วิธีการและเทคโนโลยีในการคัดเลือกบุคคล

เทคโนโลยีการสรรหากำลังพัฒนาอย่างแข็งขันดังนั้นจึงสะท้อนให้เห็นถึงความต้องการของธุรกิจสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองซึ่งพร้อมที่จะขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า วิธีการเหล่านั้นที่เกี่ยวข้องเมื่อหลายปีก่อนเป็นเรื่องของอดีต: สังคมของเรากำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและทางเลือกที่ล้าสมัยก็ไม่แสดงผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ

ปรับตัวเข้ากับโลกรอบตัวเรา

ทำไมเทคโนโลยีเก่าของการรับสมัครจำนวนมากจึงหยุดทำงาน สังคมของเรามีการเปลี่ยนแปลงดังต่อไปนี้:

• ประชากร;
• วิกฤต;
• สร้างแรงบันดาลใจ

ในขณะเดียวกันสาระสำคัญของการสรรหายังคงเหมือนเดิม - คุณต้องหาคนที่เหมาะกับ บริษัท อย่างเต็มที่ การประสบความสำเร็จกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้น ทฤษฎีบอกว่ามีสองประเด็นสำคัญที่ทำให้การสรรหาคือการค้นหาและการคัดเลือก วิธีการที่เหมาะสมกับทั้งสองขั้นตอนจะได้ผลลัพธ์ที่ดี

หาได้อย่างไร

เทคโนโลยีที่ทันสมัยของการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรมีความโดดเด่นสี่ประการ:

• การสรรหาคนจำนวนมาก
• การสรรหา;
• headhunting;
• ค้นหาโดยตรง

ในกรณีแรกมันเกี่ยวกับการหาพนักงานจำนวนมาก ตามกฎแล้วเหล่านี้คือผู้เชี่ยวชาญเชิงเส้น พวกเขาอยู่ภายใต้ข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับประสบการณ์และคุณสมบัติเป็นที่ทราบกันล่วงหน้าว่าผู้คนควรมีทักษะวิชาชีพใด แต่การสรรหานั้นเป็นเรื่องที่ซับซ้อนกว่าเนื่องจากที่นี่คุณต้องหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติ วิธีนี้เป็นที่ต้องการเมื่อ บริษัท กำลังมองหาพนักงานจากในหมู่คนฟรีในตลาดแรงงาน

Headhunting เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงได้ทำงานใน บริษัท บางแห่งแล้ว แต่ บริษัท อื่นที่มีการประเมินทักษะและความสามารถของเขามีความสนใจในการสรรหาทรัพยากรมนุษย์และใช้วิธีการที่เป็นไปได้ทั้งหมดสำหรับเรื่องนี้

ในที่สุดการค้นหาโดยตรงคือเทคโนโลยีการจ้างงานและการจัดหาพนักงานที่ช่วยให้คุณค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายาก การใช้วิธีการนี้จะช่วยให้มองหาผู้บริหารระดับกลาง เป็นไปได้ที่จะเลือกผู้คนจากผู้ว่างงานชั่วคราวรวมถึงผู้ที่ทำงานใน บริษัท อื่นอยู่แล้ว แต่มีความเป็นไปได้ที่จะล่อพวกเขาให้เข้าสู่สภาพการทำงานที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น

เลือกพนักงาน

เทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรทั้งหมดรวมถึงขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร ในขณะเดียวกันก็มีการศึกษาลักษณะเฉพาะของบุคคลความเป็นมืออาชีพประสบการณ์และทักษะเพื่อประเมินว่าเขาจะรับมือกับหน้าที่ของตำแหน่งว่างหรือไม่ การบริการบุคลากรโต้ตอบกับผู้สมัครหลายคนวิเคราะห์พารามิเตอร์และเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับเงื่อนไขที่กำหนด คำนึงถึง:

• บุคลิกภาพ
• ผลประโยชน์ของ บริษัท
• แรงจูงใจ;
• ลักษณะของมนุษย์
• ระดับทักษะ
• ความเชี่ยวชาญ

ขั้นตอนการคัดเลือก

หาก บริษัท จัดหางานเอกชนเลือกพนักงานของคุณสำหรับ บริษัท ของคุณมีโอกาสมากที่สุดที่จะทำการคัดเลือกตามโครงการแบบดั้งเดิม ดูเหมือนว่านี้:

• ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น
• กรอกแบบสอบถาม;
• สัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ
• การทดสอบ;
• การตรวจสอบประสบการณ์การทำงานและข้อเสนอแนะ
• การตรวจทางการแพทย์

ผลการทดสอบให้ไว้กับหัวหน้าขององค์กรหรือผู้จัดการที่รับผิดชอบต่อบุคลากรซึ่งตัดสินใจว่าจะจ้างคนทำงานหรือไม่ ผู้สมัครไม่ได้ผ่านการคัดเลือกพนักงานทุกขั้นตอน ในบางกรณีมันเป็นธรรมเนียมที่จะใช้รูปแบบที่เรียบง่าย ตัวอย่างเช่นหากมีการพิจารณาว่านี่เป็นช็อตที่สำคัญและมีค่ามาก

หลักการคัดเลือก

เทคโนโลยีการสรรหาแบบคลาสสิกถูกชี้นำโดยหลักการต่อไปนี้:

1. เน้นจุดแข็งของผู้สมัคร
2. ค้นหาคนที่ใช่ไม่ใช่คนที่สมบูรณ์แบบ
3. อย่ารับพนักงานใหม่หากไม่จำเป็นโดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติของพนักงาน
4. มุ่งเน้นไปที่บุคลากรที่มีคุณภาพ แต่ไม่สูงกว่าตำแหน่งที่กำหนด
5. ทำงานกับความต้องการของงานและพนักงานที่ตรงกัน

เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรแนะนำให้ใส่ใจกับจำนวนเกณฑ์การคัดเลือกเตือนว่าส่วนเกินของพวกเขาจะนำไปสู่ความล้มเหลว - ไม่พบใคร เกณฑ์สำคัญที่ควรค่าแก่ความสนใจของบุคลากรผู้เชี่ยวชาญ:

• การศึกษา
• ประสบการณ์การทำงาน
• ทักษะ
• คุณภาพ;
• ความเป็นมืออาชีพ;
• ประเภทของบุคลิกภาพ
• โอกาส
• พารามิเตอร์ทางกายภาพ

การสรรหาภายนอก

การศึกษาเทคโนโลยีใหม่ของการคัดเลือกบุคลากรในตลาดแรงงานรัสเซียหนึ่งไม่สามารถ แต่ให้ความสนใจกับการสรรหาภายนอก แม้จะมีความจริงที่ว่าวิธีการมาค่อนข้างเร็ว แต่ก็มีการจัดตั้งตัวเองมีประสิทธิภาพ นี่คือสาเหตุส่วนใหญ่เนื่องจากวิกฤตที่เกิดขึ้นไม่นานหลังจากการล่มสลายของสหภาพโซเวียตเมื่อทุกวิธีที่ใช้ก่อนหน้านี้ก็สูญเสียความเกี่ยวข้องและประสิทธิภาพของพวกเขา

เมื่อเศรษฐกิจมีการเปลี่ยนแปลงวิธีการคัดเลือกบุคลากรก็เปลี่ยนไป หากผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ก่อนหน้านี้ถูกส่งไปยังงาน "โดยการกระจาย" ตอนนี้วิธีนี้ก็หมดไป มีสถาบันอุดมศึกษาหลายแห่งที่แม้กระทั่งทุกวันนี้ก็จ้างนักเรียนด้วยวิธีนี้ แต่มีน้อยมาก

แน่นอนว่า บริษัท สามารถวางโฆษณาในหนังสือพิมพ์บนกระดานข่าวบนอินเทอร์เน็ตโพสต์โฆษณาที่จุดตรวจ แต่วิธีนี้พิสูจน์ให้เห็นว่าตัวเองไม่ได้ผลเนื่องจากมีการครอบคลุมผู้ชมน้อยมาก สิ่งนี้เกี่ยวข้องมากที่สุดในเมืองใหญ่ บริษัท จัดหางานเข้ามาช่วยเหลือ จำนวนของวิสาหกิจดังกล่าวเติบโตขึ้นอย่างก้าวกระโดด

คุณกำลังพูดเรื่องอะไร

บริษัท จัดหางานเอกชนทำงานในลักษณะที่ลูกค้าพึงพอใจ คำขวัญของ บริษัท ดังกล่าวฟังดูน่าเบื่อหน่าย - "เราจะพบว่าคุณมีคนงานที่มีทักษะมากที่สุดเท่าที่จะทำได้" สำหรับวิธีนี้มีการใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานดังต่อไปนี้: ความเชี่ยวชาญของผู้สมัครที่มีศักยภาพการวิเคราะห์อัตราการว่างงานความเชี่ยวชาญในธุรกิจเฉพาะประเภทหรือรูปแบบของมัน

