Покушавајући да максимизирају показатеље продуктивности, без смањења темпа радног тока, многи менаџери покушавају на све могуће начине да одвоје своја одељења за нормалан одмор. Идеја о дугом одмору у принципу им се чини нешто архаично и није потребно члановима њиховог тима. Они могу имати на уму пример Била Гатеса, који је годинама радио свих седам дана у недељи.
Наравно, многи стручњаци из области психологије и менаџмента негативно доживљавају концепт лишавања радника слободног времена, примећујући да ће овакав положај шефова наштетити пре свега самој компанији. На овај или онај начин, менаџери често практикују посебне технике чији је циљ ограничавање или потпуно лишавање годишњег одмора запослених.
1. Обезбеђивање годишњег одмора у погрешно време
У одређеном смислу, ово је компромис, јер шеф у принципу не одбија потчињавање у мировању, већ поставља свој важан услов. У тренутку када је компанија најмање заинтересована за радне функције овог запосленог, он је позван на одмор. Штавише, шеф указује да можда неће бити других прилика током године, па је због његове каријере вредно пристати на такве услове.
2. Финансијски трикови
Овај пример показује да у разумевању многих вођа одмор није пуно право на одмор, већ формалност којом он може да управља по свом нахођењу. Ако запослени одбију одмор и остану на послу, шеф у неким случајевима одлучи да остави дане одмора без плаћања, што ће се појавити у изјавама.
3. Рад на одмору
Савремене комуникације омогућавају чак и у удаљеним земљама да остану у току рада. Многи шефови захтијевају од запосленика одмор на годишњем одмору, тако да увијек остану на располагању и, ако је потребно, помажу у рјешавању одређених радних проблема.
4. Психолошки притисак
Чак и ако је запослени потпуно без одлагања отишао на одмор, то не значи да има све у реду с шефом. По повратку са одмора, надређени могу на сваки начин срамотити таквог запосленог који је наводно своје интересе ставио изнад корпоративних, показујући пример нелојалног понашања. Пријем нема законске утицаје, али често има много већи утицај на тим.
5. Услов надокнаде радне снаге за дане одмора
Унапријед одредивши вријеме за годишњи одмор с водитељем, можете се припремити за још један проблем - претјерано оптерећење дужностима и одговорностима. Према таквим надређенима, њихови подређени могу надокнадити време проведено на годишњем одмору интензивнијом радном активношћу.
6. Услов слободних радних дана
У принципу, исти начин надокнаде одмора радом, али након одмора. Враћајући се радном процесу, приметићете нагли пораст радног материјала, као и низ додатних задатака које ће бити потребно обавити ван радног дана.
7. Сопствени пример
Други начин вероватнијег психолошког утицаја је да користите сопствени пример да покажете недостатак потребе за годишњим одмором. Шеф можда или уопште не иде на одмор или користи исти формат сталног контакта са канцеларијом, користећи нова средства комуникације. Као резултат тога, очекује се да ће запослени бити спремни за сличне облике опуштања или ће их потпуно напустити, јер је такво понашање поставио шеф, као главни идеолог корпоративне културе у одређеној компанији.
8. Концепт заслуженог одмора
Према многим шефовима, одмор се може догодити и сам, али само ако га запослени то заслужује. Или, ако је вољан да то плати. То је, у сваком случају, одмор не сматра основним правом запосленог, већ као нечим што треба зарадити.