บ่อยครั้งที่ผู้นำต้องเผชิญกับการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไร้ศีลธรรมเช่นเดียวกับการละเมิดวินัยแรงงาน อาจมีการลงโทษสำหรับความผิดที่พนักงานกระทำ การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ประพฤติตนไม่เหมาะสม
คำนิยาม
คำว่า "การลงโทษทางวินัย" หมายถึงการลงโทษบางประเภทที่ใช้กับพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียควบคุมประเภทของการลงโทษ นอกจากนี้อาจมีการลงโทษตามที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎบัตรของ บริษัท
ควรกล่าวว่าบทลงโทษควรเกี่ยวข้องกับความรุนแรงของการกระทำ แต่ในกรณีส่วนใหญ่การลงโทษทางวินัยเป็นการกระทำที่ผิดวิสัย ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความผิดทั้งหมดและรายละเอียดเพิ่มเติมว่าเป็นไปได้หรือไม่ที่จะอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย
ประเภท
ภายใต้บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานอาจมีการปรับโทษพนักงานตามการประพฤติมิชอบของเขา การลงโทษทางวินัยรวมถึง:
- การแสดงความคิดเห็น;
- ตำหนิ;
- การสิ้นสุดของสัญญาการจ้างงาน
นอกจากนี้หัวหน้าขององค์กรสามารถบรรเทาพนักงานของโพสต์ของเขาหรือเตือนเกี่ยวกับความเป็นจริงของการไม่ปฏิบัติตามตำแหน่ง ประเภทของการลงโทษที่ระบุไว้จัดทำโดยรหัสแรงงาน การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการกีดกันหรือลดค่าจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย จะมีการพิจารณาข้อยกเว้นหากความแตกต่างเหล่านี้ระบุไว้ในกฎบัตรของ บริษัท หรือเอกสารด้านกฎระเบียบอื่น ๆ
ใบสมัคร
ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ประเภทของการลงโทษทางวินัยและขั้นตอนสำหรับการจัดเก็บภาษีถูกกำหนดไว้ในการออกกฎหมาย บ่อยครั้งที่มีสถานการณ์เมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตนและนายจ้างลงโทษพนักงานผิด การลงโทษทางวินัยจะถูกต้องตามกฎหมายเมื่อใดและเหมาะสม?
ตามกฎหมาย (มาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การฝ่าฝืนที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้องจะถูกลงโทษก่อน ซึ่งอาจรวมถึง:
- การดำเนินการโดยพนักงานของการกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาตตามระเบียบเอกสารหรือคำแนะนำขององค์กร
- การละเมิดรายละเอียดงานหรือกฎอื่น ๆ ขององค์กร
- การไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
นายจ้างพิจารณาลงโทษอย่างผิดกฎหมายเช่น:
- การกำหนดค่าปรับที่ไม่มีการจัดทำเป็นเอกสาร
- การลดเงินเดือน
- การลงโทษที่ไม่สมควรซึ่งไม่ได้จัดทำเป็นเอกสาร
- การจัดเก็บภาษีจากการลงโทษที่ผิดกฎหมายสำหรับการจัดการของคนงาน
- บทลงโทษอื่น ๆ ที่ไม่สอดคล้องกับรหัสแรงงาน
มันเป็นไปได้ที่จะนำมาซึ่งความรับผิดชอบทางวินัยไม่เพียง แต่เป็นพนักงานธรรมดา แต่ยังเป็นหัวหน้าแผนกหรือหน่วยโครงสร้าง สิทธินี้อยู่ภายใต้บังคับของมาตรา 195 และส่วนที่ 6 ของข้อ 370 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สหภาพมีสิทธิในการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่องค์กร หากมีข้อเท็จจริงว่ามีการละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายการกระทำในท้องถิ่นการปกปิดอุบัติเหตุการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมสหภาพแรงงานอาจต้องการการจัดการที่สูงขึ้นเพื่อลงโทษผู้กระทำความผิดที่ถูกเปิดเผยโดยทันที
การลงทะเบียน
การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ การลงโทษใด ๆ จะต้องถูกวาดขึ้นตาม ลำดับการลงทะเบียนมีดังนี้:
- เอกสารการละเมิด ซึ่งรวมถึงการจัดทำรายงานหรือการตัดสินใจของคณะกรรมการ