ในกรณีส่วนใหญ่ บริษัท จัดหางานเอกชนพร้อมที่จะรับประกันการให้บริการของพวกเขา หากนี่ไม่ใช่การค้นหาแบบเอกสิทธิ์เฉพาะบุคคลแล้วโดยปกติระยะเวลาการรับประกันคือสามเดือน บริษัท ใช้เทคโนโลยีจำนวนมากและการค้นหาโดยตรงของคนงานโดยใช้ฐานข้อมูลสะสมของผู้ว่างงานชั่วคราวและอ้างอิงถึงแหล่งอื่น ๆ

การค้นหาแบบพิเศษถือว่า บริษัท จัดหางานเอกชนกำลังมองหาผู้จัดการอาวุโส (ผู้อำนวยการทั่วไปผู้จัดการด้านบนทีมผู้บริหาร) สำหรับลูกค้า บริการนี้ปรากฏในตลาดค่อนข้างเร็ว ๆ นี้มันถูกแนะนำโดยหน่วยงานด้านบน แสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติ: คุณภาพสามารถทำได้ด้วยความเชี่ยวชาญเฉพาะในเรื่องนี้

โปรดทราบว่าในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีหลาย บริษัท ที่เสนอการค้นหาแบบพิเศษ แต่ให้บริการนี้ไม่ดี บริษัท เหล่านี้ค่อนข้างเล็กที่มีฐานข้อมูลขนาดเล็กและมีผู้เชี่ยวชาญในระดับต่ำ สมมติว่า บริษัท ของคุณต้องการบริการดังกล่าวลองทำงานกับองค์กรที่เชื่อถือได้เท่านั้น

การสรรหาที่แนะนำ

นี่เป็นเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาผู้สมัครโดยการประเมินความพร้อมของคำแนะนำ เฉพาะกับผู้ที่เป็นไปได้ที่จะปิดช่องว่าง ผู้เสนอวิธีการนี้บอกว่าเป็นการสะดวกมากที่จะสอบถามเกี่ยวกับพนักงานที่มีศักยภาพจากคนที่พร้อมจะให้คำแนะนำและเพื่อวิเคราะห์ว่าบุคคลนี้เหมาะสมกับทีมหรือไม่ อย่างที่พวกเขาบอกว่าประสิทธิผลของวิธีการนี้ดีกว่า ในขณะเดียวกันผู้ที่ทำข้อเสนอแนะสามารถไว้วางใจโบนัสจาก บริษัท ที่สนใจปิดตำแหน่ง

ข้อได้เปรียบที่สำคัญของเทคโนโลยีการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรนี้คือความสามารถในการค้นพบสิ่งที่แฝงอยู่นั่นคือพนักงานที่ไม่ได้มองหางานใหม่ในตอนนี้บ่อยครั้งที่สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ได้มาจากการซื้อกิจการที่มีค่าที่สุดสำหรับ บริษัท

คำแนะนำช่วยให้แผนกบุคลากรมีข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงานที่มีศักยภาพมากกว่างานในที่แห้ง นอกจากเธอแล้วพวกเขายังเข้าใจว่าบุคคลสามารถทำงานจากตัวละครที่คุ้นเคยกับเขาโดยตรงและสมควรได้รับความไว้วางใจ (จากมุมมองของเจ้าหน้าที่บุคลากร)

ทั้งภายในและภายนอก บริษัท

วิธีการแนะนำยังเป็นที่แพร่หลายเมื่อพูดถึงคำแนะนำของบุคคลที่ทำหน้าที่ใน บริษัท แล้ว เทคโนโลยีการสรรหาที่แม่นยำนี้ได้ปรากฏขึ้นในรัสเซียเมื่อเร็ว ๆ นี้และขึ้นอยู่กับคำแนะนำที่พนักงานปัจจุบันสามารถมอบให้กับเพื่อนได้ หากด้วย "เคล็ดลับ" ของเขาสามารถปิดตำแหน่งว่างพนักงานดังกล่าวได้รับการตั้งค่าบางอย่าง - ตัวอย่างเช่นโบนัส

