Bir şirkette çalışan bir kariyerin başlangıcı herhangi bir kişide yeni bir aşamadır. Çalışmalarından ilham alan çalışmaları ile son derece ilgileniyor ve her şeye büyük bir hevesle bakıyor, etrafındaki fırsatları görüyor.
Ancak, böyle bir süre geçer. Ardından çalışanın ilgisi biraz kaybolur ve çevre sıradan bir rutine benzemeye başlar. Sadece iş dünyasının liderinin ve etrafındakilerin doğru eylemleri, en başından çalışanın gözünde yanan ışığı canlandırabilir!
Çalışan Aşamaları
- Yüksek düzeyde ilgi: duygusal olarak işyeriyle bağlantılı ve rolü ve sorumlulukları konusunda tutkulu.
- Orta derecede ilgi: üretken, ancak işyerinin kültür ve atmosferine tam anlamıyla karışmamış.
- Zayıflıkla ilgileniyor: Yeterli enerji ve tutku yok, motivasyon azaldı.
- Tamamen askıya alınmış: hayal kırıklığına uğramış, memnuniyetsizliğini ifade eder, diğer çalışanlara müdahale eder.
Araştırmalar, neredeyse Amerikalıların 2 / 3'ünün görevlerinin yerine getirilmesiyle pek ilgilenmediğini göstermiştir. Bunun sonucu verimlilikteki moral, iş sırasında moral olur. Ancak bu, bu tür insanların şirket için umutsuz ve yararsız oldukları anlamına gelmez! Bunlar “rehabilite” edilebilir ve edilmeli.
Ancak, şirket yönetimi ve yöneticileri, çalışanın tamamen ilgisiz kalmasını önlemek için önlemler almak için motivasyonlarını kaybetmiş çalışanları tanımlamalıdır.
Çalışanlara ilgiyi artırmak, değerli bir çalışan olma arzusunu canlandırmak, mükemmel bir iş yapmak için neler yapılmalı?
Birinci Adım: Çıkarın Bozulması
Birincisi, ilgisizlik ve ilgisizlik, çalışanların ayrılmasının kilit göstergeleridir. Ancak, çalışanın işyerinde rahat hissetmediğine ve muhtemelen yeni bir pozisyon aradığına dair daha belirgin işaretler var.
1) Düşük üretkenlik: çalışan yetersiz kaliteye sahip bir iş sunmakta ve eksiklikleri için pek çok bahane sunmaktadır.
2) İlgi eksikliği: artık grup tartışmalarına katılmayan, yeni fikirleri nadiren ortaya çıkaran ve kişisel toplantılara katılmaktan çekinmeyen çalışanlara dikkat edin.
3) Eğitim veya gelişime ilgi yoktur: bir çalışan işteki ilgisini kaybeder, görevleri bir rutin olarak algılar, daha fazla bir şey için arzu göstermez, günlük görevlerini yerine getirir, daha fazlasını yapmaz.
4) Sürekli hayal kırıklığı: Yüksek motivasyona sahip insanlar, gerçek olmayan fikirler nedeniyle, meslektaşların işlerini daha iyi yerine getirme arzusuna daha az ilgi duymaları nedeniyle sık sık üzülmektedir. Girişim ve hırs dolu çalışanlar da aniden “sönmeye” meyillidir.
5) İzin verilen gün sayısını artırmak: Çalışanlar art arda birkaç hafta izin alırlarsa, yeni bir iş arayabilir veya görüşmelere katılabilirler.
İkinci Adım: Bir çalışanı tutmaya çalışıp çalışmayacağınıza karar verin
Ne kadar acımasız gelse de, tüm çalışanlar “kurtarılmayı” hak etmiyor. İlgilenmeyen bazı çalışanlar işe yaramadı ya da işe alındıkları işleri yapamadılar. Ekipten geri bildirim alın ve kendinize aşağıdaki soruları sorun:
- Yararlı yetenekleri var mı? Gerekli görevleri yerine getiremezlerse, indirim yapılması gerekebilir. Çalışan fırsatlarının şirkette ilerlemenize izin verip vermediğini düşünün.
- Motivasyon ve etkinlikteki bir düşüşü tanıyorlar mı? Çalışmaları veya davranışları konusunda endişelendiğinizi açıklayın ve neyin etkilendiğini sorun. Çalışanlar durumla mücadele ettiklerini anlarsa, o zaman bir çözüm bulabilir ve onlara yardımcı olabilirsiniz.
- Bir çözüm var mı? Çalışma sürecine katılım sorunlarına cevaplar verin, bu değişikliklerin yardımcı olup olmayacağını sorun ve tepkilerini değerlendirin. Hevesli bir cevap, olumlu bir sonuç olasılığını gösterir. “Bilmiyorum” veya “Sanmıyorum” endişenin başka bir nedenidir.
- İlgi seviyelerini nasıl etkiledim? Yöneticiler çalışanlar üzerinde en büyük etkiye sahiptir. Çalışanlarını yeterince tanıyor musun? Onlara yeni fırsatlar sunuyor musunuz? Gelecekteki hedeflerini tartışıyor ve potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olacak planlar oluşturuyor musunuz?
Bu soruların cevapları, ekibin liderliği ile nasıl başa çıkacağınızı ve çalışanların çalışma kapasitesindeki azalmayı etkileyip etkileyemeyeceğinizi belirlemelidir.
Üçüncü Adım: Sorunun Analizi ve Çözümü
Çalışanı elinde tutmak istiyorsan, "onu hayata döndürmek" için bir plana ihtiyacın var. Motivasyonun neden azaldığını anlayarak başlayın. Bu pozisyonun neden seçildiğini öğrenin, kişi şirket ve kendisi için neler başarmayı planladı? Belki de sorun, ilerlememize izin vermeyen bazı kişisel niteliklerin eksikliğini bulmaktır.
Ayrıca son değişikliklere dikkat etmeye değer. Belki de yakın zamanda bir şey çalışanı olumsuz etkiledi. Bu aynı zamanda daha önce dikkate almadığınız kendi probleminizi de gizliyor olabilir. Daha yakından bir göz atın!
Belki de çalışanlar için kişisel gelişim planı geliştirme, net hedefler belirleme ve sorumluluk duygusunu uyandırma hakkında düşünmeye değer. Takımdaki durumu tartışabileceğiniz kişisel toplantılar daha sık yapılmaya çalışılmalıdır.
Ancak asıl mesele şirketteki çalışma ortamına her zaman özenli davranmaktır, böylece çalışanların verimsizliği sürpriz olmaz. Görevlerin performansından ilham alanları bulun ve çalışanların kişisel gelişimlerini teşvik ettiğinizden emin olun!