Ang sinumang empleyado na pumupunta sa kumpanya ay sumasang-ayon sa mga patakaran ng pag-uugali na pinagtibay dito. Ang mga nakarehistro sa Labor Code ng Russian Federation, na nabuo sa kolektibong kasunduan.
Pangkalahatang impormasyon
Maaari mong malaman ang tungkol sa mga patakaran ng pag-uugali mula sa pederal at lokal na mga batas na natapos sa pagitan ng kumpanya at ang empleyado ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mahalagang impormasyon ay ibinigay ng isang inaprubahang iskedyul na panloob. Ang ilang mga kumpanya ay may karapatang ipakilala ang iba pang mga lokal na batas sa regulasyon, na inireseta sa kanila kung paano dapat kumilos ang mga kawani. Ayon sa mga patakaran, kahit na nagtatrabaho, ang serbisyo ng mga tauhan ay nakikilala ang isang potensyal na empleyado na may mga dokumento, kung saan maaari niyang tapusin kung gaano katugma ang mga paghihigpit na pinagtibay ng samahan sa kanya. Kung napagpasyahan na komportable ang lugar, sa hinaharap ay kailangan mong sumunod sa mga paghihigpit. Kung hindi, ang empleyado ay haharap sa disiplina at materyal na pananagutan para sa mga paglabag.
Pagdating sa trabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng isang paglalarawan sa trabaho. Dapat niyang malinaw na sundin ang lahat ng mga puntos na ipinahiwatig dito. Kung hindi man, maaari mong ilagay ang iyong sarili sa isang mahirap, magkasalungat na sitwasyon o makakuha ng isang pagsaway. Ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-isyu ng isang kautusan sa pananagutan sa disiplina ng empleyado kung ang tao ay hindi sumunod sa kung ano ang nararapat sa kanya ayon sa paglalarawan sa trabaho.
Isang mahalagang punto!
Hindi mo maaaring kunin ang sinuman at sinuman sa account. Siyempre, may iba't ibang mga uri ng pananagutan sa disiplina ng empleyado, ngunit ang pintas sa mga aksyon ng isang empleyado ay may bisa lamang kapag nilikha ng employer ang tamang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung wala, walang karapatang mangailangan ng mga tauhan na sumunod sa mga tagubilin at batas.
Kung sa una ang isang paglabag sa disiplina ay nagawa, at pagkatapos na nilikha ang mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho, imposible ring hawakan ang empleyado.
Mga Tuntunin at Kondisyon
Posible bang magdala ng isang empleyado sa aksyong pandisiplina kung hindi siya nagkasala? Hindi, dahil ang pagkakaroon ng pagkakasala ay isang kinakailangan para sa pagbawi.
Kung ang isang empleyado ay tumangging gawin ang dapat niyang gawin alinsunod sa kanyang posisyon, dahil ang pagganap ng trabaho ay nagbigay ng banta sa kanyang kalusugan at buhay, hindi siya nagkasala ng paglabag sa mga tungkulin. Maaari mo ring tumanggi na magsagawa ng mga gawain na salungat sa mga pamantayan sa pangangalaga sa paggawa. Walang sinumang dapat makisali sa mabibigat na trabaho, magtrabaho sa mga kondisyon ng mapanganib, mapanganib na mga kadahilanan, maliban kung tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho. Sa wakas, kung hiniling ng employer na ang empleyado ay paunang umalis sa iwan, may karapatan siyang tanggihan. Ayon sa Labor Code, ang pananagutan sa disiplina ng mga empleyado ay hindi naaangkop sa kasong ito, dahil walang kasalanan.
Depensa at katarungan
Upang ang employer ay walang mga tukso na hindi makatarungan magdala ng isang empleyado sa pananagutan sa disiplina, ang batas ng ating bansa ay naglalaman ng isang bilang ng mga pamantayan na namamahala sa isyung ito. Kaya, ang mga empleyado ay maaaring gampanan nang may pananagutan sa pamamagitan ng isang mahigpit na tinukoy na pamamaraan. Ang lahat ng posibleng parusa ay nakalista sa mga batas ng estado. Walang mga pag-uugali, pinapayagan ang "mga imbensyon".
Ang pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay ang mga sumusunod: una kailangan mong makakuha ng paliwanag mula sa empleyado kung bakit ginawa ang maling paggawi. Nakasulat na paliwanag. Maaaring tumanggi ang empleyado na sumulat ng isang paliwanag na tala, kung gayon ang departamento ng mga tauhan ay kumukuha ng isang kilos tungkol dito. Ang dokumento ay nakasulat sa anumang anyo. Pinapayagan na dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa disiplina kapwa sa kaso ng isang paliwanag o sa kawalan nito.