อย่างไรก็ตามไม่สามารถนำไปใช้ได้ในกรณีที่ผู้แนะนำไม่ได้ทำหน้าที่ใน บริษัท ที่สนใจปิดตำแหน่ง ในกรณีนี้ใช้บริการของบุคคลอิสระที่พร้อมจะให้คำแนะนำ ตามกฎแล้วบริการของพวกเขาจะได้รับเงินและมีการติดต่อผ่านเว็บเสมือน

ไซต์การสรรหาพิเศษได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อให้คุณแนะนำเพื่อน ๆ และรับเงินที่ดีจากมัน

เทคโนโลยีการสรรหา: การตรวจสอบ

หากพนักงานที่มีศักยภาพมาที่ฝ่ายบริการลูกค้ามีคำแนะนำกับเขาผู้เชี่ยวชาญจะต้องตรวจสอบความถูกต้องของพวกเขาและหลังจากนั้นจะตัดสินใจอย่างเป็นรูปธรรม ในการทำเช่นนี้พนักงานจะมองหาผู้แนะนำและทำการสัมภาษณ์กับพวกเขาในระหว่างที่พวกเขาพบว่าพนักงานที่มีศักยภาพได้ทำงานให้สำเร็จหรือไม่รวมถึงตำแหน่งที่เขาศึกษาและอาศัยอยู่

หากบุคคลหนึ่งทำงานใน บริษัท หนึ่งไปแล้วก็ถือว่าไม่มีประโยชน์ที่จะขอคำแนะนำที่นี่ ในทางหนึ่งสิ่งนี้นำไปสู่การรั่วไหลของข้อมูลที่ไม่พึงประสงค์ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแทบไม่สนใจที่จะให้คำตอบที่ถูกต้องและแม่นยำเนื่องจากการรับรู้ส่วนบุคคลของพนักงานที่ต้องการออกจาก บริษัท มีบทบาท

เป็นการดีที่สุดที่จะตรวจสอบคำแนะนำที่ได้รับจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ซึ่งบุคคลที่เหลือเมื่อปีที่แล้วหรือมากกว่านั้น อนุญาตให้ใช้ข้อมูลที่ได้รับจากเพื่อนร่วมงานของพนักงานที่มีศักยภาพรวมถึงตัวแทนของสมาคมวิชาชีพเหล่านั้นที่เขาถูกบังคับให้ทำงาน

นวัตกรรม

หากก่อนหน้านี้เทคโนโลยีการเลือกบุคลากรควบคุมรายการของเอกสารที่ส่งมาโดยผู้สมัครที่ค่อนข้างเล็กเมื่อเร็ว ๆ นี้ก็มีการเติบโตบ้าง ซึ่งรวมถึงคุณลักษณะอื่น ๆ จากงานก่อนหน้านี้และจากมหาวิทยาลัย หากพนักงานที่มีศักยภาพพาพวกเขาไปสัมภาษณ์เขาด้วยเหตุนี้เขาจึงจัดทำเอกสารที่รับผิดชอบในการศึกษาและทำงานอย่างขยันขันแข็ง สิ่งนี้เป็นการประเมินในเชิงบวกของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรของ บริษัท ซึ่งเขาต้องการรับงาน

แนวทางการสรรหาบุคลากรล่าสุดแนะนำให้ใส่ใจกับประเด็นต่อไปนี้

• กิจกรรมทางสังคม
• กิจกรรมทางสังคม
• งานอดิเรกและทักษะนอกอาชีพ

แนวทางความสามารถในการสรรหาพนักงาน

หลักสูตรการสรรหาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดแนะนำให้ทำการประเมินผู้สมัครตามความสามารถของตนเนื่องจากเทคนิคดังกล่าวมีประสิทธิภาพมากกว่าตัวเลือกที่ล้าสมัย

ขั้นตอนการคัดเลือก:

1. วาดรายการของความสามารถ
2. การสร้างเครื่องมือสำหรับการประเมินผู้สมัครภายในความสามารถ
3. สัมภาษณ์ผู้สมัคร
4. การวาดประวัติย่อสำหรับผู้สมัครแต่ละคน

รายการความสามารถ: มันคืออะไร?

