management mänskliga resurser i ett företag är en komplex vetenskap. Framgången för hela företaget beror på hur väl det hanteras av ledningen. Tiderna för slaveri, då huvudmålet var att tvinga arbetare att fullgöra sina skyldigheter, förblev i det avlägsna förflutna. Idag strävar alla chefer att organisera produktiviteten för sina underordnade på egen begäran. Och detta innebär att personalen bör föras av arbetsprocessen, utveckla varje anställds personliga intresse för organisationens framgång. Vilka typer av personalmotivation används idag, fungerar de verkligen i praktiken?
Vad är motivation?
Motivation är grunden för alla aktiviteter, utom de som är baserade på okonditionerade reflexer. Termen "motiv" i modern psykologi betyder något som förutbestämmer mänskligt beteende och handlingar. Obs: märker skillnaden mellan denna definition och ordets dagliga betydelse. I ett vanligt använt sammanhang är ett motiv en förklaring av en persons handlingar, anledningen till att han begick en viss handling. Motivering i ledningen är följaktligen att väcka objektets ambitioner och önskemål och skapa en miljö där arbetstagaren kommer att bli mer produktiv att arbeta för en viss personlig fördel. Det finns också ett relaterat begrepp manipulation. I det här fallet talar vi om en dold effekt på en person, vilket får honom att utföra vissa åtgärder som är till nytta för manipulatorn. Så efter att ha förstått de grundläggande koncepten kan vi i detalj överväga vilken typ av personalmotivation.
Yttre och interna motivation
Den vanligaste externa motivationen. Mekanismen är extremt enkel: chefen ger uppdraget till den anställda och väljer personligen metoden för marknadsföring, såväl som omedelbart uttrycker den. Detta kan vara en bonus för snabb och högkvalitativ prestanda för arbete, marknadsföring eller bara moraliskt beröm / extra ledig dag. Följaktligen får medarbetaren, tillsammans med uppgiften, ett personligt intresse för dess genomförande, och under hela processen vet han exakt vad han arbetar för. En helt annan fråga är inneboende motivation. I detta fall måste chefen göra ett mer omfattande arbete, eftersom dess slutliga mål är att utveckla viktiga professionella kvaliteter i personalen och minska värdet på de negativa aspekterna av arbetsprocessen. Vanligtvis används dessa typer av motivation samtidigt.
Vad avgör intresset för en specialist för deras arbete?
Intern motivation beror till stor del på det specifika i själva arbetet. Om ett yrke tillåter en person att utveckla, lära sig något nytt och arbetsprocessen ger stort utrymme för att förverkliga kreativa förmågor och få självtillfredsställelse, kommer en specialist troligtvis att vara intresserad av sitt arbete. Motivering för personal i företaget idag sker med olika metoder. Dessa är anställdas belönings- och straffsystem, uppfostran, förklaringar och personliga exempel. Ofta kallas typer av motivation när de beaktas individuellt också motivatorer. Det är viktigt att förstå att det här uttrycket avser någon exponeringsmetod.
Motivation, typer av motiv och motivatorer.
Under de senaste åren har specialister runt om i världen försökt klassificera principerna för personalhantering, skapa ett enhetligt system och bestämma vilka av dem som är mest effektiva. I rättvisan bör det noteras att en och samma motivator kan agera på en viss person under vissa förhållanden och inte ha någon effekt på en annan under andra omständigheter.Av allt detta kan vi dra en logisk slutsats: det finns ingen universell formel för framgång, motivationsverktyg bör väljas för ett visst företag och ofta för specifika anställda individuellt. Ibland måste till och med en erfaren ledare ändra taktik i processen och införa nya motivatorer om de tidigare inte hjälpte till att uppnå önskat resultat.
Motivation på ryska
Studier visar att en av de mest effektiva motivatorerna i Ryssland är materiella incitament för framgångsrikt genomfört arbete. De vanligaste typerna av arbetsmotivation i vårt land är efter status och resultat. I det första fallet belönas följaktligen hela avdelningen för ett framgångsrikt slutförande av arbetet och individuellt bestäms belöningens storlek av kvalifikationerna för den enskilda anställden och hans ställning. I situationer där du exakt kan bestämma produktiviteten för varje anställd i en grupp människor är det lämpligt att använda motivationen för resultatet. I detta fall får anställda som har visat de bästa resultaten maximal uppmuntran. Valet av typer av motivation beror direkt på företagets interna struktur, relationer i teamet, företagets hierarki och ledningsprinciper som används.
Teorier och system för personalmotivering
Det finns ett stort antal läror och patenterade teorier som förklarar typ av motivation för aktiviteter, mekanismerna för framgångsrik påverkan på personalen och erbjuder färdiga klassificeringar. De bygger på principen att ta hänsyn till arbetarnas processer på psykologiska och fysiologiska nivåer. Av stor popularitet är till exempel en komplex procedurteori, där rättvisa och förväntan upptar en betydande plats. I detta koncept bygger motivationen effektivitet på samverkan mellan följande faktorer: uppfattning, ansträngning, resultat, uppmuntran och tillfredsställelsegrad. Motivation kommer att vara framgångsrik endast om den utlovade ersättningen överensstämmer med de ansträngningar som gjorts. Det är viktigt för varje anställd efter att ha uppfyllt sina skyldigheter att få tillfredsställelse från den belöning som är beroende av den.
Teorier om behov
Stor respekt och auktoritet åtnjuter teorin om betydelsen av behoven hos A. Maslow. Författaren erbjuder oss en detaljerad klassificering där behoven beskrivs utifrån graden av betydelse för en person. Baserat på denna lista kan du utveckla ett individuellt motivationssystem för en viss anställd. För det första finns fysiologiska behov, sedan säkerhetsbehov, tillhörande en viss social grupp, respekt för andra och personlig självtillfredsställelse. Teoriens författare säger dessutom att varje individ strävar efter att tillfredsställa sina behov strikt i deras ordning. En något annorlunda klassificering av mänskliga behov föreslås av David McClelland. Denna forskare föreslår att man i detalj undersöker personens önskan att få makt och framgång.
Regler för effektiv motivation för chefer
Det är omöjligt att effektivt hantera personal utan att känna till teorin och de grundläggande principerna för exponering. Vi undersökte i detalj konceptet och typer av motivation. Denna kunskap är nödvändig för varje ledare. Utvecklingen av företagskulturen är också av stor betydelse.
Kom ihåg: även tidtestade och många chefsmotivatorer kommer inte att arbeta i en organisation där ledarskapets myndighet undergrävs. Ledaren ska välja incitament som passar kraven och ansvaret. Uppfyllelsen av löften i sin helhet är också viktigt.
Kom ihåg: det räcker för att "glömma" eller inte fullfölja dina skyldigheter till fullo en gång, och i framtiden kan du glömma effektiv användning av motivation. Efter en sådan händelse kommer arbetarna att bli besvikna och osannolika att de vill arbeta produktivt.Om ledningen ansvarsfullt och ärligt uppfyller sina skyldigheter kan någon form av motivation användas, och de flesta av dem kommer att uppfylla förväntningarna.
