การเริ่มต้นอาชีพการทำงานใน บริษัท เป็นขั้นตอนใหม่สำหรับทุกคน เขาสนใจกิจกรรมของเขาอย่างมากเป็นแรงบันดาลใจจากงานของเขาและมองทุกอย่างด้วยความกระตือรือร้นมองเห็นโอกาสรอบตัว
อย่างไรก็ตามช่วงเวลาดังกล่าวผ่านไป จากนั้นความสนใจของพนักงานก็จางหายไปเล็กน้อยและสภาพแวดล้อมก็เริ่มดูเหมือนเป็นกิจวัตรปกติ เฉพาะการกระทำที่ถูกต้องของผู้นำธุรกิจและผู้คนรอบ ๆ เขาเท่านั้นที่สามารถชุบชีวิตความสว่างที่เผาไหม้ในสายตาของพนักงานตั้งแต่เริ่มต้น!
ขั้นตอนของพนักงาน
- ความสนใจในระดับสูง: เชื่อมโยงอารมณ์กับสถานที่ทำงานและหลงใหลเกี่ยวกับบทบาทและความรับผิดชอบของเขา
- สนใจปานกลาง: มีประสิทธิผล แต่ไม่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมและบรรยากาศของที่ทำงานอย่างเต็มที่
- สนใจอ่อนแอ: พลังงานและความหลงใหลไม่เพียงพอแรงจูงใจลดลง
- ถูกระงับโดยสมบูรณ์: ผิดหวังแสดงความไม่พอใจรบกวนพนักงานคนอื่น ๆ
จากการศึกษาพบว่าชาวอเมริกันเกือบ 2/3 คนไม่ค่อยสนใจในการปฏิบัติหน้าที่ ผลที่ตามมาคือการลดลงของผลผลิตกำลังใจในการทำงาน อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้หมายความว่าคนเหล่านั้นไร้ความหวังและไร้ประโยชน์ต่อ บริษัท ! พวกเขาสามารถและควร "ฟื้นฟู"
แต่ผู้บริหารและผู้จัดการของ บริษัท ควรระบุพนักงานที่สูญเสียแรงจูงใจล่วงหน้าเพื่อใช้มาตรการเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานสนใจโดยสิ้นเชิง
สิ่งที่ควรทำเพื่อต่ออายุความสนใจในพนักงานเพื่อฟื้นฟูความปรารถนาที่จะเป็นพนักงานที่มีค่าทำงานที่ยอดเยี่ยม?
ขั้นตอนที่หนึ่ง: การเสื่อมสภาพของดอกเบี้ย
ประการแรกความไม่แยแสและความไม่แยแสเป็นตัวชี้วัดสำคัญของการปลดพนักงาน แต่มีสัญญาณที่ชัดเจนว่าพนักงานไม่รู้สึกสะดวกสบายในที่ทำงานและอาจเป็นการค้นหาตำแหน่งใหม่
1) การผลิตต่ำ: พนักงานทำงานล่าช้าในการส่งมอบงานที่มีคุณภาพต่ำให้ข้อแก้ตัวมากมายสำหรับข้อบกพร่องของเขา
2) ขาดความสนใจ: จับตาดูพนักงานที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการอภิปรายกลุ่มอีกต่อไปนำแนวคิดใหม่ ๆ และไม่ค่อยเขินอายจากการเข้าร่วมในการประชุมส่วนตัว
3) ไม่มีความสนใจในการฝึกอบรมหรือการพัฒนา: พนักงานสูญเสียความสนใจในการทำงานการรับรู้หน้าที่เป็นงานประจำไม่แสดงความต้องการอะไรมากไปทำงานประจำวัน แต่ไม่มาก
4) ความผิดหวังอย่างต่อเนื่อง: ผู้ที่มีแรงจูงใจสูงมักจะอารมณ์เสียเพราะความคิดที่ไม่เกิดขึ้นจริงเนื่องจากความสนใจของเพื่อนร่วมงานน้อยกว่าเนื่องจากความปรารถนาที่จะทำงานให้ดีขึ้น พนักงานที่เต็มไปด้วยความคิดริเริ่มและความทะเยอทะยานก็มีแนวโน้มที่จะ "หมดกำลังใจ" ในทันที
5) การเพิ่มจำนวนวันหยุด: หากพนักงานหยุดงานหนึ่งวันเป็นเวลาหลายสัปดาห์ติดต่อกันพวกเขาอาจกำลังมองหางานใหม่หรือเข้าร่วมการสัมภาษณ์
ขั้นตอนที่สอง: ตัดสินใจว่าคุณควรพยายามรักษาพนักงานไว้หรือไม่
