Det är bara möjligt att veta väsen och funktionerna i konflikten är det möjligt att ordentligt hantera och positivt lösa den. Detta kommer att diskuteras i artikeln.
Definition av konflikt
Om du sätter ett mål kan du från modern psykologisk litteratur rita mer än hundra definitioner av detta begrepp med påtagliga skillnader i formuleringen.
Av de vanligaste är det värt att nämna följande:
- Konflikt är ett uttryck för subjektiva eller objektiva meningsskiljaktigheter som finner uttryck i en duell mellan parterna.
- Konflikt är ett av de mest akuta sätten att lösa betydande avvikelser som uppstod under samspelet mellan dess personer och är förknippade med negativa känslor.
Ett antal frågor uppstår. Vad kan betraktas som en betydande motsägelse, vad är oenighet i allmänhet och hur man skiljer det från konflikt?
Skillnaden mellan motsägelse och konflikt
Bortsett från Yuri Rozhdestvensky, anser ingen av experterna oenigheten som en talakt. Den berömda lingvisten definierar tre utvecklingsstadier av intressekonflikten som orsakade problemläget Han tror att de är:
- skillnad i åsikt;
- oenighet i diskussioner;
- naken kamp i handling, uttryckt av konflikt.
Av detta följer att en motsägelse är en dialog, med andra ord en talakt där parterna uttrycker meningsskiljaktigheter. Talåtgärderna för ämnen som syftar till att orsaka fienden ska betraktas som en konflikt.
Konfliktens sammansättning, struktur
För att konceptet och funktionerna i konflikten ska bli tydliga är det nödvändigt att bekanta sig med dess fyra huvudkomponenter: dynamik, struktur och hantering.
Strukturen för detta koncept består av:
- föremål för tvist eller föremål;
- ämnen, det vill säga specifika individer, organisationer, grupper som deltar i det;
- skala (det kan vara globalt, regionalt, lokalt eller interpersonligt);
- villkoren under vilka konflikten äger rum;
- parternas taktik och strategier;
- möjliga resultat av konflikten, resultat, konsekvenser samt medvetenhet om detta.
Den verkliga konflikten är en komplex utvecklingsprocess som följer dessa steg:
- Ämnesituation. I detta skede födas objektiva skäl för dess början.
- Konfliktinteraktion. Detta steg representerar en incident eller en tillfällig utveckling av en svår situation.
- Fullständig eller partiell lösning av en problem.
Konfliktfunktioner
Det bör också överväga vilka funktioner konflikten utför, beroende på konsekvenserna för dess deltagare:
- konstruktivt (stress som uppstår under en svår situation kan användas för att lösa vissa problem eller mål);
- dialektik (hitta orsakerna till konflikt);
- destruktiv (felsökning hämmar interaktionens känslomässiga färg).
Dessa är huvudfunktionerna i konflikten, uttryckta i dess konsekvenser, men många författare identifierar flera fler, beroende på deras åsikter.
Konflikthantering
Konflikt kan kontrolleras - det vill säga medvetet påverka utvecklingsvägen för en problem situation. Det finns två aspekter: extern och intern. Den första är att ledaren / ledaren kan agera som ledningens ämne. Internt betyder att man kontrollerar ens eget beteende i konfliktinteraktion.
Tolkning av konfliktfunktionen
Den vetenskapliga litteraturen visar en annan inställning till den beskrivna frågan.Som ett negativt fenomen måste problemsituationen lösas, och om möjligt är det bättre att undvika det helt. Detta yttrande ingår i verk av författarna till den administrativa skolan. Och en grupp specialister relaterade till skolan för "mänskliga relationer" följer en liknande idé. När allt kommer omkring innebar förekomsten av problematiska interaktioner i organisationen missbruk och ineffektivt arbete.
I dag finns det en åsikt om att oenigheter uppstår, och i vissa fall är önskvärda, även i organisationer med sund förvaltning. Konfliktens positiva funktioner är att upptäcka olika synpunkter, många informationskällor samt att avslöja problemområden. Men dess negativa manifestationer är en eventuell förekomst av våld, oorganisering, en avmattning i utvecklingen, etc.
Det bör dras slutsatsen att konfliktens funktioner är utvecklingen av en grupp eller personlighet, men de kan också leda till negativ självmedvetenhet och dåligt arbete i en grupp eller organisation. Den korrekta eller analfabeterade hanteringen av en problemsituation avgör dess roll för aktörerna, konfliktens destruktiva funktioner kan råda.
Konfliktklassificeringar
Moderna författare erbjuder ett brett utbud av klassificeringar enligt olika principer. Så sociologen Andrei Zdravomyslov presenterar en klassificering enligt nivåerna för parterna i konflikten:
- mellan kulturer (typer av grödor);
- mellan statsformer;
- mellan och inom institutioner;
- mellan föreningar.
Grupper som är inblandade i en konflikt kan delas in i:
- grupper baserade på allmän position;
- etniska;
- intressegrupper;
- mellan individer.
Amerikanska filosofer Ralph Darendorf identifierade en av hans mest omfattande klassificeringar:
- efter skala;
- genom sociala konsekvenser;
- efter händelsekälla;
- genom former av kamp;
- i förhållande till ämnena i konflikten;
- enligt de särskilda ursprungsvillkoren;
- enligt de taktiker som parterna använder.
