Allmänna regler för anställning fastställs i Rysslands arbetskod. I enlighet med dem utförs utnämningen av en arbetsgivare för en person till vilken position som helst av parternas ömsesidiga vilja. Men friheten att fatta beslut för varken den sökande eller arbetsgivaren anses inte vara absolut. 
kraven
Som ett av de största hindren för en medborgare att utöva sin rätt till arbete, som är konstitutionellt fastställt, finns det, utöver faktiska omständigheter, behovet av att ha en viss kvalifikation. För att fullgöra många uppgifter krävs ett examensbevis som intygar mottagandet av en lämplig utbildning eller ett särskilt tillstånd för genomförande av vissa typer av aktiviteter.
Tillsammans med detta fastställer reglerna för anställning av arbetare också en åldersgräns. Bestämmelserna om vissa typer av aktiviteter anger en minimi- eller övre gräns. Det senare till exempel sker vid anställning för arbete i organen för inrikesministeriet, militära enheter och så vidare. Andra krav som inte strider mot lagen kan presenteras för en kandidat för denna eller den där positionen. Till exempel kan detta vara en viss fysisk kondition, närvaron av alla färdigheter och så vidare.
Specialkategorier
Reglerna för tillträde till arbete inkluderar förbud för individer att utföra en viss aktivitet. Så, till exempel, får kvinnor och ungdomar inte göra skadligt arbete och arbete i samband med tung fysisk ansträngning. Reglerna för upptagande av minderåriga till arbete tillåter inte utnämningen av dessa personer till positioner relaterade till underhåll av materiella tillgångar. Till exempel kan de inte vara samlare, kassörer och så vidare. Dessutom får minderåriga inte delta i arbetet på platser som kan påverka deras moral negativt. 
Viktiga poäng
Betydande svårigheter med att anställa kan orsakas av arbetsgivarens krav för tillhandahållande av vissa värdepapper, vars lista finns i lagstiftningen. Som ett identitetsdokument kan ett pass också användas för att ta reda på bostaden för en framtida anställd. Att bo i omedelbar närhet av verksamhetsstället är inte en förutsättning, men det kan vara av stor betydelse för arbetsgivaren. Arbetsgivarens frihet med avseende på en medborgares inträde i företaget kan begränsas av de ekonomiska medel som ska betala den senare.
Lagliga krav
Anställningsreglerna innehåller en lista över omständigheter där arbetsgivaren inte har rätt att vägra att utse en person till denna eller den där befattningen. Dessa inkluderar till exempel:
- ras;
- religionen;
- språket;
- bostad
- nationalitet;
- medlemskap i offentliga organisationer;
- tjänsteman, egendom och social status;
- våning.
Marklös vägran
Lagen föreskriver ett antal fall där arbetsgivaren är skyldig att anställa en person för att arbeta, även om chefen inte vill. Detta gäller till exempel anställning av personer med funktionshinder. Arbetsgivaren har inte heller rätten att vägra en kvinna på grund av hennes barns närvaro eller graviditet. Denna bestämmelse är etablerad i art. 64 köpcentrum. Det innehåller en indikation på ett förbud mot att vägra orimligt att ge arbete till medborgarna.
Det finns många sätt att tolka det. En vägran kan vara motiverad eller ha motiv som inte finns i lagen, inte relaterade till en medborgares professionella nivå, och så vidare.Vissa författare föreslår emellertid att man bestämmer denna bestämmelse. Detta kan göras om inte genom att definiera kvalifikationer, till exempel, åtminstone genom att ange de acceptabla motiv. Men att genomföra detta förslag kan äntligen binda arbetsgivarens händer. I själva verket vet företagets chef bättre vem som är värt att anställa och vem inte, och han fattar ett beslut baserat på den sökandes specifika situation, organisationsegenskaper och personliga egenskaper.
Världsövning
Fortsatt att överväga avslag på anställning rekommenderas att ge ett exempel på Storbritannien. I detta land försvarar domstolarna ganska ivrigt arbetsgivarens rätt att inte uppfylla begäran från en person som kom till honom på företaget. Statlig lag föreskriver att ingen har behörighet att tvinga ledningen att ingå ett anställningsavtal. De enda undantagen är funktionshindrade och dockare. Dessutom bör antalet inte överstiga 3% av den totala personalen.