- บันทึกอธิบายจากพนักงาน เอกสารนี้จะต้องได้รับการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับลายเซ็นของพนักงาน หากเขาปฏิเสธที่จะให้บันทึกคำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดควรดำเนินการตามความเหมาะสมภายใน 2 วัน ด้วยคำอธิบายที่ให้มานายจ้างจะพิจารณาและตัดสินใจ หากมีเหตุผลที่ดีการกู้คืนอาจถูกยกเลิก
- การออกคำสั่ง เอกสารจะต้องระบุการตัดสินใจของหัวหน้าซึ่งเขาใช้เป็นการส่วนตัว คุณจะต้องได้รับคำแนะนำจากการประพฤติมิชอบตัวเองสถานการณ์ที่นำไปสู่ค่าคอมมิชชั่นความรุนแรงของผลที่ตามมา ฯลฯ หลังจากออกคำสั่งพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับมันภายในสามวัน
สั่งซื้อ
คำสั่งซื้อที่สะท้อนการตัดสินใจของหัวหน้าฝ่ายละเมิดจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:
- รายละเอียดทั้งหมดของพนักงาน
- สถานที่ทำงานและตำแหน่งของพนักงาน
- สาระสำคัญของการละเมิดและรายการของการละเมิด;
- รายละเอียดของการละเมิดและข้อสรุปเกี่ยวกับความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ
- ประเภทของการกู้คืน
- พื้นที่สำหรับการลงโทษ (เอกสารทั้งหมดที่รวบรวมก่อนที่จะออกคำสั่งที่แนบมา)
คำสั่งซื้อจะต้องทำในรูปแบบและไม่ขัดแย้งกับรหัสแรงงาน การลงโทษทางวินัยต้องสอดคล้องกับการประพฤติมิชอบ มิฉะนั้นคำสั่งสามารถถูกท้าทาย การปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งจะต้องถูกบันทึกไว้ในการกระทำด้วย
บันทึกแรงงาน
การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหรือความคิดเห็นไม่ได้อยู่ในสมุดงาน แต่ตามคำร้องขอของหัวหน้าก็สามารถป้อนในแฟ้มส่วนบุคคลของพนักงาน
แต่การเลิกจ้างภายใต้บทความจะต้องระบุไว้ในแรงงานเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน
เงื่อนไข
ข้อกำหนดที่นายจ้างควรได้รับคำแนะนำนั้นถูกระบุไว้อย่างชัดเจนในกฎหมายแรงงาน
ประการแรกมีการลงโทษทางวินัยไม่เกิน 30 วันนับจากวินาทีที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบโดยไม่นับการไร้ความสามารถชั่วคราวสำหรับการทำงานของพนักงานหรือวันหยุดประจำปี ประการที่สองมันเป็นสิ่งต้องห้ามที่จะใช้บทลงโทษหลังจากหกเดือนตั้งแต่พระราชบัญญัติข้อ จำกัด ของการกระทำผิดกฎหมายตัวเองหมดอายุ
แต่คำถามเชิงตรรกะอาจเกิดขึ้น - ไม่ช้าไปกว่าเมื่อมีการลงโทษทางวินัยหากมีการดำเนินการตรวจสอบหรือการตรวจสอบ? ที่นี่กฎเกณฑ์ของข้อ จำกัด คือสองปีนับจากวันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบ
หากหัวหน้าไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาที่กำหนดและพนักงานของผู้ตรวจแรงงานได้ค้นพบความจริงเรื่องนี้อาจถูกลงโทษในชั้นศาล
อุทธรณ์
การลงโทษทางวินัยรวมถึงความเห็นการตำหนิและการเลิกจ้างตามความเหมาะสม การลงโทษดังกล่าวสามารถอุทธรณ์ได้หรือไม่? เป็นไปได้ว่าหากพนักงานมีความมั่นใจเขาจะถูกลงโทษอย่างผิดกฎหมายและไม่เป็นธรรม
สำหรับเรื่องนี้ประชาชนจะต้องจัดทำใบสมัครและส่งไปยังหนึ่งในสามของหน่วยงาน: ผู้ตรวจแรงงานคณะกรรมาธิการเพื่อแก้ไขปัญหาข้อพิพาทอย่างเป็นทางการและศาล
ระยะเวลาของการอุทธรณ์คือ 90 วันจากช่วงเวลาที่พนักงานได้รับหนังสือแจ้งการยึดสังหาริมทรัพย์ หากการรวบรวมเกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานคุณสามารถอุทธรณ์ภายในหนึ่งเดือน
การถอนตัว
ระยะเวลาของการดำเนินการทางวินัยคือ 12 เดือน กล่าวอีกนัยหนึ่งหากไม่มีการบันทึกการกระทำที่ผิดกฎหมายให้กับพนักงานภายในหนึ่งปีหลังจากที่มีการละเมิดเกิดขึ้นการลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ และพนักงานหลังจากนั้นก็ถูกยอมรับว่าไม่ยอมรับการประพฤติมิชอบ