Mga Utos at deadlines
Batay sa paliwanag, ang pinuno ng kumpanya ay pribado ay maaaring magbago ng kanyang isip at hindi gaganapin ang responsable sa empleyado. Kung hindi ito nangyari, kailangan mong mag-isyu ng isang order para sa enterprise. Ang dokumento ay iginuhit sa ilalim ng lagda ng punong direktor ng samahan. Sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong araw mula sa petsa ng pag-sign, dapat na pamilyar sa serbisyo ng pamamahala ng tanggapan ang empleyado sa dokumento. Ito ay naka-sign sa orihinal, naka-imbak sa mga archive ng kumpanya, nagtatakda ng petsa ng pamilyar. Kung tumatanggi ang empleyado na pirmahan ang dokumento, ang departamento ng mga tauhan ay kumukuha ng isang kilos sa anumang porma, naitala ang nangyayari.
Ayon sa batas, ang batas ng mga limitasyon para sa pagdidisiplina ng isang empleyado ay isang buwan. Ang ulat ng oras ay nagsisimula mula sa araw kung saan naging pagkilala ang maling gawain. Kung ang paglabag ay nangyari nang mas maaga, pagkatapos ay magsisimula rin ang countdown ng oras mula sa araw na natuklasan ang katotohanan.
Paano ito gumagana?
Sa pagsasagawa, ito ang termino para sa pagdidisiplina ng isang empleyado na nagiging sanhi ng karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo. Sinusundan ito mula sa mga batas na ang pangunahing petsa kung saan pinapanatili ang ulat ay ang araw nang natuklasan ng boss ang pagkakamali ng subordinate. Ang pagkakamali ay dapat na matagpuan ng isang taong may pananagutan sa nagkasala na empleyado. Hindi mahalaga kung ang isang tao na higit na mataas sa ranggo ay may karapatang mag-uusig sa mga empleyado. Ang maling pagdidisiplina ay nagiging parusa kahit na ang nagkasala ay nagpunta sa sakit ng iwanan o sa bakasyon. Ang impormasyon tungkol sa insidente ay naiparating sa management team ng kumpanya, na nagpapasya kung ano ang gagawin. Ang panahong ito ay hindi isinasaalang-alang sa buwan kung saan maaaring ibigay ang isang parusa.
Kung ang isang empleyado ay nagbabakasyon sa buwan na ibinigay ng batas, ang oras ay nagambala at ang pansamantalang ulat ay nagpapatuloy kapag ang tao ay bumalik sa lugar ng trabaho. Ang isang katulad na sitwasyon sa ospital. Ngunit kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kung gayon ang agwat ay hindi napagambala. Halimbawa, ang termino para sa pagdidisiplina ng isang empleyado ay hindi nagbabago dahil sa isang paglalakbay sa negosyo o pagtatapos ng oras.
Bakasyon: kung ano at paano mabibilang
Isinasaalang-alang ang termino para sa pagdidisiplina ng isang empleyado, dapat isaalang-alang na ang iba't ibang uri ng pag-iwan ay nakakaapekto sa pagkalkula ng buwan kung saan maaaring mailabas ang isang pagkakasunud-sunod ng disiplina.
Ang panahon na ibinigay ng batas ay maaaring makagambala lamang sa mga uri ng pista opisyal na ibinibigay ng employer sa empleyado, batay sa mga batas ng ating bansa. Maaari itong:
- karagdagang;
- pangunahing;
- pagsasanay;
- nang hindi nakakatipid ng sahod.
Ano ang iba pang mga oras ng frame?
Ayon sa batas, mula sa sandali ng maling pag-uugali, ang termino para sa pagdidisiplina ng isang empleyado ay anim na buwan. Kung ang mga pagkakamali ay nakilala sa panahon ng pag-audit, ang pag-audit ng mga auditor o pinansiyal na negosyo, pagkatapos ng pagkilos ng disiplina ay maaaring mailapat sa mga depekto na natagpuan sa nakaraang dalawang taon, ngunit hindi mas maaga. Kung naganap ang mga paglilitis sa kriminal, ang panahong ito ay hindi isinasaalang-alang.
Kami ay parusahan: kung paano at magkano?
Kung nakakita ka ng isang pagkakamali, maaari kang mag-isyu ng isang order upang dalhin ang empleyado sa aksyon ng disiplina. Imposibleng parusahan ang higit sa isang beses para sa isang maling pag-uugali.
Maaari kang mag-apply ng isa sa mga sumusunod na hakbang sa empleyado na nagkamali:
- pagsaway;
- pagbanggit;
- pagpapaalis.
