Радни тим је темељ сваког предузећа. Од тога зависе флексибилност, продуктивност и свеукупни пословни успех. Из тог разлога, велике компаније улажу огромна средства у организацију запошљавања, што омогућава запошљавање најбољих запослених на тржишту рада. Али пракса показује да су доказане традиционалне и популарне савремене методе одабира вредног особља далеко од идеалних, јер не узимају у обзир масу скривених нијанси.
Франк Росслер, оснивач Асхцрофт Цапитал-а, стекао је велико искуство у регрутацији активности и данас може поделити драгоцене лекције које ће помоћи вођењу компаније до успеха формирањем снажног тима.
Да ли је скупо запошљавање оправдано?
Росслер сматра да запошљавање запослених као таквих може оправдано захтевати велика улагања у ресурсе - технолошке, привремене, информативне и, наравно, финансијске. Сам се сећа почетне фазе формирања сопствене компаније, када су он и његови партнери морали да проводе месеце надгледајући тржиште рада, гледајући хиљаде животописа. На крају су успели да запосле само неколико запослених.
Поставља се питање - зашто није препоручљиво за кратко време запослити људе који су оптимално погодни за главне параметре на радном месту? Проблем је у томе што је висококвалитетно мултифакторијско запошљавање заиста дуготрајно и друга улагања, а површна анализа ни у ком случају неће вам омогућити да формирате заиста вриједан радни тим. Друга ствар је да трошкови ресурса сами по себи не гарантују запошљавање циљаних радника потребним квалитетама.
Фактор релевантности у култури
Један од најважнијих критеријума за избор особља је условно културна усаглашеност запосленог са вредностима компаније. Под овом формулацијом се налази читав слој идеолошких, етичких, бихевиоралних и моралних погледа, навика и ставова особе са којом долази на радно место. Ако су његови културни ставови у складу са вредностима компаније, све су шансе за успешну сарадњу.
Росслер скреће пажњу на овај фактор као невидљиву везу, која једноставно не погрешно израчунава у стандардним животописима и није увек откривена у интервјуима. И то је узалуд, јер овај аспект може бити важнији од професионалних вештина и способности. Знање се може стећи и стећи искуство, међутим, промена вашег културног и етичког кодекса готово је немогућа, па ће чак и запослени који 100% формално одговара типичним захтевима за слободно радно место напустити посао пре или касније због разлика у менталном квалитету.
Портрет савршеног запосленог
Пре него што се упустите у потрагу за члановима „тима из снова“, важно је да схватите тачно које квалитете треба да поседују. Као опис универзалне слике идеалног запосленика, Росслер нуди само 3 карактеристике:
- Радљивост. Способност концентрације на радне задатке и у правим тренуцима демонстрирање повећаних перформанси и издржљивости.
- Професионалност Широк спектар података који подразумева присуство образовања, искуства, способности и вештина које су потребне на одређеном радном месту.
- Културна сагласност. Горе наведени критеријум, који успут не може бити исти за све компаније и запослене.Различити лидери формирају своја правила, вредности и етичке стандарде понашања у тиму, који могу бити или општеприхваћени или изведени из личних ставова.
Пронаћи људе који ће удовољити свим описаним захтевима прилично је тешко. Из тог разлога, Росслер и његове колеге провели су месецима градећи особље од 4 особе. Треба напоменути да један члан тима са комплетним сетом потребних квалитета неће дати очекивани резултат ако остали чланови тима испуњавају само један или два услова.
ХР функција
Без обзира на обим и обим компаније, требало би да има посебно одељење за управљање особљем. Задаци регрутовања треба да се истакну као посебна функција којом ће се бавити специјалисти. Поступци интервјуирања, преглед животописа, испитивање и тестирање треба да се одвијају изоловано од главних активности компаније самостално и у складу са принципима који ће утврдити менаџмент.
Сеарцх цонцепт
Процес запошљавања започиње формирањем захтева за тражиоцима посла. У овој фази је важно успоставити равнотежу између приоритетних и секундарних услова. Претрага ће бити поједностављена ако покривате најшире могуће видно поље. То би пре свега требало да буду специјализоване веб локације за објављивање посла. Опис рекламе треба да буде и детаљан и да не плаши потенцијално погодног запосленика. Важно је навести услове и услове запослења, како би особа у суштини разумела потребе послодавца, које се не своде на две или три карактеристике.
Предности дугорочног запошљавања
Важно је нагласити да је размотрена стратегија запошљавања погодна за компаније које формирају особље уз очекивање вишегодишње сарадње. Односно, нагласак је у великој мери на особљу са којим ће бити могуће заједно расти и развијати се, па чак и личне карактеристике, а не знање и вештине, могу бити на првом месту. На пример, савесност, креативно размишљање и однос према постизању заједничких циљева много су важнији од 20 година радног искуства.
Вредност тимског рада је порасла у модерним корпорацијама. Ако је особа индивидуалиста и увек је склона да повуче ћебе преко себе, истичући лични допринос, мало је вероватно да ће наћи своје место у тиму, где се сви запослени осећају једнаким интересима компаније и спремни су да помажу једни другима. Другим речима, постоји много аспеката који се не могу препознати током редовног разговора са личним подацима. Потребна је детаљна анализа сваког кандидата, и само ако одељење за особље има способност да се то уради, може се рачунати на запошљавање људи који могу довести компанију до успеха.