Bir şirketin başarısı, göstergelerin işin mevcut durumunun açıklamalarında sıklıkla vurgulandığı birçok parametre ile belirlenir. Ancak, işletmenin başarılarını ve başarısızlıklarını açıklamada en önemli şey, kuru verilerde değil, yönetici ve personel arasındaki etkileşim kültürünü içeren yaşam yönetimi mekanizmalarında yatmaktadır.
Son yıllarda, duygusal taktiklerin yönetim taktiklerini kullanan akıllı bir lider katmanı ortaya çıktı. Araçları, daha etkili bir şekilde duymalarına ve gerektiğinde ilgi alanlarını ve ihtiyaçlarını dikkate alarak çalışanlara güven vermelerini sağlar. Başarılı liderlerin aşağıdaki önerileri, bu becerilere hakim olmanıza ve takımdaki atmosferi iyileştirmenize yardımcı olacaktır.
1. Kariyer büyüme eksikliğinin açıklanması
Akıllı bir patron tarafından asla gözardı edilemeyecek en yaygın şikayetlerden biri. Her durumda kariyer gelişiminin açık ve motive olacağı koşullar yaratmak gerekir. Personel kararlarıyla ilgili tartışmaların açıklığı da kurumsal etik açısından kabul edilebilir olanlar çerçevesinde doğru kural olacaktır. Bu gibi durumlarda, çalışanlar neden izinlerden etkilenmediklerini anlayacaktır. Ve en önemli şey, kariyer gelişimindeki birçok şeyin kendilerine bağlı olmasından dolayı, durumu değiştirmeye yönelik amaç ve fırsatları göstermektir.
2. Bir çalışandaki duygusal değişiklikleri düzeltmek
Kollektifin bir veya bir başka üyesinin davranışındaki değişiklik, patronun gözünde iz bırakmadan geçmemelidir. Daha fazla çekilmiş, daha az sosyalleşmiş ve eksik düşünülmüş bir çalışanla açıkça konuşmalısınız.
3. Çalışanların korkularıyla çalışmak
Büyük bir proje yürütme görevi verilen vicdanlı ve sorumlu çalışanlar başa çıkacakları konusunda belirsizliğe sahip olabilirler. Bu iyi bir işaret değil, çünkü sonuçlar şirketin kendisi için üzücü olabilir. Bu nedenle, belirsizliğinin nedenlerini bulmak için böyle bir çalışanla konuşmak da önemlidir. Çözüm, motivasyon ve kişisel destek konusundaki coşkusu ve gerekirse kaynaklarla güçlendirilmesi olabilir.
4. Can sıkıntısı ve rutin mücadele
Çalışanların basitçe aynı görevlerden ve rutin işçilik süreçlerinden sıkıldığı sık görülen bir durum. Mesleki gelişim için umutlarını hissetmezler ve onlar için gerçekten çaba sarf etmezler. Bu gibi durumlarda, lider onlara farklı bir karmaşıklık düzeyinde yeni ve iddialı hedefler koymalıdır. Uzmanlara göre, yeni yetenek ve becerilerin ortaya çıkarılmasını amaçlayan görevler önerme taktikleri iyi sonuçlar verecek.
5. Önceliklerin tartışılması
Geçmişteki girişimin olmaması ve işlevlerinin performansına yaratıcı bir yaklaşım çalışanın krizde olduğunu göstermektedir. Mesleki faaliyetlerinde kendisinin belirlediği öncelikleri tartışmak önemlidir. Belki de problem çalışma koşullarını değiştirerek veya aynı şirket içindeki faaliyetlerin profilini çözerek çözülecektir.
6. Arızaların tartışılması
Çalışan hataları nedeniyle bariz arızalarla ilgili iş yerindeki hatalar yaygındır. Ancak akıllı bir lider, işten çıkarılmadıkça para cezaları ve diğer yaptırımların yolunu izlemeyecektir. En azından, bir hata yapma gerçeği bu tür kararlar için zemin oluşturmaz. Özellikle çalışanın kendisi bu konuda endişeleniyorsa, bu da çalışmasını etkiler.İlk olarak, gerçek başarısızlıkların sadece üç vakada ortaya çıktığı açıklanmalıdır - bir kişi kendini iyileştirmeye çalışmadığında, temel olarak sorunu çözmek için hiçbir şey yapmaya çalışmadığında ve sadece geri çekildiğinde.
7. Yeni başlayanların izolasyonunun dağılımı
Yüksek motivasyon düzeyine sahip güçlü ve sıkı sıkıya bağlı bir ekibin önemli bir dezavantajı vardır - farklı bir kurumsal kültüre sahip ekiplerden gelenlere uyum sağlamak zordur. Sonuç olarak, şirket için değerli bir çalışan bile bir yabancı gibi hissedebilir, sonuç olarak işten çıkarılma kararı alır. Yalnız yalıtılmış çalışanların davranışları, planlama toplantılarından sonraki çalışma saatlerinde ve çalışma saatlerinin tamamlanmasında özellikle belirgindir. Bu gibi durumlarda, çalışanlara ekip hakkında bilgi vermek için yalnızca özel önlemler yardımcı olacaktır. Saygın ekip üyelerine büyük deneyime sahip atamalar yapabilir, böylece yeni gelenlerin yerleşik bir takıma hızlı ve elverişli girişine katkıda bulunurlar.
8. Güven ve Motivasyonu Artırma
Zaman zaman, her ekip üyesi çalışma görevlerinin baskısı altında ve aynı günlük rutinin genel yorgunluğunun arka planı altında kendisine olan inancını yitirir. Durumun kendisi tükenmişliğe yol açar, bunun sonucu olarak en sorumlu ve güçlü personelin ek bir şarj işlemine ihtiyacı vardır.
Bu durumda, kimseye benzemeyen bir lider, astlarına inancını aşılayarak psikolojik destek sağlayamaz. Hiç kimsenin mükemmel olmadığını ve her nasılsa, herhangi bir kimsenin kariyerindeki yerini almanın olumsuz faktörlerine odaklanmadan, daima başarı ve potansiyellere güvenmeniz gerektiğini açıkça belirtmek önemlidir.