Ang pagpipilian na pabor sa isang tukoy na pagpipilian ay ginawa, sinusuri ang kalubhaan ng paglabag. Mahalagang bigyang-pansin ang mga pangyayari na nagpukaw ng gayong pag-uugali sa bahagi ng empleyado, pati na rin upang suriin kung paano kumilos ang empleyado nang mas maaga sa lugar ng trabaho. Siyempre, ang saloobin ng mga kawani na magtrabaho ay isinasaalang-alang. Ang lahat ng ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang isagawa ang mga paglilitis nang patas, matapat, na isinasaalang-alang ang mga interes ng kumpanya at ang indibidwal.
Espesyal na okasyon
Ang iba't ibang mga posisyon ay may iba't ibang mga katangian, na direktang nauugnay sa mga posibleng paglabag at parusa para sa kanila. Mayroong mga espesyal na post na kung saan itinatag ang mga parusa sa disiplina ng atypical. Ang lahat ng mga ito at ang responsibilidad para sa maling paggawi ay tinukoy sa mga pederal na batas.
Halimbawa: kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa pangingisda, posible ang isang babala na ang empleyado ay hindi ganap na sumunod sa posisyon. Ang mga diploma ay maaaring bawiin mula sa kapitan at mga tauhan ng utos. Ang panahon ng pag-agaw ay hanggang sa tatlong taon. Para sa panahong ito, kung sumang-ayon ang empleyado, ililipat siya sa ibang posisyon, isinasaalang-alang ang mga katangian ng propesyon.
Mga hakbang sa parusa: mga tampok
Ang pagkakaiba-iba ay naiiba sa iba pang mga hakbang upang ito ang pangwakas na pagkilos, pagsira sa lahat ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng samahan at ng kawani. Ang iba pang mga pamamaraan ng pagkakalantad sa isang kawalang katauhan ay pansamantala.
Ang iba ay natatakot: kung ang isang parusa ay inilapat nang isang beses, ang reputasyon ay nasira magpakailanman. Ito ay talagang hindi ang kaso. Halimbawa, kung ang isang tao ay nagkamali at pinarusahan para dito, ngunit hindi ito nangyari ulit sa loob ng taon, opisyal na itinuturing na walang responsibilidad sa pagdidisiplina.
Maaari mong tapusin nang mas maaga
Hanggang sa mag-expire ng isang taon mula sa petsa ng pananagutan, may karapatan ang employer na tanggalin ito mula sa empleyado ng kumpanya. Maaari itong mangyari sa inisyatiba ng pangkat ng pamamahala, bilang bahagi ng kahilingan ng empleyado o sa rekomendasyon ng iba pang mga empleyado ng kumpanya. Ang ulo ng isang tao ay maaaring magsulat ng isang petisyon sa CEO, ang pinuno ng kumpanya. Gayundin, ang isang kinatawan ng katawan na nabuo mula sa mga kawani ng samahan ay maaaring gawin ito. Sa alinman sa mga pagpipilian, ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay tinanggal sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang panloob na order para sa enterprise.
Kailan at kung paano mag-apply
Upang mag-isyu ng isang order, kinakailangan upang matuklasan ang mga batayan para sa pananagutan ng disiplina ng mga empleyado. Nangyayari ito kung ang ilang empleyado ay lumabag sa umiiral na pagkakasunud-sunod at ang paglabag ay makikita ang mga palatandaan ng isang paglabag sa disiplina.
Ang paksa ay mga tauhan, ang bagay ay magiging relasyon sa paggawa. Ang empleyado ay natagpuan na sadyang sinasadya o sa pamamagitan ng kapabayaan. Kung ang isang empleyado ay hindi nagsimulang gawin ang kanyang trabaho, dahil wala siyang sapat na kwalipikasyon para sa mga ito, kung gayon ang aksyon ng disiplina ay hindi mailalapat. Siya ay walang kasalanan kahit na ang kanyang estado ng kalusugan ay hindi nagpapahintulot sa kanya na makumpleto ang gawain.
Ang parusa ay naaangkop kung ang tao ay direktang kumikilos labag sa Labor Code ng Russian Federation, isang kontrata sa pagtatrabaho, ang LNA at iba pang mga ligal na dokumento o hindi nagsasagawa ng mga aksyon na dapat, batay sa nakalistang dokumentasyon. Karaniwan, ang parusa ay inilalapat kung ang mga aksyon o hindi pagkilos ng kawani na humantong sa negatibong direkta o hindi direktang mga kahihinatnan na nauugnay sa sitwasyon.
Pagbawi at pagtanggal
Marahil ang pagpapaalis ay ang pinakamahirap na pagpipilian ng lahat na pinapayagan dahil sa isang paglabag sa disiplina. Ito ay nagiging mahirap lalo na sa employer kung ang negosyo ay may samahan ng unyon ng pangangalakal na nagpoprotekta sa interes ng mga tauhan.