Medicinsk undersökning
Reglerna för att anställa medborgare tillhandahåller detta förfarande för vissa kategorier. Dessa inkluderar särskilt:
- Personer som kommer in i ett företag med skadliga arbetsvillkor.
- Minderåriga.
- Personer som kommer att genomföra aktiviteter relaterade till vård av barn, patienter, livsmedelsindustrin (lärare, läkare, lärare, kockar och så vidare).
- Medborgare rekryterade för arbete, vilket kräver specifik psykofysisk information (samlare, piloter, förare).
Anställningsavtal
Det ögonblick då en medborgare anses vara anställd är att underteckna den relevanta beställningen. Medarbetaren blir bekant med detta dokument vid mottagandet. I vissa fall registrerar inte arbetsgivaren på grund av sin egen frånvaro eller avsiktligt inte en person på företaget. Detta faktum betraktas som ett brott mot anställningsreglerna. Det faktiska antagandet om genomförande av verksamhet i företaget är ingåendet av ett anställningsavtal. Från detta ögonblick börjar den anställde betala löner. Men han förvärvar sina uppgifter och sociala rättigheter. 
Nya anställningsregler
Fram till nyligen var det viktigaste sättet att komma in i företag den personliga arkiveringen av en lämplig ansökan riktad till chefen. Idag tillåter reglerna för anställning av en anställd utbyte av elektroniska dokument. Denna metod är särskilt vanlig när du utför fjärraktiviteter. Art. 312.1 i Labour Code föreskriver att anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och avlägsna arbetare bildas genom utbyte av elektroniska dokument, bekräftade med digitala signaturer. Överföringen av värdepapper sker via offentliga telenät inklusive Internet. Dokument med digital signatur likställs med vanliga papper med en riktig signatur (för hand) och en våt tätning.
Lokala handlingar
Reglerna för anställning föreskriver behovet av att bekanta den framtida anställda med vissa dokument som antagits av organisationen. Sådana lokala rättsakter innefattar särskilt:
- Jobbbeskrivning.
- Disciplinära regler.
- Certifieringsförordning.
- Säkerhetsinstruktioner.
- Förordning om den enhet (avdelning) där arbetet kommer att utföras.
- Arbetsschema.
- Förordning om affärshemligheter.
- Skift schema.
- Förordning om lön.
Disciplinära bestämmelser
Reglerna för att fastställa företagets interna bestämmelser kan bifogas anställningsavtalet. Avtalet kan också innehålla en anteckning om att den anställde har läst disciplinära bestämmelser. Genom att underteckna ett anställningsavtal bekräftar han också att han har läst de befintliga reglerna.Om företaget inte har disciplinära bestämmelser kan inte en tidsplan för arbetskraftsaktiviteter, disciplinära sanktioner för anställda som är försenade eller frånvarande samt anställda som frivilligt lämnar arbetsplatsen tillämpas.
Utförandet av ordern
Reglerna för anställning föreskriver ett visst förfarande för sammanställning och offentliggörande av handlingar som hänför sig direkt till mottagandet av en person i företaget. Chefens order att anställa en medborgare för arbete tillhandahålls mot mottagandet inom tre dagar från dagen för ingåendet av arbetsavtalet. Den anställda har rätt att begära en bekräftad kopia av beställningen. Vid upprättandet av beställningen måste chefen ange:
- Enhetens namn (avdelning).
- Den framtida anställdas position.
- Testperiod.
- Arten av arbetet. Detta kan vara en överföring från en annan organisation, deltidsarbete, ersättning av en tillfälligt frånvarande anställd, utförande av en viss typ av aktivitet.
- Antagningsvillkor
Det bör noteras att ordern inte kan ersätta ett arbetskontrakt. Beställningen fungerar som en ensidig lokal handling av arbetsgivaren. 
Arbetsbok
Enligt Art. 66 (Del 3) i arbetslagen, detta dokument måste fyllas i hos företaget för varje anställd som har arbetat där i mer än fem dagar. I enlighet med beställningen bidrar personalanställda i arbetsboken om att registrera en person i organisationens personal. I detta fall föreskriver lagen vissa fall där märket inte får göras. I synnerhet görs ingen inskrivning i arbetsboken om arbetstagaren arbetar deltid eller på distans. I enlighet med del 6 i art. 312.2 i Rysslands arbetskod kan ett dokument inte genomföras om avtalet mellan hyresgästen och den avlägsna anställden ingås för första gången.