ดังที่ระบุไว้ข้างต้นทุกอย่างเริ่มต้นด้วยการก่อตัวของรายการดังกล่าวซึ่งควรจะเห็นด้วยกับหัวหน้าขององค์กร มันแสดงความสามารถเหล่านั้นทั้งหมดที่มีความสำคัญสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เพื่อให้ถูกต้องที่สุดและรายละเอียดอธิบายสถานที่ทำงานในเวลาเดียวกันไม่ตั้งเงื่อนไขมากเกินไปจำเป็นต้องเลือกความสามารถ 12-20

ด้วยวิธีนี้นายหน้าจะไม่เสียเวลาเปล่า ๆ ทันทีที่การสื่อสารของเขากับผู้สมัครเริ่มขึ้นเขาจะค้นพบสิ่งที่จำเป็นสำหรับสถานที่ทำงานโดยเฉพาะในทันที สิ่งนี้จะช่วยให้คุณรวบรวมข้อมูลที่ถูกต้องและครบถ้วนโดยไม่ละเว้นและไม่ต้องเสียเวลาและพลังงานในการทำงานที่ไม่จำเป็น ในเวลาเดียวกันการสรุปการวิเคราะห์ที่ถูกต้องจะช่วยให้ประเมินผู้สมัครแต่ละคนสำหรับเรื่องของตำแหน่งของพวกเขา

ขอแนะนำให้รายการของความสามารถครอบคลุมพื้นที่ดังต่อไปนี้:

• ความเป็นมืออาชีพ;
• แรงจูงใจ;
• คุณสมบัติส่วนบุคคล
• คุณภาพการจัดการ
• ความมั่นคงของมนุษย์ต่อองค์กร

ในตัวอย่าง

รายการความสามารถของผู้สมัครที่สามารถสร้างบุคลากรสำรองขององค์กรได้:

1. การจัดการ:

• วิสัยทัศน์ขององค์กรโดยทั่วไป
• ความสามารถในการจัดระเบียบเวิร์กโฟลว์
• ทักษะการจัดการ
• ความสามารถในการตั้งทีมของคุณ
• ความสามารถในการแสดงความคิดด้วยวาจาเป็นลายลักษณ์อักษร

2. ยุทธศาสตร์:

• ความเด็ดเดี่ยว
• มุ่งเน้นลูกค้า
• กระหายผล
• ความสุขุม

3. ส่วนบุคคล:

• คุณสมบัติความเป็นผู้นำ
• ความสามารถในการยืดหยุ่น
• ความสามารถในการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
• พลังงาน
• ความปรารถนาที่จะริเริ่ม
• ความเป็นอิสระ

4. ความปลอดภัย:

• ความจงรักภักดี
• มุ่งเน้นไปที่อายุการใช้งานยาวนานในองค์กร

มันจะเป็นอย่างไร

ในกรณีส่วนใหญ่โครงการของความสามารถดังกล่าวควรได้รับการพัฒนาโดยผู้จัดการที่จะทำการสัมภาษณ์กับพนักงานที่มีศักยภาพ เขาเป็นผู้สร้างเครื่องมือที่ช่วยในการประเมินบุคคลจากนั้นเขาจะต้องทำการสรุปตามผลการสัมภาษณ์ มันเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องไม่มองข้ามข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท โดยรวมเกี่ยวกับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงรวมทั้งหารือเกี่ยวกับคะแนนความสามารถกับหัวหน้าแผนกที่พนักงานใช้งานและหัวหน้า บริษัท

ไม่มีรูปแบบรวมของการประเมินผู้สมัครตามคะแนนที่วางแผนไว้ล่วงหน้าดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่ต้องมีการจัดทำรายการความสามารถของบุคคลที่จะเปรียบเทียบกับบุคคลที่มีชีวิตและวิเคราะห์ว่าเขาเหมาะสมกับ บริษัท อย่างไร การไร้ความสามารถในกระบวนการนี้ก่อให้เกิดความขัดแย้งซ้ำ ๆ บนพื้นฐานของเทคโนโลยีดิจิตอลที่ได้รับการพัฒนาในการคัดเลือกบุคลากร มันมีประสิทธิภาพ แต่ใช้ได้กับผู้ปฏิบัติงานในสายเท่านั้น สำหรับทีมผู้บริหารการประเมินนั้นยังคงเป็นไปได้เฉพาะกับการมีปฏิสัมพันธ์ส่วนตัวและความเข้าใจที่ลึกซึ้งของทรงกลมซึ่งบุคคลจะทำงาน มีความจำเป็นต้องกำหนดวิสัยทัศน์ของคุณเกี่ยวกับพนักงานในอุดมคติแล้วประเมินผู้สมัครแต่ละคนสำหรับระดับความคล้ายคลึงกันของภาพนี้

