Minsan ang isang recruiter ay gumagawa ng mga hindi pamantayang desisyon. Halimbawa, maaari kang kumuha ng isang tao na may apat na anak, na magiging pinaka-tapat na empleyado. O isang tao na tumanggi na makipagkamay, na naging pinakamahusay na empleyado ng kumpanya. O isang tao na walang diploma na matalino, malikhain, makabagong. O kaya mag-upa ng isang kandidato na may talaan ng kriminal sa kanyang kabataan, mahigit sa 60 taong gulang, na nakapagturo ng isang bagay kahit na sa kanyang amo.
Pagtatanggi
Si Natasha Bowman, ang tagapagtatag ng isang kumpanya ng recruiting sa New York, ay nagsulat ng isang post tungkol sa mga makabagong mga solusyon sa recruiting. 245 libong mga tugon at higit sa 8 libong mga komento ang natanggap. Ang isang post sa "hangal na mga patakaran sa pagpili ng tauhan" ay naging sanhi ng isang talakayan sa mga social network, maaari bang isaalang-alang ang pamamaraang ito?
"Maaari nating itapon ang lahat ng mga hangal na pagpapalagay at panuntunan na nilikha natin tungkol sa kung sino ang dapat maging isang tao, kung paano tumingin at kung ano ang gagawin upang magtagumpay?" Naniniwala siya na bago itapon ang isang resume, dahil ang kandidato ay walang lahat ng mga sertipiko at degree, o dahil tumanggi siyang makipagkamay, mag-isip tungkol sa pagsubok ng isang bago.
Mga Kombensiyon at stereotype
Ano ang nalalaman sa lahat na naghahanap ng trabaho, tulad ng "gintong mga panuntunan para sa paghahanap ng trabaho", halimbawa, ang pagsulat ng isang hindi magagawang resume, ay maaaring hindi pangkalahatan. Mas mainam na hatulan ang isang tao, hindi batay sa kanyang nakaraan at maging sa pamamagitan ng hitsura o kaugalian, mas mahusay na huwag tumingin sa kanyang edad at hitsura.
Mahalagang suriin kung paano gumagana ang isang tao, anuman ang lahat. Ang isang perpektong resume ay hindi umiiral, tulad ng walang perpektong kandidato. At pagkatapos, perpekto para sa kanino? Ang interpretasyon ng mga katangian ng isang resume ay tiyak na subjective. Tingnan natin ang isang halimbawa: isang pagkaantala sa degree. Mula sa isang teoretikal na punto ng pananaw, ang katotohanang ito ay hindi nagsasalita sa pabor ng kandidato at malamang na maling na-translate ng recruiter. At kung ang pagkaantala ay dahil sa ang katunayan na ang kandidato ay nagtrabaho din sa kanyang pag-aaral? Hindi ba't ito ang gumagawa sa kanya ng mas kawili-wili, sapagkat nagpapakita siya ng malaking pagpapasiya upang makamit ang layunin?
Ang mga pagkiling, mga stereotype, at mga personal na hula ay nakakaimpluwensya sa mga rating ng recruiter. Mahalagang maunawaan na ang perpektong kandidato ay hindi umiiral, ngunit mayroong isang taong maaaring magtagumpay sa papel na ito. Ang pagkakapareho sa mga gawain, responsibilidad at kultura ng organisasyon ay dapat na sa katunayan ang tanging criterion na tumutukoy sa pagpili.
Paano gumawa ng isang pagpipilian?
Kung ang recruiter ay hayag na inamin na kinapanayam niya ang kandidato, sa kabila ng ilang mga pagkakamali sa kanyang resume, ang ilang mga employer ay nagulat. Ngunit gayon pa man, ang sitwasyon ay hindi gaanong mahalaga sa tila ito. Sabihin nating mayroon kang dalawang resume: ang kandidato Isang nagtatanghal ng perpektong resume. Ang Kandidato B ay nagtatanghal ng isang resume na may tatlo o apat na mga typo. Namin ang lahat ay may posibilidad na isipin na ang kandidato A ay walang alinlangan ang piniling pagpipilian. Nang maglaon, gayunpaman, nalaman namin na ang kandidato A ay kasalukuyang hindi gumagana at may maraming libreng oras upang italaga sa paghahanap ng isang bagong trabaho, habang ang katunggali na B ay may isang nakakapagod na trabaho, bumalik siya sa pagod sa bahay pagkatapos ng oras araw-araw. Ang tiyaga at personal na kalooban na ipinapakita ng kandidato B sa yugtong ito ay malamang na lumampas sa layunin ng pagiging perpekto ng mga dokumento na iniharap ni A. Sa kasamaang palad, ang recruiter ay madalas na walang oras para sa isang detalyadong pagsusuri na lampas sa pagbabasa ng resume.