A. V Dmitrov klassificerar sociala konflikter efter områden: politisk, ekonomisk, arbetskraft, utbildning, social trygghet, etc.
Funktioner för social konflikt:
- integrativ;
- innovation;
- aktivering av sociala band;
- förhållande transformation;
- signalering om centrum för social spänning;
- förebyggande;
- information;
- adaptiv;
- social förändring.
Om parterna i en social konflikt kan lösa den, fungerar detta som ett incitament för progressiva förändringar i samhället.
Funktionerna i social konflikt tjänar till att bestämma vikten av denna svåra situation. När det gäller ett specifikt ämne är konflikter indelade i:
- Extern (intergrupp, mellan ämne och grupp, interpersonell);
- Internt (personlighetskonflikter).
Psykologer delar också interaktioner av detta slag i motiverande, rollspelande, kognitiva och andra.
Kurt Levin trodde att motiverande konflikter bör betraktas som intrapersonliga. Exempel på sådant kan vara missnöje med arbetet, brist på självförtroende, stress och överarbete på jobbet. Berkovits, Myers och Deutsch tilldelade samma kategori till gruppen.
Kognitiva konflikter mellan olika författare gäller också för både grupp och intrapersonliga.
Rollkonflikter, vars kärna ligger i problemet med att välja lämpligt alternativ bland flera, beaktas på intergrupp, interpersonell och intrapersonlig nivå. Enligt Fred Lutens verk bör intrapersonliga konflikter delas in i: mål, roll och frustration.
Intergrupp och interpersonella konflikter
Intergruppskonflikter uppstår vid motstridiga intressen hos vissa grupper. Drivkraften för uppkomsten av en sådan situation kan vara en kamp för resurser eller inflytande i en organisation som består av ett antal grupper med olika intressen.
De vanligaste är mellanpersonliga konflikter.De flesta av dem uppstår på grund av kampen för materiella värden, även om det utåt ser ut som en obalans i åsikter eller världsbild. Med andra ord, detta är kommunikationskonflikter.
Av naturen är sådana situationer indelade i:
- Mål är verkliga problem.
- Subjektiv - en bedömning av handlingar eller fenomen.
Och enligt konsekvenserna klassificeras de som:
- Konstruktiva - rationella förändringar.
- Destruktivt - förstörelse.
Konflikthantering Handlingsalgoritm
För att uppnå resultatet med hjälp av korrekt konflikthantering måste hanteraren bestämma dess typ, liksom orsakerna och funktionerna i konflikterna.
Han tillämpar sedan den bästa möjliga lösningen.
För att hantera den intrapersonliga målkonflikten måste chefen korrelera personliga och organisatoriska mål. För en rollkonflikt bör du först ta itu med typen av situation. Det finns ett antal sätt att lösa intrapersonliga konflikter:
- kompromissa;
- sublimering;
- omsorg;
- trängs ut;
- omorientering;
- korrigering, etc.
Mellanpersonliga konflikter kan uppstå inom alla områden av relationer. Deras ledning bör analyseras i de interna och externa aspekterna.
I alla led i hanteringen av den nämnda situationen bör anses sympati och antipati, orsaker och faktorer. Två metoder för att lösa denna typ av konflikter är kända: pedagogisk och administrativ. I de flesta fall spill konflikter, till exempel mellan en underordnad och en chef, över i omsorg eller kamp. Båda alternativen är inte lämpliga för deras effektiva lösning.
Specialister överväger ett antal möjliga alternativ för hur en individ kan bete sig. En av de mest populära är den tvådimensionella modellen av Thomas och Killman. Det bygger på parternas överklagande till konflikten mot deras intressen och oppositionens. Vid analys av intressen följer deltagarna en av fem typer av beteenden: tillbakadragande, kamp, eftergifter, samarbete, kompromiss.
Gruppkonflikter
Gruppkonflikter är inte mindre vanliga men har en större omfattning och konsekvenser. Chefen bör beakta att orsakerna till denna interaktion ligger i:
- Brott mot gruppens normer.
- Brott mot rollförväntningarna.
- Fel intern identitet.
Efter en noggrann analys av situationen enligt ovanstående parametrar är det nödvändigt att ta hänsyn till den form där den visas.
Konflikten mellan en individ och en grupp kan lösas på två sätt:
- Personen som upptäckte problemet korrigerar de igenkända felen.
- En person lämnar gruppen som ett resultat av skillnaden mellan dess intressen och gruppens intressen.
Konflikten mellan de två grupperna beskrivs i olika former och orsaker. Det kan uttryckas i en strejk, rally, förhandling eller möte. Amerikanska psykologer och sociologer Arnold, Geldman, Dilton, Robbins och andra var särskilt försiktiga i sådana situationer mellan grupper.
Konflikten "gruppgrupp" kan lösas i förhandlingsprocessen eller genom att ingå ett avtal om jämförelse av enheters positioner och intressen.
Så det finns konstruktiva funktioner i konflikten - detta är att fixa motsägelserna, lösa dem, lindra spänningar och stabilisera. Deras övervägande beror på en korrekt hantering av situationen. Endast på detta sätt kan den nuvarande situationen förbättras.
