündüğüne inanıyor.
Kurallar ve basmakalıplar
İş arayan herkesin bildiği, “iş bulmak için altın kurallar” gibi, örneğin kusursuz bir özgeçmiş yazmak, evrensel olmayabilir. Bir kişiyi, geçmişine dayanarak değil hatta görünüş ya da görgü ile yargılamak daha iyidir, yaşına ve görünüşüne bakmamak daha iyidir.
Bir insanın diğer şeylerden bağımsız olarak nasıl çalıştığını değerlendirmek önemlidir. İdeal bir özgeçmiş yoktur, tıpkı ideal bir aday olmadığı gibi. Ve sonra, kimin için mükemmel? Bir özgeçmişin özelliklerinin yorumlanması kesinlikle özneldir. Bir örneğe bakalım: bir derece gecikme. Teorik açıdan bakıldığında, bu gerçek aday lehine konuşmaz ve işe alan kişi tarafından yanlış yorumlanması muhtemeldir. Ve gecikme adayın çalışmaları sırasında da çalışmış olmasından kaynaklanıyorsa? Bu onu daha ilginç yapmıyor mu, çünkü hedefe ulaşmak için büyük bir kararlılık gösteriyor?
Önyargılar, basmakalıplar ve kişisel tahminler işe alım derecelendirmelerini etkilemektedir. İdeal adayın var olmadığını anlamak önemlidir, ancak bu rolü başarabilecek biri var. Görevler, sorumluluklar ve örgütsel kültür ile benzerlik aslında seçimi belirleyen tek kriter olmalıdır.
Nasıl seçim yapılır?
İşveren, özgeçmişindeki bazı hatalara rağmen adayla görüştüğünü açıkça kabul ederse, bazı işverenler şaşırır. Ancak yine de, durum göründüğü kadar önemsiz değildir. İki özgeçmişiniz olduğunu varsayalım: A adayı mükemmel özgeçmişi sunar. Adayı üç veya dört yazım hatası olan bir özgeçmiş sunuyor. Hepimiz A adayının kuşkusuz tercih edilen seçenek olduğunu düşünme eğilimindeyiz. Ancak daha sonra, A adayının şu anda işe yaramadığını ve yeni bir iş bulmak için çok fazla boş vakti olduğunu öğreniyoruz, rakip B'nin yorucu bir işi olmasına rağmen, her gün fazla mesai yaptıktan sonra bitkin eve dönüyor. B adayının bu aşamada gösterdiği sebat ve kişisel irade, büyük olasılıkla A tarafından sunulan belgelerin objektif mükemmelliğini aşıyor. Maalesef, işe alan kişinin, özgeçmişini okumaktan öteye geçen ayrıntılı bir analiz için genellikle zamanı yoktur.