Понекад регрут доноси нестандардне одлуке. На пример, можете узети особу са четворо деце, која ће бити најневеснији запослени. Или човек који се одбио руковати, а који је постао најбољи запосленик у компанији. Или особа без дипломе која је била паметна, креативна, иновативна. Или да запосли кандидата који у младости, преко 60 година има кривичну пријаву, који је чак могао да научи чак и свог послодавца.
Изјава о одрицању одговорности
Натасха Бовман, оснивачица регрутне компаније у Њујорку, написала је пост о тако иновативним решењима за регрутовање. Примљено је 245 хиљада одговора и више од 8 хиљада коментара. Пост о „глупим правилима одабира особља“ изазвао је дискусију на друштвеним мрежама, може ли се овај приступ сматрати тачним?
„Можемо ли одбацити све оне глупе претпоставке и правила која смо створили о томе ко би човек требало да буде, како да изгледа и шта да ради да би успео?“, Пише Бовман. Верује да пре него што избаците животопис, зато што кандидат нема све сертификате и дипломе, или зато што се одбио руковати, размислите о испробавању нечег новог.
Конвенције и стереотипи
Оно што је познато свима који траже посао, попут „златних правила за проналажење посла“, на пример, писања беспрекорног животописа, можда није универзално. Боље је судити о особи, а не на основу његове прошлости, па чак ни по изгледу или маниру, боље је не гледати у његове године и изглед.
Важно је проценити како особа ради, без обзира на све остало. Идеалан животопис не постоји, као што нема ни идеалног кандидата. А онда, савршено за кога? Тумачење карактеристика животописа је свакако субјективно. Погледајмо пример: одлагање степена. Са теоријског становишта, та чињеница не говори у прилог кандидату и вероватно ће је регрутор погрешно протумачити. А да ли је кашњење било због чињенице да је и кандидат радио током студија? То га не чини занимљивијим, јер показује велику одлучност да постигне циљ?
Предрасуде, стереотипи и лична предвиђања утичу на оцјене регрута. Важно је схватити да идеалан кандидат не постоји, али постоји неко ко може успети у овој улози. Сличност са задацима, одговорностима и организационом културом у ствари би требао бити једини критеријум који одређује избор.
Како се одлучити?
Ако регрут отворено призна да је интервјуисао кандидата, упркос неким грешкама у свом животопису, неки послодавци су изненађени. Али ипак, ситуација није тако безначајна колико се чини. Рецимо да имате два животописа: кандидат А представља савршен животопис. Кандидат Б представља животопис са три или четири погрешке при упису. Сви смо склони мишљењу да је кандидат А несумњиво преферирани избор. Касније, међутим, сазнајемо да кандидат А тренутно не ради и има пуно слободног времена да се посвети проналажењу новог посла, док такмичар Б има исцрпљујући посао, свакодневно се враћа исцрпљен кући након прековременог рада. Упорност и лична воља коју кандидат Б показује у овој фази највероватније превазилазе објективно савршенство докумената које је изнео А. Нажалост, регрут често нема времена за детаљну анализу која надилази читање животописа.