ไม่ว่ามันจะโหดร้ายขนาดไหนก็ตามพนักงานทุกคนไม่ควรที่จะ "ได้รับความรอด" พนักงานที่ไม่สนใจบางคนไปไกลเกินไปหรือไม่สามารถทำงานที่พวกเขาจ้างมาได้ รับข้อเสนอแนะจากทีมและถามตัวเองคำถามต่อไปนี้:
- พวกเขามีทักษะที่มีประโยชน์หรือไม่? หากพวกเขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่ต้องการได้อาจจะต้องมีการลดระดับลง พิจารณาว่าโอกาสของพนักงานอนุญาตให้คุณก้าวไปข้างหน้ากับ บริษัท หรือไม่
- พวกเขาตระหนักถึงแรงจูงใจและประสิทธิผลที่ลดลงหรือไม่? อธิบายว่าคุณกังวลเกี่ยวกับงานหรือพฤติกรรมของพวกเขาและถามสิ่งที่ได้รับผลกระทบ หากพนักงานรับรู้ว่าพวกเขากำลังดิ้นรนกับสถานการณ์คุณสามารถหาทางออกและช่วยเหลือพวกเขาได้
- มีวิธีแก้ไขไหม? เสนอคำตอบสำหรับปัญหาการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานถามว่าการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะช่วยและประเมินปฏิกิริยาของพวกเขาหรือไม่ คำตอบที่กระตือรือร้นบ่งบอกถึงความน่าจะเป็นของผลลัพธ์ที่เป็นบวก “ ฉันไม่รู้” หรือ“ ฉันไม่คิดอย่างนั้น” เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้เกิดความกังวล
- ฉันมีอิทธิพลต่อระดับความสนใจอย่างไร ผู้จัดการมีผลกระทบมากที่สุดต่อพนักงาน คุณรู้จักพนักงานของคุณเพียงพอหรือไม่ คุณเสนอโอกาสใหม่ให้พวกเขาหรือไม่ คุณหารือเกี่ยวกับเป้าหมายในอนาคตของพวกเขาและสร้างแผนเพื่อช่วยให้พวกเขาบรรลุศักยภาพของพวกเขา?
คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ควรเป็นตัวกำหนดว่าคุณจัดการกับความเป็นผู้นำของทีมอย่างไรและคุณสามารถมีอิทธิพลต่อการลดลงของกำลังการทำงานของพนักงาน
ขั้นตอนที่สาม: การวิเคราะห์ปัญหาและแนวทางแก้ไข
หากคุณตั้งใจจะรักษาพนักงานเอาไว้คุณต้องมีแผนที่จะ "ทำให้เขากลับมามีชีวิตอีกครั้ง" เริ่มต้นด้วยการทำความเข้าใจว่าทำไมแรงจูงใจจางหายไป ค้นหาว่าทำไมตำแหน่งนี้ถึงได้รับการเลือกบุคคลใดวางแผนที่จะบรรลุผลสำเร็จสำหรับ บริษัท และตัวเขาเอง บางทีปัญหาอาจเกิดจากการขาดคุณสมบัติส่วนตัวบางอย่างที่ไม่อนุญาตให้เราก้าวไปข้างหน้า
ยังควรให้ความสนใจกับการเปลี่ยนแปลงล่าสุด บางทีเมื่อเร็ว ๆ นี้มีบางสิ่งที่ส่งผลเสียต่อพนักงาน นี่อาจเป็นการซ่อนปัญหาของคุณซึ่งคุณไม่ได้ใส่ใจก่อนหน้านี้ ลองดูให้ละเอียด!
บางทีมันก็คุ้มค่าที่จะคิดเกี่ยวกับการพัฒนาแผนการพัฒนาส่วนบุคคลสำหรับพนักงานกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและปลุกความรับผิดชอบ พยายามจัดประชุมส่วนบุคคลให้บ่อยขึ้นซึ่งคุณสามารถหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ในทีมได้
แต่สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับบรรยากาศการทำงานใน บริษัท เสมอเพื่อให้ประสิทธิภาพที่ลดลงของพนักงานไม่ได้กลายเป็นความประหลาดใจ ค้นหาผู้ที่ได้รับแรงบันดาลใจจากการปฏิบัติหน้าที่และอย่าลืมส่งเสริมการเติบโตของพนักงาน!