นอกจากนี้ภายในระยะเวลาที่กำหนดนายจ้างสามารถยกเลิกการเรียกเก็บเงินตามคำร้องขอของสหภาพแรงงานลูกจ้างเองหรือตามคำร้องขอของหัวหน้างานทันที
ผลที่ตามมา
สำหรับพนักงานผลลัพธ์ของบทลงโทษอาจส่งผลต่อไปนี้:
- การกีดกันของพรีเมี่ยมและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ ข้อนี้เป็นกรณีหากปัญหาการลิดรอนสะท้อนให้เห็นในการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร
- โดยการได้รับโทษทางวินัยครั้งที่สองพนักงานอาจถูกไล่ออกตามข้อกำหนดของกฎหมาย
ความรับผิดชอบ
มีการลงโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งเดือนจากช่วงเวลาของการละเมิดและมีความจำเป็นต้องเข้าใกล้การลงโทษเช่นนี้ในทุกกรณีโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการเลิกจ้าง
การยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับพนักงานตามคำร้องขอของหัวหน้าเป็นไปได้เฉพาะหลังจากประโยคที่สองที่มีการลงโทษที่มีอยู่
นายจ้างต้องปฏิบัติตามอัลกอริทึมของการกระทำ จะต้องจำไว้ว่าสำหรับการประพฤติผิดเดียวกันไม่สามารถลงโทษสองครั้ง
มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องใส่ใจกับเอกสาร: การกระทำในท้องถิ่นที่สร้างความสัมพันธ์กับแรงงานและเอกสารที่เกี่ยวข้องกับกรณีที่แตกต่างกันของการดำเนินการทางวินัย
ภาระผูกพันของพนักงานจะต้องได้รับมอบหมายให้กับพนักงานอย่างเหมาะสมและเมื่อมีภาระผูกพันใหม่ปรากฏขึ้นพวกเขาจะต้องเป็นทางการ
เอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน: สัญญาว่าจ้างข้อบังคับท้องถิ่นคำบรรยายลักษณะงานตารางการทำงานจะต้องถูกดำเนินการโดยไม่มีข้อผิดพลาดและรวมรายการงานทั้งหมด เอกสารแต่ละฉบับจะต้องลงนามและแต่ละเอกสารจะต้องมีการทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น
หากพบข้อผิดพลาดในเอกสารใด ๆ สิ่งนี้อาจสร้างความยากลำบากในการกำหนดบทลงโทษทางวินัย
แต่ละเอกสารควรทำตามกฎทั้งหมด หากมีการเขียนบทความเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยจะต้องแนบหลักฐานในรูปของการกระทำบันทึกช่วยจำคำอธิบายประกอบ หลักฐานที่แนบแต่ละฉบับจะต้องมาพร้อมลายเซ็นและวันที่ที่ถูกต้อง
ตามมาตรฐานระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งปี แต่ทุกอย่างจะขึ้นอยู่กับพนักงานของตัวเอง
นอกจากนี้หากพนักงานมีความมั่นใจในความไร้เดียงสาของเขาหรือเขาสามารถพิสูจน์ความไม่ถูกต้องของเอกสารคุณสามารถติดต่อเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงาน พนักงานของผู้ตรวจการแรงงานในกรณีที่มีการละเมิดรวมถึงการกระทำที่ผิดกฎหมายโดยผู้บริหารของ บริษัท สามารถนำมาซึ่งความรับผิดชอบด้านการบริหารหลัง
นอกจากนี้การลงโทษทางวินัยที่ไม่สมเหตุสมผลหรือนำไปใช้กับการละเมิดกฎหมายที่ชัดเจนอาจถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย และหากเจ้าพนักงานเก็บเงินถูกไล่ออกเขาจะต้องกลับคืนสู่สภาพเดิมและจ่ายค่าชดเชยที่เหมาะสม หัวหน้าจะต้องเสียค่าใช้จ่ายสำหรับการดำเนินคดีการตรวจสอบของพนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการค่าใช้จ่ายของทนายความและบทลงโทษที่เป็นไปได้ และที่สำคัญที่สุดหากเปิดเผยความจริงเกี่ยวกับการละเมิดในส่วนขององค์กรก็อาจสูญเสียชื่อเสียงและอำนาจหน้าที่ที่ดีในหมู่พนักงานคนอื่น ๆ
ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่ไม่จำเป็นในระหว่างการทำงานนายจ้างจำนวนมากจำเป็นต้องใช้วิธีการที่รุนแรงมากขึ้นในระบบของการลงโทษและผลตอบแทน การลงโทษพนักงานไม่ควรเป็นเรื่องส่วนตัวและการใช้บทลงโทษควรเป็นไปตามกฎหมาย ระบบการปรับและโบนัสทั้งหมดจะต้องมีการบันทึกไว้และจะไม่มีคำถามใด ๆ