Kung ang isang tao ay isang miyembro ng isang unyon sa pangangalakal, nais ng employer na palayasin siya dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad ng mga tungkulin nang walang magandang dahilan, kung gayon ang kumpanya at empleyado ay may isang buwan upang malutas ang salungatan. Ang panahong ito ay hindi magiging mas mahaba o mas maikli dahil sa mga pista opisyal at iba pang mga kadahilanan. Sa panahong ito, ang katawan ng unyon sa kalakalan ay maaaring isulat ang opisyal na pinukaw na opinyon at mamagitan sa sitwasyon.
Pag-alis ng mga bosses: posible?
Ang isang katulad na artikulo ay maaaring mailapat kung kinakailangan upang iwaksi ang ulo o kinatawan ng ulo ng unyon ng kalakalan, mga subordinate na yunit. Sa pagkakataong ito, hindi kinakailangan na malaya ang tao sa pangunahing trabaho. Posible ang ganitong sitwasyon kung ang pagtanggap ay natanggap mula sa katawan ng unyon ng kalakalan ng isang hakbang na mas mataas.
Tatalikod ako!
Posible ang ganitong sitwasyon kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon para sa pagtatapos ng kanyang sariling malayang kalooban. Hindi nito pinipigilan ang pinuno ng kumpanya na mag-aplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado, kahit na ang aplikasyon ay ipinadala sa mga tauhan ng tauhan bago ginawa ang maling gawain. Ang dahilan ay ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi nagtatapos sa sandaling ipinadala ng empleyado ang aplikasyon, ngunit pagkatapos lamang ng oras na tinukoy sa batas ng paggawa ay natapos - ang panahon ng paunawa.
Mga panuntunan at regulasyon: kung ano ang ating sinusunod at kung ano ang hindi
Ang pananagutan sa disiplina ay maaaring ipataw kung ang empleyado ay hindi sumunod sa mga regulasyon at mga patakaran. Tulad ng alam mo, ang kamangmangan ng mga batas ay hindi nalalampasan sa obligasyong sumunod sa kanila, samakatuwid, sulit na ilista ang mga pangunahing punto na dapat sundin ng bawat manggagawa sa anumang modernong kumpanya. Ang mga kinakailangang ito ay nakalista sa Artikulo 21 ng Labor Code at nalalapat sa lahat ng mga negosyo sa bansa. Walang mga pagbubukod.
Ang empleyado ay dapat:
- sumunod sa mga pamantayan sa paggawa na pinasok sa enterprise, na dokumentado ng isang kasunduan na nilagdaan sa kinatawan ng negosyo;
- gumana sa isang disiplina na paraan;
- sumunod sa itinatag na mga pamantayan;
- sumunod sa naaprubahan na iskedyul ng trabaho;
- alagaan ang pag-aari ng negosyo;
- sumunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan, proteksyon sa paggawa;
- ipagbigay-alam sa employer kung ang isang sitwasyon ay lumitaw na maaaring mapanganib para sa mga tauhan o pag-aari.
Ang mga obligasyon ay opisyal na naayos sa mga normatibong kilos, mga kontrata. Ang kasunduan sa paggawa ay karaniwang naglalaman ng isang detalyadong paglalarawan ng mga obligasyon ng parehong partido - ang empleyado, ang employer.
Nasira ang disiplina: kung ano ang sinasabi ng mga batas
Ang desisyon ng Korte Suprema ng Arbitrasyon na pinagtibay noong 2004 sa ilalim ng numero 2 ay nagsasabi tungkol sa kung ang maling pag-uugali ay maituturing na isang paglabag sa disiplina, kung saan posible na magpataw ng parusa.Ito ay nagsasabi kung paano ginagamit ang TK sa hudisyal na kasanayan.
Sa partikular, tinukoy ng kautusan na ang empleyado ay hindi maaaring lumiban sa lugar ng trabaho kung wala siyang isang mabigat na argumento na nagpapaliwanag sa pass. Pinagpasyahan nito ang mga tauhan ng kumpanya na tuparin ang kanilang mga tungkulin kung walang magandang dahilan sa pagtanggi.
Ang isang parusang pandisiplina ay iginawad sa naturang empleyado na tumangging sumailalim sa isang statutory examination ng isang doktor. Ang panukalang ito ay kinakailangan para sa isang bilang ng mga propesyon. Ang responsibilidad para sa maling pagdidisiplina ay nakasalalay sa mga hindi sumasang-ayon sa pagsasanay sa propesyon, pagpasa ng mga pagsusulit, kung ang mga tampok sa trabaho ay sapilitan.