หากผู้สรรหามีความคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับคุณสมบัติที่ต้องได้รับการประเมินเขาจะสามารถมีสมาธิกับพวกเขาตั้งแต่เริ่มต้นและไม่ต้องเสียเวลาเปล่า ๆ และไร้ประโยชน์ การประเมินความสามารถหลีกเลี่ยงการดึงดูดความสนใจกับปัจจัยรองที่ไม่มีนัยสำคัญสำหรับตำแหน่งที่ว่าง วิธีการนี้ช่วยลดความเสี่ยงที่จะจ้างคนผิด และเพื่อจัดทำแผนมีความจำเป็นที่จะต้องดำเนินการล่วงหน้าเกี่ยวกับสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นเมื่อสื่อสารกับผู้สัมภาษณ์กำหนดคำถามและคิดทบทวนแบบฝึกหัดที่เป็นลายลักษณ์อักษร

เทคโนโลยีล่าสุดและการสรรหา

การปฏิวัติทางเทคโนโลยีเมื่อไม่นานมานี้ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงาน สันนิษฐานว่าเป็นอีกห้าปี - และเราจะเห็นระบบการคัดเลือกพนักงานใหม่ใน บริษัท อย่างสมบูรณ์ขึ้นอยู่กับเว็บเสมือนและคอมพิวเตอร์

ผู้จัดการฝ่ายสรรหากำลังใช้โอกาสที่มีให้มากขึ้นด้วยการแนะนำเทคโนโลยีล่าสุด:

• ความถูกต้องของข้อมูล
• ความสามารถในการควบคุมพนักงานระยะไกล

ตามการประมาณการของ บริษัท ที่ปรึกษาในรัสเซียในปี 2020 อย่างน้อย 20% ของพนักงานทั้งหมดจะทำงานจากระยะไกล แต่มีแนวโน้มว่าตัวเลขนี้จะสูงขึ้นหากตอนนี้มากถึง 80% ของงานทั้งหมดที่แก้ไขโดยนายหน้าเป็นกระบวนการทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์จำนวนมากและการตรวจสอบข้อมูลในไม่ช้าตามที่ผู้เชี่ยวชาญคาดการณ์สิ่งนี้จะเป็นไปโดยอัตโนมัติซึ่งจะช่วยให้ผู้คนจัดการกับ

เป้าหมายหลักของการสรรหาในวันนี้

เราจะสรุปได้อย่างไรจากการประชุมที่ผ่านมาเกี่ยวกับปัญหาตลาดแรงงานในไม่กี่ปีข้างหน้าบริเวณนี้จะทำงานในสองทิศทางหลัก:

• อัตโนมัติ
• การปรับตัว

ในกรณีแรกเรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแรงงานด้วยตนเองเป็นแรงงานเครื่องจักร สิ่งนี้เกิดขึ้นแล้วในหลาย ๆ กิจกรรมของมนุษย์ แต่การค้นหาคนงานใหม่ยังไม่ได้รับผลกระทบจากเทคโนโลยี ขณะนี้เป็นเวลาที่จะทำให้ปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้นโดยอัตโนมัติ การกลืนครั้งแรกเป็นข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่จะเข้าใกล้เทคนิคมากขึ้นเพื่อให้มีความรู้ในเชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการทำงานเพื่อวางแผนอัลกอริทึมการเลือกในอนาคต

การปรับตัวหมายความว่าผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องสามารถยอมรับสิ่งใหม่ ๆ ได้ อนาคตของเราคือรุ่น Y และ Z ซึ่งควรมีความสัมพันธ์พิเศษ คนเหล่านี้คือผู้ที่บังคับให้โลกรอบตัวพวกเขาปรับตัวเข้ากับตัวเอง แต่ยังไม่พร้อมที่จะ "โค้ง" ตัวเองกับมาตรฐานของ บริษัท ในไม่ช้าคนคนหนึ่งจะสามารถใช้ชีวิตในสภาพแวดล้อมที่เขาเลือกเพื่อตัวเองและไม่อยู่ในกรอบที่เข้มงวดของ บริษัท ผู้จัดการฝ่ายบุคคลควรเป็น“ ผู้จัดการอิสระ” โดยเลือกสถานที่ที่ผู้ว่างงานชั่วคราวแต่ละรายจะได้รับความสะดวกสบายและสถานที่ที่เขาจะสามารถแสดงผลการปฏิบัติงานสูงสุด